Het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof geeft uitwerking aan de Richtlijn die op 20 juni 2019 bij meerderheidsbesluitvorming door de Europese Raad is aanvaard en op 2 augustus 2022 in werking treedt.
De regering heeft bewust gekozen voor opname in het eerste jaar na de geboorte, omdat dan de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen de ouders tot stand komt en verlofopnamen in die
periode het meest bijdragen aan het bereiken van een meer gelijke verdeling van deze taken.
Niet ZW-verzekerde werknemers
Een ruimere interpretatie is gekozen voor het recht op (aanvullend) geboorteverlof van niet ZW-verzekerde werknemers. Op grond van Richtlijn (EU) 2019/1158 hebben zij recht op twee weken
geboorteverlof met een loon of uitkering. Na inwerkingtreding van het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof hebben zij recht op zes weken verlof, waarvan een met behoud van loon en vijf met een uitkering ter hoogte van 70 procent van het (maximum)dagloon. Hiervoor is gekozen, opdat zij dan een gelijke positie zullen hebben als wel ZW-verzekerde werknemers. Dit is ook voor de uitvoering transparant.
Verder is een iets ruimere interpretatie gekozen voor de duur van het ouderschapsverlof. Deze is in Richtlijn (EU) 2016/1158 uitgedrukt in twee maanden. In de Wet arbeid en zorg wordt dit omgezet in negen weken, omdat alle verlofsoorten in de Wet arbeid en zorg zijn uitgedrukt in weken. Afhankelijk van de gekozen maanden waarin het verlof wordt opgenomen is het verlof een
tot vier dagen langer dan de Richtlijn is vereist.
Individuele benadering
In Nederland hebben ouders individueel nu al recht op 26 weken (wettelijk onbetaald) ouderschapsverlof. Bij invoering van betaald ouderschapsverlof wordt voorgesteld om vast te
blijven houden aan het individuele, niet overdraagbare recht omdat ervaringen in het buitenland laten zien dat een gezamenlijk recht op ouderschapsverlof voor beide ouders ongelijke opname
versterkt.
Inschatting gebruik verlof
De inschatting van het gebruik van betaald ouderschapsverlof door vrouwen en mannen is onzeker. Dat hangt samen met het feit dat er geen ervaringsgegevens zijn in Nederland. Ter onderbouwing van de aangenomen percentages is gekeken naar het gebruik van het huidige (onbetaald) ouderschapsverlof.
De recente monitor arbeid, zorg en kinderopvang van het CBS met cijfers van 2019 laat zien dat 41 procent van de moeders met kinderen onder de 8 jaar ouderschapsverlof heeft opgenomen. Dit is waarschijnlijk een onderschatting omdat ouders die hun recht op ouderschapsverlof bewaren tot latere leeftijd van het kind hier vaak nog niet in zijn meegenomen.
Bij betaling van het verlof zal het aandeel vrouwen dat verlof opneemt, gezien de CBS-cijfers, minimaal 60 procent zijn. Het SCP geeft daarnaast aan dat 1 jaar na de geboorte van het kind 80 procent van de vrouwen in deeltijd werkt. De behoefte aan verlof / vrije tijd lijkt dus groot. Per saldo is aangenomen dat ruim 80 procent van de vrouwen verlof opneemt.
De monitor arbeid, zorg en kinderopvang laat zien dat 24 procent van de mannen met kinderen onder de 8 jaar ouderschapsverlof heeft opgenomen. Dit is opnieuw waarschijnlijk een onderschatting.
Mannen hebben naast ouderschapsverlof ook recht op 6 weken geboorteverlof, een week met loondoorbetaling en de laatste 5 weken tegen 70 procent van het (maximum)dagloon. Bij die maatregel is verondersteld dat bijna driekwart van de mannen verlof opneemt. Aangezien het ouderschapsverlof een lagere vergoeding kent en uit onderzoek blijkt dat betalingsniveau voor mannen zwaarder meeweegt, is de deelname naar verwachting lager dan bij het geboorteverlof. Alles afwegende is aangenomen dat circa 60 procent van de mannen verlof opneemt.
Aanvragen verlof
Bij welke soorten verlof kunnen werkgevers een vergoeding aanvragen, welke termijnen gelden hiervoor, bij welke soorten verlof kunnen werkgevers geen vergoeding aanvragen en hoe valt het betaald ouderschapsverlof hier in?
Voor de volgende verlofvormen is er een uitkering via het UWV beschikbaar: zwangerschaps- en bevallingsverlof, aanvullend geboorteverlof en adoptie- en pleegzorgverlof. Na implementatie van
dit wetsvoorstel zou dit ook voor een deel van het ouderschapsverlof gelden.
De uitkering voor zwangerschaps- en bevallingsverlof, aanvullend geboorteverlof en adoptie- en pleegzorgverlof kan zowel voor- als achteraf worden aangevraagd. Voor het betaald ouderschapsverlof is het voorstel om alleen achteraf te laten aanvragen. Geen uitkering is beschikbaar voor kort- en langdurig zorgverlof, de eerste week geboorteverlof en calamiteitenverlof en kort verzuimverlof.
Voor de wijze van aanvraag wordt aangesloten bij de werkwijze waarmee werkgevers al ervaring hebben opgedaan voor de aanvraag van zwangerschaps- en bevallingsverlof, aanvullend
geboorteverlof en adoptie- en pleegzorgverlof. Het aanvragen van verlof verloopt via een formulier in het werkgeversportaal van UWV waarbij voor de werknemer het BSN-nummer, geboortedatum en duur van het verlof wordt aangegeven.
Rond de invoering van betaald ouderschapsverlof zal een voorlichtingscampagne van start gaan. De informatie over de aanvraag van verlofregelingen is ook te vinden op de website van UWV.
Keuzes verlof en gevolgen inkomen
Gevraagd wordt of een overzicht is te maken van de keuzes voor verlof die een doorsnee stel met kinderen maximaal kunnen maken in de periode rondom de geboorte van een kind. Welke gevolgen hebben die keuzes voor het inkomen of de koopkracht.
De maximale periode van betaald verlof rondom de geboorte is afhankelijk van de samenstelling van het gezin en of er aanvullende afspraken gelden vanuit de cao. Voor een gezin dat bestaat uit
de biologische moeder en haar partner die beiden in loondienst werken geldt na inwerkingtreding van het wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof in ieder geval:
- Tenminste 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder, waarvan 4 tot 6 weken voor de geboorte en de resterende weken na de geboorte. Uitkeringsniveau is 100
procent (tot 100 procent maximum dagloon). Bij een zwangerschap van een meerling geldt tenminste 20 weken; - Zes weken geboorteverlof voor de partner. Eerste week met volledig doorbetaling van het loon en 5 weken met een uitkeringsniveau van 70 procent (tot 70 procent maximum dagloon);
- Negen weken betaald ouderschapsverlof. Uitkeringsniveau is 50 procent (tot 50 procent maximum dagloon);
- Eventueel kan ook nog een gedeelte van de 17 weken wettelijk onbetaald ouderschapsverlof worden opgenomen.
Als ouders in het eerste jaar na de geboorte de maximale duur van het wettelijk betaald verlof opnemen, neemt het jaarinkomen van de moeder af met ongeveer 8 procent (namelijk 50 procent
van 8/52ste) en van de partner met 10,6 procent (50 procent van 8/52ste en 30 procent van 5/52ste). Hierbij wordt verondersteld dat beide ouders minder verdienen dan het maximum dagloon
en dat het loon niet worden aangevuld vanuit de cao.
Kleine werkgevers
Wat zijn de consequenties van het voorstel voor kleine werkgevers met minder dan tien werknemers in dienst, als het gaat om tijdelijke aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur, werktijd of arbeidsplaats?
Op grond van de Wet flexibel werken geldt het recht van werknemers om de werkgever te verzoeken de arbeidsduur, de werktijden of de arbeidsplaats te wijzigen niet als de werkgever
minder dan 10 werknemers in dienst heeft. Wel is bepaald dat deze werkgevers een regeling moeten treffen met betrekking tot het recht van de werknemers om de arbeidsduur aan te passen.
Richtlijn (EU) 2019/1158 bepaalt dat ouders van kinderen tot 8 jaar en mantelzorgers kunnen verzoeken om flexibele werkregelingen, waarmee wordt bedoeld een aanpassing van het
werkpatroon door bijvoorbeeld telewerken, flexibele werkschema’s of verminderde werkuren. In een onderscheid naar bedrijfsgrootte voorziet de Richtlijn niet. Daarom wordt de Wet flexibel werken aangepast voor deze specifieke situatie waarbij het gaat om ouders van jonge kinderen en mantelzorgers die in bedrijven met minder dan 10 werknemers werkzaam zijn.
Het gaat hierbij om het recht een verzoek in te dienen. De werkgever kan een verzoek om wijziging van de arbeidsduur of werktijden weigeren wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen die in de wet
nader zijn gedefinieerd. Voor wijziging van de arbeidsplaats kan de werkgever ook andere weigeringsgronden aanvoeren.
Wet flexibel werken
De Wet flexibel werken maakt een onderscheid tussen werkgevers met 10 of meer werknemers en werkgevers met minder dan 10 werknemers. Deze laatste groep werkgevers is niet gebonden aan
de wettelijke bepalingen inzake het behandelen van en beslissen over verzoeken van werknemers. om hun arbeidsduur, hun werktijden of hun werkplaats te wijzigen. Deze werkgevers moeten een
eigen regeling te treffen voor aanpassing van de arbeidsduur. Dit betekent dat zij verzoeken om meer uren te werken ook om andere redenen dan zwaarwegend bedrijfsbelang kunnen weigeren.
Op dit moment vindt de wettelijke evaluatie van de Wet flexibel werken plaats. Daarin wordt ook aandacht besteed aan verzoeken om meer uren te werken en de beslissingen op dergelijke
verzoeken. Na afronding van het onderzoek – voor het einde van dit jaar – zal het rapport aan de Tweede Kamer worden aangeboden.
Dekking budget
Gekozen is om 38 procent van het benodigde budget te dekken vanuit een taakstellende ombuiging van € 130 miljoen van de fiscale regeling Inkomensafhankelijke combinatiekorting
(IACK). Aangezien de IACK net als betaald ouderschapsverlof is gericht op werkende ouders, sluiten intensivering en ombuiging bij elkaar aan.
De resterende 62 procent (€ 216 miljoen) van de dekking wordt gevonden in een verhoging van de Aof-premie met 0,1 procentpunt vanaf 2023. Hiermee wordt aangesloten bij andere verlofregelingen, zoals het aanvullend geboorteverlof, die bij invoering ook gedekt zijn met een verhoging van deze premie.
Het kabinet wijst erop dat de voorliggende wet pas in de volgende kabinetsperiode ingaat, en een volgend kabinet de ruimte heeft, bijvoorbeeld tijdens de formatie, nog voor andere dekkingsbronnen te kiezen.
Nota naar aanleiding van het verslag Wetsvoorstel betaald ouderschapsverlof
