De kantonrechter oordeelde eerder dat de werkgever in redelijkheid de instructie tot het dragen van een mondkapje aan werknemers heeft mogen geven en dat de werknemer gehouden was deze instructie op te volgen. De werkgever is bevoegd om de loonbetaling aan de werknemer op te schorten en hem de toegang tot het werk te ontzeggen zolang hij de instructie niet opvolgt. In een nieuwe uitspraak volgt deel 2: ontbinding van deze arbeidsovereenkomst.
Het verzoek tot ontbinding van de werkgever wijst de kantonrechter toe op grond van een inmiddels verstoorde arbeidsverhouding en niet op grond van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer.
De werkgever moet een billijke vergoeding betalen omdat hij, nadat de werknemer had verklaard voortaan een mondkapje te zullen dragen, niet zijn verantwoordelijkheid heeft genomen om tot herstel van de onderling verhoudingen te komen.
De vorderingen van de werknemer tot betaling van jarenlang te weinig betaald loon op grond van (onder meer de functie-indeling in) de cao wijst de kantonrechter toe.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De kantonrechter komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Er is een conflict ontstaan tussen de werknemer en de werkgever en daarbij vallen over en weer verwijten te maken. Dat de werknemer daarbij een zodanige rol heeft gespeeld dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen op grond van zijn (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten is niet vast komen te staan. Wel is vast komen te staan dat de arbeidsverhouding zozeer verstoord is geraakt dat de arbeidsovereenkomst op die grond moet worden ontbonden.
Na de uitspraak van de Voorzieningenrechter heeft de werknemer verklaard de beslissing van de rechter te aanvaarden en een mondkapje te zullen dragen. Daarmee had de kou uit de lucht moeten zijn en was er geen grond (meer) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van verwijtbaar handelen van de werknemer.
Escalatie conflict
De werkgever heeft na de uitspraak van de Voorzieningenrechter echter onvoldoende gedaan om de onderlinge verhoudingen te herstellen en gezorgd voor verdere escalatie van het onderlinge conflict. Hij had na de uitspraak en het aanbod van de werknemer om zijn werkzaamheden met mondkapje te hervatten als werkgever professioneel moeten zijn en het gesprek met de werknemer moeten aangaan over de oplossing van het conflict.
In plaats daarvan heeft de werkgever ervoor gekozen om de werknemer een beëindigingsvoorstel te doen. Dat was bovendien een voorstel waarvan zij wist of had moeten weten dat de werknemer dit niet kon accepteren omdat daarin geen tegemoetkoming was opgenomen voor de door de werknemer ingestelde loonvordering.
Toen de werknemer niet met het voorstel akkoord ging, heeft de werkgever de verhoudingen opnieuw onnodig op scherp gezet door de werknemer te sommeren de volgende ochtend om 7.00 uur het werk te hervatten, zonder in te gaan op zijn verzoek om een gesprek te hebben om de kou uit de lucht te nemen en de onderlinge verhoudingen te herstellen.
De hierop gevolgde loonstaking wegens werkweigering heeft de onderlinge verhoudingen nog verder geëscaleerd. De kantonrechter is het met de werknemer eens dat deze opstelling van de werkgever niet getuigt van goed werkgeverschap.
Verstoorde arbeidsverhouding
Uit het voorgaande, in combinatie met de overgelegde e-mails van beide kanten en de verklaringen ter zitting leidt de kantonrechter af dat partijen niet meer met elkaar verder kunnen. Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding waardoor zowel van de werkgever als van de werknemer in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Het gaat dan ook om een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen.
Datum ontbinding
Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, moet het einde van de arbeidsovereenkomst worden bepaald.
Volgens de cao moest het einde van de opzegtermijn samenvallen met de laatste dag van de loonbetalingstermijn. Dit leidt tot een ontbindingsdatum van 23 mei 2021 (einde periode 5 2021).
Transitievergoeding
De werknemer heeft verzocht om, in het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, te bepalen dat de werkgever aan hem een transitievergoeding verschuldigd is die hij heeft berekend op € 2.959,71. De kantonrechter wijst dit bedrag toe.
Billijke vergoeding
Verder heeft de werknemer verzocht hem ingeval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst een ten laste van de werkgever komende billijke vergoeding van € 15.000 toe te kennen.
De werkgever heeft, nadat de werknemer had verklaard voortaan een mondkapje te zullen dragen, niet haar verantwoordelijkheid genomen om tot herstel van de onderlinge verhoudingen te komen.
In plaats van te zoeken naar een oplossing van het conflict heeft hij gezorgd voor een dusdanige verdere escalatie dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is geworden. De kantonrechter acht deze manier van handelen in de gegeven omstandigheden ernstig verwijtbaar.
Een billijke vergoeding van € 3.000 bruto is hier passend, aldus de kantonrechter.
Achterstallig loon
De werknemer stelt dat hij vanaf het moment van indiensttreding te weinig loon heeft ontvangen omdat hij:
- in de verkeerde functie is ingeschaald (Bezorger in plaats van Chauffeur I);
- geen bedrijfskledingvergoeding heeft ontvangen;
- geen in 2018/2020 doorgevoerde collectieve loonsverhoging heeft ontvangen; en
- ten onrechte het functiejarensysteem niet op hem is toegepast.
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer aan de hand van de door hem overgelegde stukken voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat hij in een onjuiste functie (Bezorger in plaats van Chauffeur I) is ingeschaald.
Nu met het voorgaande vaststaat dat de werknemer de logistieke functie van Chauffeur 1 uitoefent, heeft hij recht op een bedrijfskledingvergoeding.
De werkgever heeft erkend dat het functiejarensysteem en de collectieve loonsverhoging 2019/2020 hadden moeten worden doorgevoerd. Het bedrag aan loon dat hierop is gebaseerd, wordt toegewezen.
De vordering wordt toegewezen tot een bedrag van € 25.180,19. Dat is het door de werknemer gevorderde bedrag van € 21.895,82 met een wettelijke verhoging die ambtshalve is gematigd tot 15 procent.
Loonschade
De werkgever heeft de kantonrechter verzocht om op de vorderingen van de werknemer een bedrag van € 2.216,25 bruto in mindering te brengen vanwege de door haar geleden loonschade omdat de werknemer geen mondkapje heeft willen dragen. De kantonrechter wijst deze vordering wegens een gebrek aan feitelijke en juridische onderbouwing af.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 5 maart 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:863
