In een vaststellingsovereenkomst staan afspraken die de werkgever en de werknemer met elkaar maken bij ontslag met wederzijds goedvinden.
De voordelen van een vaststellingsovereenkomst ten opzichte van ontslag via het UWV of ontbinding via de kantonrechter zijn:
- zekerheid over de uitkomst;
- tijd- en kostenbesparing;
- zaken zijn vooraf goed te regelen. Zo komt het bijvoorbeeld geregeld voor dat partijen met elkaar afspreken dat een eventueel concurrentiebeding na afloop van de arbeidsovereenkomst vervalt, of dat partijen geheimhouding met elkaar overeenkomen.
Waar of niet waar?
Hierna staan 5 veelgehoorde uitspraken over een vaststellingsovereenkomst. Waar of niet waar?
1. Door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer automatisch aansluitend recht op een WW-uitkering.
Dit is niet waar.
Een werknemer heeft pas recht op een WW-uitkering als:
- De werkloosheid niet de schuld van de werknemer is. Het is daarom belangrijk dat in een vaststellingsovereenkomst duidelijk wordt opgenomen dat het initiatief voor beëindiging bij de werkgever ligt.
- De opzegtermijn is verstreken. Een werknemer kan dus niet eerder dan na deze termijn aanspraak maken op een WW-uitkering.
Als de werknemer verder aan de overige vereisten voldoet, komt hij of zij in aanmerking voor een WW-uitkering.
2. Als je met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat, ben je verplicht om een transitievergoeding aan de werknemer uit te keren en de opzegtermijn in acht te houden.
Dit is niet waar.
Er bestaat geen wettelijke verplichting om de transitievergoeding uit te keren of de opzegtermijn in acht te nemen wanneer de werkgever met een werknemer met wederzijds goedvinden uit elkaar gaat.
Het komt wel vaak voor dat in de onderhandeling over de overeenkomst een vergoeding, die gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding, wordt meegenomen. In veel gevallen wordt de wettelijke opzegtermijn ook in acht genomen, zodat de werknemer aansluitend een WW-uitkering ontvangt.
3. Een zieke werknemer (korter dan 2 jaar ziek) kan beter niet akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst.
Ja, dit is waar.
Als een zieke werknemer akkoord gaat met een vaststellingsovereenkomst en ziek uit dienst gaat, wordt dit in principe als een benadelingshandeling gezien ten opzichte van het UWV. De werknemer ontvangt in dat geval geen Ziektewet- en WW-uitkering.
Heeft de werkgever een werknemer in dienst die arbeidsongeschikt is, zorg dan eerst dat hij of zij beter wordt of dat er zicht is op herstel, voordat je de werknemer een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst voorlegt.
4. Getekend is getekend.
Dit is niet waar.
Voor werknemers geldt een wettelijke bedenktermijn van 14 dagen. Binnen deze termijn kan een werknemer terugkomen op het besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.
Neem als werkgever deze termijn ook op in de vaststellingsovereenkomst. Anders heeft de werknemer een wettelijke bedenktermijn van 21 dagen.
5. Eventuele openstaande punten die tot discussie leiden, kun je beter na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst regelen.
Dit is niet waar.
Discussies achteraf, dat wil je niet. Leg in de vaststellingsovereenkomst daarom alle punten vast die eventueel tot een discussie kunnen leiden.
De valkuil is dat partijen een vaststellingsovereenkomst graag zo snel mogelijk afhandelen. Kleine (discussie)punten worden daarom in de onderhandeling soms niet benoemd, in de veronderstelling dat men daar wel na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst uitkomt.
Finaal kwijtingsbeding
Neem in de vaststellingsovereenkomst een finaal kwijtingsbeding op.
Een finaal kwijtingsbeding houdt in dat een werkgever en een werknemer nadat alle gemaakte afspraken zijn nagekomen, niets meer van elkaar te vorderen hebben.
Geen van beide partijen kan daardoor terugkomen op eerdere zaken die niet in de overeenkomst zijn vastgelegd. Dit voorkomt dat je achteraf voor verrassingen komen te staan.
Bron: Jonglaan.nl, door Amy Gehring, jurist arbeidsrecht
Vaststellingsovereenkomst bij ontslag met wederzijds goedvinden
