Wat is de situatie?
Een werknemer is sinds 9 maart 2020 in dienst bij de werkgever op basis van een contract voor bepaalde tijd tot en met 31 oktober 2020. De functie van de werknemer is Event Manager. De arbeidsovereenkomst bevat geen proeftijdbeding en geen tussentijds opzegbeding.
De werkgever is een (seizoens-)bedrijf met activiteiten op het gebied van: beachclub horeca, watersport lessen, sport lessen, surf camps, evenementen voor bedrijven en groepen en productie evenementen.
De werkgever heeft op 16 maart 2020 op laste van de overheid de beachclub moeten sluiten en evenementen moeten aflassen als gevolg van de coronamaatregelen.
In een gesprek op 18 maart 2020 heeft de werkgever de werknemer laten weten zijn arbeidsovereenkomst te beëindigen in verband met de gevolgen van COVID-19, waarbij is toegezegd het salaris tot 1 april 2020 uit te betalen.
De werknemer mailt op 19 maart naar aanleiding hiervan het volgende:
‘N.a.v. het gesprek van gisteren waarin jullie besloten dat ik vrijgesteld ben van mijn werkzaamheden zou ik graag nog dit ontslag op papier of via de mail (officiële manier) willen ontvangen lettend op de voorwaarden waaraan de ontslagbrief moet voldoen. (…)’
Op 20 maart mailt de werknemer onder meer:
‘Ik kan mij absoluut niet verenigen met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en maak daar bij deze ernstig bezwaar tegen. Het is wettelijk gezien ook niet mogelijk om de arbeidsovereenkomst op deze wijze te beëindigen. Door dit ontslag handelt u derhalve onrechtmatig en in strijd met het arbeidsrecht. Ik maak daarom aanspraak op het overeengekomen salaris met overige vergoedingen zoals overeengekomen, derhalve tot 31 oktober 2020.’
De werkgever reageert op 30 maart als volgt:
‘Zoals je weet heeft de overheid ons bedrijf per direct doen sluiten, dit in verband met Corona. Dit houdt in dat we geen inkomsten meer hebben. (…) We hebben geen liquide om je salaris te kunnen betalen.’
In de daaropvolgende periode heeft minnelijk overleg tussen partijen plaatsgevonden. De werkgever is op 29 april 2020 teruggekomen op een eerder gedaan aanbod waarover in de visie van de werknemer op 27 april 2020 overeenstemming was bereikt.
Opzegging ingetrokken
Vervolgens heeft (de gemachtigde van) de werkgever de werknemer op 1 mei 2020 gemaild dat de eerder gegeven opzegging wordt ingetrokken:
‘Het dienstverband met uw cliënt loopt dus door en het salaris zal worden voldaan. Uw cliënt wordt daarbij eveneens opgeroepen om te werken.’
Weer gewerkt
Bij e-mails van 4 mei 2020 hebben werknemer en zijn gemachtigde laten weten dat de werknemer niet instemt met het ontslag, maar wel (ter veiligstelling van zijn salaris) op 6 mei 2020 op het werk zal verschijnen.
Op 6, 13 en 16 mei 2020 heeft de werknemer vervangende werkzaamheden (onderhoudswerk) verricht.
Vanaf mei 2020 is de werkgever overgegaan tot salaris(na-)betalingen.
Op 16 mei 2020 hebben de eigenaren van het bedrijf met werknemer gesproken en geprobeerd hem over te halen alsnog een regeling te treffen. Aan het eind van de deze dag heeft de werkgever een laatste bod bij de werknemer neergelegd.
De volgende dag heeft de werknemer zich ziekgemeld. Sindsdien heeft de werkgever 70 procent van het salaris betaald.
Op 9 juni 2020 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat de werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van medische beperkingen en werk gerelateerde knelpunten.
Naar de rechter
De werknemer stapt naar de kantonrechter en verzoekt de opzegging van het dienstverband door de werkgever te vernietigen en het loon door te betalen. Daarnaast vraagt hij om een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
Wat zegt de werknemer?
Volgens de werknemer is sprake van een onrechtmatige opzegging in strijd met artikel 7:671 BW. De arbeidsovereenkomst tussen partijen bevat immers geen tussentijdsopzegbeding en geen proeftijdbeding, waardoor een opzegging tijdens de looptijd van het contract niet mogelijk is.
Ook is geen sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, aangezien een dringende reden (en een onverwijlde mededeling daarvan) ontbreekt. De opzegging moet daarom worden vernietigd.
Nu de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag gegeven voorschriften niet heeft nageleefd, heeft hij ernstig verwijtbaar gehandeld jegens de werknemer. Daarom is een billijke vergoeding op zijn plaats, aldus de werknemer.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever heeft abusievelijk opgezegd omdat hij er ten onrechte vanuit ging dat in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding was opgenomen. Van een ontslag op staande voet is geen sprake geweest.
Toen de werkgever erachter kwam dat geen proeftijdbeding gold en dat geen minnelijke regeling kon worden getroffen, heeft hij de opzegging ingetrokken, de werknemer de kans gegeven het werk te hervatten, zijn salaris doorbetaald en loonstroken verstrekt.
Ten aanzien van de verzochte billijke vergoeding geldt dat deze gelet op de omstandigheden buitenproportioneel is. De werknemer heeft nog geen tien dagen gewerkt van zijn contract voor acht maanden. De werkgever heeft als gevolg van de coronamaatregelen te kampen met een enorm inkomstenverlies. Toch is aan de werknemer een redelijk bod gedaan voor een beëindiging met wederzijds goedvinden.
De werkgever betwist dat de werknemer onheus is bejegend of belast is met werkzaamheden anders dan zijn eigen werkzaamheden. Van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever is daarom geen sprake; het betrof een overmachtssituatie.
Wat oordeelt de rechter?
Tussen partijen is niet in geschil dat de tussen hen gesloten arbeidsovereenkomst geen proeftijd- en/of tussentijds opzegbeding bevat en dat de werknemer niet op staande voet is ontslagen. Het gevolg hiervan is dat de werkgever het dienstverband met de werknemer niet rechtsgeldig tussentijds kon beëindigen (artikel 7:667 lid 3 BW).
De (tussentijdse) opzegging door de werkgever is daarmee onrechtmatig en onregelmatig. Dat de werkgever de opzegging op 1 mei 2020 heeft ingetrokken, maakt dit niet anders.
Zoals terecht door de werknemer opgemerkt, is een opzegging een eenzijdige rechtshandeling die niet eenzijdig, zonder instemming van de wederpartij, kan worden ingetrokken. Gelet op de expliciete mededeling van de werknemer dat hij niet met de intrekking instemt, is de opzegging niet rechtsgeldig ingetrokken en, dus, in stand gebleven.
Aangezien de werkgever de arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft opgezegd, is hij op grond van artikel 7:677 lid 4 BW schadeplichtig.
De werkgever is in principe een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon vermeerderd met vakantietoeslag over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd: van 1 april 2020 tot en met 31 oktober 2020.
Vergoeding matigen?
Op grond van artikel 7:677 lid 5 BW kan de kantonrechter de vergoeding matigen, indien hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. De kantonrechter zal geen gehoor geven aan het matigingsverzoek van de werkgever.
Daarbij is van belang dat de werkgever er zelf voor heeft gekozen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten zonder tussentijds opzegbeding en zonder proeftijd, kennelijk/mogelijk om de werknemer tijdens het zomerseizoen aan zich te binden.
Dat de werkgever door de gevolgen van Covid-19 nu wél tussentijds wil beëindigen, is een omstandigheid die voor zijn rekening en risico blijft en niet op de werknemer kan worden afgewenteld. Dit uitgangspunt is in lijn met andere arbeidsrechtelijke uitspraken die in verband met de coronacrisis zijn gedaan.
Transitievergoeding
Het verzoek om de werkgever te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt ook toegewezen. De werkgever moet een transitievergoeding betalen van €56,76 bruto.
Billijke vergoeding
De kantonrechter is van oordeel dat de ‘mate van verwijtbaarheid’ van de werkgever gering is, nu van kwade opzet bij de opzegging niet is gebleken. Door de werkgever is onbetwist gesteld dat hij – in de chaos en paniek door de gevolgen van Covid-19 – abusievelijk in de veronderstelling was dat een proeftijdbeding was afgesproken. Daar kan de kantonrechter zich een voorstelling bij maken, nu de werkgever financieel zeer zwaar is getroffen door de gevolgen van het coronavirus.
Ook is meegewogen dat het dienstverband tussen partijen slechts zeer kort heeft geduurd en dat de werknemer van de oorspronkelijke looptijd van acht maanden, slechts een aantal dagen heeft gewerkt.
De kantonrechter stelt daarom de billijke vergoeding vast op nihil.
