Het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof is op 20 april 2021 aangenomen door de Tweede Kamer en ligt nu bij de Eerste Kamer.
Met het wetsvoorstel wordt invulling gegeven aan Richtlijn (EU) 2019/1158, die de lidstaten verplicht om ouders gedurende tenminste 2 maanden recht te geven op betaling tijdens ouderschapsverlof. Nu is het verlof wettelijk gezien geheel onbetaald.
Voor wie van toepassing?
De richtlijn is van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst. Er is sprake van een werknemer met een arbeidsovereenkomst als deze persoonlijke arbeid verricht, gedurende zekere tijd en onder gezag werkt en er loon wordt betaald. Als hier sprake van is, kan een (schijn)zelfstandige of platformwerker ook als werknemer worden aangemerkt en kan er door hen ook een beroep worden gedaan op het verlof en het betaald ouderschapsverlof.
De doelgroep van de regeling van het betaald ouderschapsverlof is beperkt tot personen die onderworpen zijn aan de Nederlandse sociale zekerheidswetgeving.
Voor de groep grensarbeiders die in buurlanden wonen, maar in Nederland werken en daarom Nederlands verzekerd zijn, geldt dat de uitkering wordt geëxporteerd.
Goede ondersteuning
De regering ziet in het betaald ouderschapsverlof een goede ondersteuning van ouders die de zorg voor hun jonge kind combineren met betaald werk en verwacht een betere balans tussen de verdeling van arbeid en zorg binnen het huishouden. Ook als hybride werken in de toekomst gebruikelijker wordt dan voorheen, blijft deze ondersteuning van belang.
Militaire ambtenaren
De periode waarin het recht op (aanvullend) geboorteverlof voor militaire ambtenaren bestaat is verlengd tot negen maanden. Hiermee wordt bereikt dat de militaire ambtenaar het (aanvullend) geboorteverlof volledig kan genieten, maar dat de exacte periode waarin hij of zij dat wil genieten anders kan worden vastgesteld als het zwaarwegend dienstbelang dat naar maatstaven en redelijkheid en billijkheid verlangt.
Uitvoering door UWV
Sinds oktober 2020 is UWV gestart met voorbereidende werkzaamheden om de uitvoeringssystemen gereed te hebben zodat het wetsvoorstel, bij aanvaarding door de Eerste Kamer, op 2 augustus 2022 in werking kan treden. In de uitvoeringstoets geeft UWV aan dat het Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof uitvoerbaar is.
Voor de uitvoering van betaald ouderschapsverlof sluit UWV aan op de al bestaande systemen voor uitkeringen in het kader van de Wet arbeid en zorg zoals het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het aanvullend geboorteverlof. Net als bij de andere verlofregelingen die UWV uitvoert, heeft de regering er voor gekozen om de aanvraag van de uitkering met tussenkomst van de werkgever te laten verlopen.
Bezwaar en beroep
Voor bezwaar en beroep wordt een duidelijk proces ingericht zoals dat ook al gebruik is bij de andere verlofregelingen die UWV uitvoert. Voor de uitvoering betaald ouderschapverlof is aansluiting gemaakt op het bestaande bezwaar- en beroepsproces van UWV. Een werkgever en/of werknemer kan per post of online bezwaar (en daarna eventueel beroep) aantekenen tegen de beslissing rondom het betaald ouderschapsverlof.
Ook kan een klant bij UWV een klacht indienen indien een klant niet tevreden is met de dienstverlening van UWV.
Lasten werkgevers
De raming van administratieve lasten voor werkgevers is opgenomen in de memorie van toelichting en komen neer op € 3,5 miljoen aan incidentele lasten en € 3,1 miljoen aan structurele lasten. Wanneer de werkgever besluit om een gelijktijdige aanvraag te doen voor betaald ouderschapsverlof en aanvullend geboorteverlof vallen de administratieve lasten lager uit.
Werknemers met kinderen tot acht jaar hebben ook nu al het recht op 26 weken ouderschapsverlof, al is dat wettelijk gezien onbetaald. Ook in kleine bedrijven zullen werknemers al ouderschapsverlof opnemen en kan de situatie ontstaan dat meerdere werknemers in dezelfde tijd verlof genieten. Dat kan ouderschapsverlof zijn, maar ook zwangerschaps- en bevallingsverlof of (aanvullend) geboorteverlof.
Zwaarwegend bedrijfsbelang
De verwachting is dat, nu ouderschapsverlof in het eerste levensjaar van het kind gedurende negen weken wordt betaald, het gebruik ervan in het eerste levensjaar zal toenemen. Mocht de opname van ouderschapsverlof tot problemen leiden in het bedrijf, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om, mits de werknemer daarmee instemt, de inroostering van het verlof anders vast te stellen wegens een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Het begrip zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is geen nieuw begrip in de regeling voor ouderschapsverlof. Ook bij de huidige regeling voor onbetaald ouderschapsverlof is voorzien in een
dergelijke mogelijkheid voor werkgevers om bij de inroostering van het ouderschapsverlof af te wijken van de wensen van de werknemer. Wat zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang is, moet uit
de praktijk naar voren komen en in het bedrijf worden getoetst. Te denken valt aan een knelpunt in de personeelsvoorziening of een seizoenspiek.
Anders inroosteren
Het gaat dan vervolgens niet om het geheel annuleren van het ouderschapsverlof, maar om het anders inroosteren ervan. De werkgever moet hierover eerst overleg voeren met de werknemer. Het kan overigens niet zo zijn dat de werknemer het recht op betaald ouderschapsverlof in het eerste jaar na de geboorte van het kind niet meer volledig kan genieten.
50 procent dagloon
Met een percentage van 50 procent van het dagloon wordt een aanzienlijke bijdrage geleverd aan de werknemer ter compensatie van de financiële consequenties van de verlofopname, zeker als dit wordt afgezet tegen het feit dat nu geen uitkering wordt verstrekt. De regering is zich bewust van het risico dat met het gekozen percentage het ouderschapsverlof voor lagere inkomensgroepen en eenverdieners, voor zover zij een lager inkomen hebben, minder makkelijk toegankelijk is.
Overigens geldt deze uitkering in aanvulling op eventuele regelingen vanuit de werkgever c.q. in cao’s.
De regering overweegt geen specifieke ondersteuning voor bepaalde inkomensgroepen.
Mogelijk uitkering tot 70 procent
De regering ziet het als een belangrijke vooruitgang dat nu een generieke structuur wordt neergezet voor betaling van ouderschapsverlof. Via een nota van wijziging is de mogelijkheid gecreëerd om vóór inwerkingtreding van het wetsvoorstel op 2 augustus 2022 het uitkeringspercentage te verhogen tot 70 procent. Mocht een nieuw kabinet daarvoor de financiële middelen beschikbaar willen stellen, dan kan deze verhoging via een koninklijk besluit gerealiseerd worden.
Het verhogen van de vergoedingspercentages heeft (forse) budgettaire consequenties. De variant 70 procent dagloon kost structureel circa € 190 miljoen per jaar meer dan het huidige wetsvoorstel en bij 100 procent van het dagloon gaat het om circa € 0,9 miljard hogere uitgaven.
Brede voorlichtingscampagne
Via een brede voorlichtingscampagne vanuit SZW en UWV worden ouders en werkgevers geïnformeerd over het recht op betaald ouderschapsverlof en andere verlofrechten. Hierin worden ook de inzichten meegenomen die voortkomen uit de toegankelijkheidstoets die ziet op de begrijpelijkheid van de huidige verlofregelingen voor burgers en kleine werkgevers. Deze toets zal kort na de zomer plaatsvinden.
Met mkb-werkgevers wordt bekeken waar eventuele onduidelijkheden in de aanvraagprocedure zitten en
hoe deze via voorlichting of anderszins kunnen worden opgelost.
Huishoudelijk personeel
Ten aanzien van de uitbreiding van de doelgroep van ouderschaps- en geboorteverlof met de groep huishoudelijk personeel op basis van de Richtlijn voorziet UWV enkele risico’s van misbruik
en oneigenlijk gebruik. Omdat deze groep niet voorkomt in de polisadministratie moet bij de aanvraag van de uitkering een schriftelijk bewijs van het dienstverband apart worden meegestuurd.
UWV controleert het bewijs van het dienstverband maar kan niet de rechtsgeldigheid of het aantal arbeidsuren vaststellen en voorziet daarom risico’s op misbruik en oneigenlijk gebruik. In de evaluatie van het wetsvoorstel wordt nadrukkelijk aandacht besteed aan de risico’s van deze specifieke groep.
Gezamenlijke aanvraag?
Naar aanleiding van de suggestie van het Adviescollege toetsing regeldruk heeft UWV in beeld gebracht of het mogelijk is om een gezamenlijke aanvraag van aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof te doen om het aanvragen eenvoudiger te maken voor de werkgever.
Omdat de aanvragen van aanvullend geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof in aparte systemen worden geregistreerd en verwerkt, zou de complexiteit voor de geautomatiseerde systemen van UWV toenemen waardoor aanvragen minder snel kunnen worden afgehandeld. Daarom heeft de regering er voor gekozen om de suggestie van het Adviescollege toetsing regeldruk niet over te nemen.
Overigens is de gelijkenis tussen de twee aanvraagformulieren sterk en mag verwacht worden dat het aanvraagproces sneller verloopt als met de procedure ervaring is opgedaan.
Meer mannen met verlof
De invoering van betaald ouderschapsverlof kan een positieve bijdrage leveren aan de evenwichtige verdeling van taken tussen mannen en vrouwen, mits mannen ook gebruik gaan maken van het verlof.
De verwachting is dat zowel meer mannen als meer vrouwen gebruik gaan maken van (betaald) ouderschapsverlof en dat het verschil tussen mannen en vrouwen zal afnemen.
Niet overdraagbaar
Om het gebruik onder mannen te stimuleren is ervoor gekozen om betaald ouderschapsverlof niet overdraagbaar te maken, zoals dat nu ook al het geval is bij wettelijk onbetaald ouderschapsverlof. Een individueel recht stimuleert met name mannen om het verlof zelf op te nemen in plaats van het over te dragen op de partner.
In eerste levensjaar
Omdat het betaald ouderschapsverlof slechts kan worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind is het zeer aannemelijk dat de ouders dan ook daadwerkelijk thuis voor het kind zorgen en dat zij het kind op hun verlofdag niet naar de kinderopvang brengen.
Effecten
In de praktijk moet blijken hoeveel mannen en vrouwen daadwerkelijk het verlof gaan opnemen. De regering acht dit een relevante vraag en zal dit meenemen in de monitoring en evaluatie van de wetseffecten.
Voor alle verlofregelingen geldt dat het gebruik toeneemt naar mate het betalingsniveau hoger is.
Met een hoger gebruik van ouderschapsverlof nemen naar verwachting ook de arbeidsmarkteffecten en de positieve gevolgen voor de ontwikkeling van het kind toe.
Over de omvang van de effecten is de wetenschappelijke literatuur niet eenduidig waardoor het niet mogelijk is om tot een inschatting van de positieve (financiële) effecten te komen.
Evaluatie
In de evaluatie van betaald ouderschapsverlof zal onder meer aandacht worden besteed aan de financiële effecten. In lijn met het amendement Tielen wordt de wet betaald ouderschapsverlof binnen drie jaar na inwerkingtreding geëvalueerd.
Net als in de evaluatie geboorteverlof, die eind van dit jaar wordt afgerond, zal in de evaluatie van betaald ouderschapsverlof worden stilgestaan bij de bijdrage aan de beoogde cultuuromslag waardoor het voor meer mannen normaal wordt om ouderschapsverlof op te nemen en een groter aandeel in de dagelijkse zorg voor hun kinderen te nemen.
Anders dan kinderopvangtoeslag
De techniek achter de ouderschapsverlofuitkering is anders dan die achter de kinderopvangtoeslag. De aanvraag voor de ouderschapsverlofuitkering is achteraf en vastgesteld op dagloon. Er vindt geen correctie of verrekening achteraf plaats zoals bij de kinderopvangtoeslag, waarbij bij de kinderopvangtoeslag het inkomen gedurende het jaar kan wijzigen waardoor de hoogte van de toeslag ook verandert.
Via de werkgever
Bij het betaald ouderschapsverlof loopt de aanvraag van de werknemer voor een uitkering via de werkgever. Het risico op fouten wordt hierdoor al beperkt. De werkgever kent immers niet alleen de werknemer, maar zal ook vaker dergelijke aanvragen doen. Ook de aanvragen voor het zwangerschaps- en bevallingsverlof en het aanvullend geboorteverlof lopen via de werkgever. Als een werkgever toch een fout maakt bij de aanvraag, zal die vaak in overleg met UWV kunnen worden hersteld.
Een ouder weet wat hij via zijn werkgever heeft aangevraagd en UWV informeert de ouder over de aanvraag. De ouder kan dan controleren of de aanvraag juist is. UWV verstrekt over de aangevraagde weken (maximaal negen) een uitkering van 50 procent van zijn dagloon tot ten hoogste 50 procent van het maximumdagloon. Na de aangevraagde periode heeft de werknemer weer recht op zijn volledige loon.
UWV controleert aan de hand van het burgerservicenummer van het kind of sprake is van een ouder-kind relatie en of terecht een aanvraag is gedaan.
Als een werkgever betaald ouderschapsverlof aanvraagt buiten de werknemer om, of meer aanvraagt dan de werknemer heeft aangegeven en UWV vervolgens ten onrechte ouderschapsverlof betaalt, dan kan UWV dit terugvorderen van de werkgever. Ook zijn bestuurlijke boeten mogelijk.
Extra signalering op fraude
UWV zal overigens ook, net als ten aanzien van het aanvullend geboorteverlof, tijdens de gevalsbehandeling een extra signalering inrichten op mogelijke fraudesituaties, die zich ook voor zouden kunnen doen als werkgever en werknemer samenspannen. Situaties zoals die zich bij de toeslagenaffaire hebben voorgedaan zullen zich daarom ten aanzien van het betaald ouderschapsverlof niet snel voordoen.
Verlof opnemen
Voor de raming van de uitkeringslasten van het wetsvoorstel is verondersteld dat ruim 80 procent van de vrouwen en circa 60 procent van de mannen die recht op verlof hebben, verlof opnemen.
Aangenomen is dat vrouwen van de 9 weken verlof gemiddeld bijna 8 weken verlof opnemen; voor mannen is dit 4 weken. Een verdeling naar inkomensklasse is moeilijk te maken.
Het is aannemelijk dat daarbij bijvoorbeeld meespeelt of de partner van de ouder die ouderschapsverlof opneemt over een inkomen beschikt en hoe hoog dat inkomen is. Ook de vraag of men in deeltijd werkt zal van invloed zijn.
De relatie tussen uitkeringshoogte, en dus ook inkomenshoogte, en opname van ouderschapsverlof zal onderdeel zijn van de evaluatie van het wet.
Verlofaanvraag indienen bij werkgever
De werknemer hoeft zelf geen berekeningen te maken of digitale aanvraagformulieren in te dienen bij UWV. Hij dient wel een verlofaanvraag in bij de werkgever, net zoals hij dat nu ook doet als hij ouderschapsverlof wil aanvragen. Hij zal daarbij alleen wel moeten aangeven dat hij recht heeft op een uitkering, tenzij de werkgever dat al natrekt. Het is aan de werkgever om de interne werkwijze te bepalen.
Als de werknemer vragen heeft kan de werkgever zelf of de personeelsfunctionaris hem informeren en de gebruikelijke ondersteuning bieden. De werknemer krijgt over de aanvraag bericht van UWV, zodat hij weet dat de aanvraag is gedaan en in behandeling is.
Geen verdere verlenging verlof
Met de invoering van betaald ouderschapsverlof beschikken ouders na de geboorte gezamenlijk over ten minste 34 weken betaald verlof inclusief bevallings- en geboorteverlof, zodat desgewenst een van de ouders gedurende ruim 7 maanden thuis afwisselend de zorg voor het kind op zich kan nemen.
Vooralsnog ziet het kabinet geen aanleiding tot verdere verlenging van het verlof rond de geboorte. Invoering van een jaar betaald ouderschapsverlof per ouder in plaats van 9 weken is vanwege de verwachte negatieve effecten voor de arbeidsparticipatie van met name vrouwen en de hoge publieke kosten niet overwogen.
Meer financiële ondersteuning
Op dit moment hebben ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof zonder recht op (gedeeltelijke) betaling. Wel voorziet een aantal cao’s in gedeeltelijke doorbetaling van het loon. Ongeveer 25 procent van de werknemers valt onder een dergelijke cao.
Op grond van het wetsvoorstel krijgen alle ouders straks een uitkering van 50 procent van hun dagloon.
Ouders die na inwerkingtreding van het wetsvoorstel ouderschapsverlof opnemen, worden financieel substantieel meer ondersteund dan het geval zou zijn als de huidige situatie werd voortgezet.
Ouderschapsverlof negen weken deels doorbetaald per augustus 2022
Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof aangenomen door Tweede Kamer
Memorie van antwoord wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof
Addendum uitvoeringstoets UWV: internationale aspecten wijziging Wet arbeid en zorg
