De kantonrechter oordeelt of de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld en daarom aan de werknemer een schadevergoeding is verschuldigd.
Wat is de situatie?
De werknemer werkte tien uur per week in dienst van de werkgever als Hulp bij Huishouden toen zij op 15 juni 2016 wegens ziekte uitviel.
Met ingang van 12 juni 2018 is aan de werknemer door het UWV een loongerelateerde WGA-uitkering toegekend.
Brief aan werknemer
De werkgever heeft op 29 november 2019 een brief aan de werknemer gestuurd met onder meer de volgende inhoud:
‘Onlangs heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan en hiermee duidelijkheid verschaft in de kwestie ‘slapende dienstverbanden’. Vanaf 1 april 2020 kunnen werkgevers compensatie bij het UWV aanvragen voor het betalen van een transitievergoeding c.q. ontslagvergoeding aan arbeidsongeschikte werknemers. Het niet willen betalen van deze ontslagvergoeding is om deze reden geen goed argument om de werknemer in dienst te houden, aldus de Hoge Raad.’
Concept-beëindigingsvoorstel
De werknemer heeft een slapend dienstverband met de werkgever. De werkgever doet de werknemer een concept-voorstel om het dienstverband te beëindigen en schrijft het volgende.
“Wij willen u erop wijzen dat in uw geval, de transitievergoeding verlaagd wordt met ingang van 1 januari a.s. door nieuwe wetgeving die op dat moment in werking zal treden. Om voor de hogere vergoeding in aanmerking te komen, die in dit voorstel is verwerkt, zult u de definitieve vaststellingsovereenkomst nog dit jaar (in 2019) dienen te tekenen. (…).”
In het concept-voorstel staat onder meer:
- De werkgever kent aan de werknemer een beëindigingsvergoeding van € 9.316,55 toe.
- De beëindigingsvergoeding wordt toegekend onder de voorwaarde dat de werkgever volledige compensatie verkrijgt voor de betaalde beëindigingsvergoeding als bedoeld in de Wet compensatie transitievergoeding behalve als door eigen toedoen of nalaten van werkgever de compensatie door het UWV wordt geweigerd.
De werknemer is niet akkoord gegaan met het beëindigingsvoorstel vanwege de gestelde voorwaarde. De werkgever was niet bereid afstand te doen van de voorwaarde.
Per e-mail van 20 december 2019 heeft een FNV-medewerker namens de werknemer een concept-dagvaarding aan de werkgever verzonden. Op 30 december 2019 heeft de werkgever laten weten geen reden te zien de vaststellingsovereenkomst aan te passen.
Nieuw voorstel
Op 25 juni 2020 heeft de werkgever een nieuw voorstel gedaan aan de werknemer . In het nieuwe voorstel was een beëindigingsvergoeding van € 5.075,62 opgenomen en stond de voorwaarde er niet meer in.
De werknemer ging hiermee niet akkoord omdat zij van mening was dat voor de berekening van de vergoeding de oude berekenwijze van 2019 moest worden gebruikt, zodat een vergoeding van € 9.316,55 moest worden geboden.
Naar de rechter
De werknemer vordert dat de werkgever bij vonnis wordt veroordeeld tot onder meer betaling van € 9.316,55 bruto uit hoofde van schadevergoeding te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf twee weken na betekening van dit vonnis.
Geen goed werkgever?
Volgens de werknemer heeft de werkgever zich niet als goed werkgever gedragen door aan het beëindigingsvoorstel van 29 november 2019 de voorwaarde te verbinden, zodat de werkgever een schadevergoeding moet betalen ter hoogte van de transitievergoeding zoals die gold in 2019 onder de Wet werk en zekerheid (WWZ) en niet de transitievergoeding zoals die sinds 1 januari 2020 geldt onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
Xella-beslissing
De Hoge Raad heeft in de zogenoemde Xella-beslissing beoordeeld of een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer om een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer.
De werkgever heeft op 29 november 2019 – drie weken nadat de Xella-beslissing is gewezen – aan de werknemer (en 187 van haar collega’s met een slapend dienstverband) een beëindigingsvoorstel gedaan, waarbij de werkgever voorrang heeft gegeven aan 50-plussers omdat voor hen de per 1 januari 2020 in werking tredende WAB nadelig zou uitpakken.
De kantonrechter gaat gelet op de beperkte tijd die is verstreken tussen het wijzen van de Xella-beslissing en het concept-beëindigingsvoorstel voorbij aan hetgeen de werknemer naar voren heeft gebracht over de tijdigheid van het voorstel. Hierbij komt dat de Hoge Raad heeft geoordeeld over de plicht van een werkgever in te stemmen met een beëindigingsvoorstel van de werknemer, terwijl de werknemer überhaupt geen beëindigingsvoorstel heeft gedaan aan de werkgever.
De centrale vraag die de kantonrechter moet beantwoorden is of de werkgever de norm van goed werkgeverschap heeft geschonden door de voorwaarde op te nemen in het beëindigingsvoorstel.
Compensatie transitievergoeding
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat met de Wet compensatie transitievergoeding beoogd werd de gevolgen van cumulatie van financiële verplichtingen – te weten: de verplichting om het loon bij ziekte twee jaar door te betalen en daarna een transitievergoeding te moeten betalen bij beëindiging van het dienstverband – voor werkgevers bij langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemers weg te nemen door werkgevers compensatie toe te kennen tot het betaalde bedrag aan transitievergoeding, mits dat niet boven het bedrag aan doorbetaald loon uitkomt.
Volgens de werknemer is de verplichting van de werkgever echter niet verbonden aan de (hoogte van) de compensatie. Dit betekent echter niet, zoals door de werknemer wel betoogd, dat een werkgever ongeclausuleerd de transitievergoeding moest toekennen in een beëindigingsvoorstel (of eigenlijk: een ongeclausuleerd beëindigingsvoorstel van een werknemer met een slapend dienstverband moest accepteren).
De Hoge Raad overweegt in het eerste deel weliswaar dat de verplichting tot instemming met een beëindigingsvoorstel van een werknemer met een slapend dienstverband ook geldt als de compensatie lager zal zijn dan de te betalen beëindigingsvergoeding, maar noemt vervolgens slechts het geval waarin het door de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid betaalde brutoloon lager was dan de wettelijke transitievergoeding. Dit sluit aan bij de wetsgeschiedenis en is ook begrijpelijk omdat ten aanzien van het verschil tussen het betaalde brutoloon en de transitievergoeding geen sprake is van cumulatie van financiële verplichtingen.
Ongewenste cumulatie
De wetgever heeft bedoeld de werkgever te beschermen tegen cumulatie van financiële verplichtingtren. Als zou worden aangenomen dat de werkgever verplicht was de transitievergoeding ongeclausuleerd toe te kennen aan de werknemer bestond het risico dat de werkgever uiteindelijk wel met de door de wetgever ongewenst geachte cumulatie zou worden geconfronteerd, namelijk als het UWV haar aanvraag voor compensatie zou afwijzen. Dit zou acceptabel zijn als een zodanige afwijzing zou zijn toe te rekenen aan de werkgever – en op grond van de door haar voorgestelde voorwaarde zou zij in dat geval de kosten ook zelf dragen – maar niet als dat niet het geval zou zijn.
Kip-en-eiprobleem
Betekent dit dat de werkgever de voorwaarde mocht voorstellen zoals hij heeft gedaan?
Het was een kip-en-eiprobleem: de werkgever kon in 2020 pas weten of ze gecompenseerd zou worden (de toekenningscriteria waren volgens het door de werknemer niet-weersproken verweer van de werkgever pas in 2020 bekend), terwijl de werkgever volgens de Hoge Raad op grond van goed werkgeverschap pas verplicht was in te stemmen met een beëindigingsvoorstel als zij compensatie zou krijgen.
Oordeel rechter
Gelet op deze in 2019 nog bestaande onzekerheid kan niet worden geoordeeld dat de werkgever de norm van goed werkgeverschap heeft geschonden door in november 2019 de voorwaarde te stellen.
Het kan de werknemer ook niet kwalijk worden genomen dat zij de voorwaarde niet accepteerde (gezien de wellicht ongunstige uitkomst van zo’n voorwaarde voor haar), maar dat maakt niet dat de werkgever zich niet gedroeg als goed werkgever toen zij de voorwaarde stelde of toen zij geen afstand deed van de voorwaarde toen de werknemer aangaf hiermee niet akkoord te kunnen gaan.
Ook handelde de werkgever niet in strijd met de vereisten van goed werkgeverschap toen deze in 2020 de lagere vergoeding (WAB) aanbood. Er bestond inmiddels geen recht meer op compensatie van het hogere bedrag (WWZ), dus als wel vereist wordt dat de werkgever het hogere bedrag aan moet bieden zal wederom sprake zijn van cumulatie van financiële verplichtingen.
Nu niet kan worden geoordeeld dat de werkgever zich niet als goed werkgever heeft gedragen, bestaat er geen grond voor toekenning van een schadevergoeding. Dit betekent dat de vorderingen van de werknemer zullen worden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 20 januari 2021, ECLI:NL:RBLIM:2021:904
