De kantonrechter is het niet eens met UWV. De werkgever is niet-ontvankelijk in het ontbindingsverzoek op de a-grond (bedrijfseconomisch ontslag).
Een zaak is niet-ontvankelijk als het niet tot een inhoudelijke behandeling komt, omdat niet is voldaan aan formele vereisten.
Wat is de situatie?
Een werknemer is op 1 maart 2019 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij de werkgever in dienst getreden als General Manager.
In de arbeidsovereenkomst is onder meer het volgende opgenomen:
“Artikel 1 – Ingangsdatum, duur, proeftijd
1. Werknemer treedt in dienst van werkgever per 1 maart 2019.
2. De arbeidsovereenkomst eindigt per 29 februari 2020 van rechtswege zonder dat opzegging behoeft plaats te vinden.
3. De eerste maand van de arbeidsovereenkomst geldt als proeftijd.
Artikel 2 – Opzegging
1. De arbeidsovereenkomst kan te allen tijde door ieder van partijen worden opgezegd tegen het einde van een kalendermaand met inachtneming van een opzegtermijn van twee maanden door werkgever en één door werknemer.”
De arbeidsovereenkomst is op 1 maart 2020 stilzwijgend met één jaar verlengd.
Werkgever stapt naar rechter
De werkgever verzoekt de kantonrechter bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de daarvoor aangevoerde redelijke grond. Aan het verzoek heeft de werkgever het volgende ten grondslag gelegd:
Al langere tijd is sprake van een slechte financiële situatie binnen de organisatie. De werkgever heeft moeten constateren dat de organisatiestructuur niet houdbaar is voor de toekomst en dat het noodzakelijk is om arbeidsplaatsen te laten vervallen.
Bedrijfseconomisch ontslag
Binnen het bedrijf is slechts één functie ‘General Manager’, die de werkgever uitvoert. Er zijn geen andere functies binnen de organisatie uitwisselbaar met deze functie. Dit betekent dat het een unieke functie betreft en dat geen afspiegeling plaatsvindt. De werknemer komt helaas voor ontslag in aanmerking.
De arbeidsplaats van de werkgever vervalt wegens het over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden, treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Als gevolg hiervan kan van de werkgever niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.
Het is volgens de werkgever niet mogelijk om de werknemer met behulp van scholing binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie binnen de organisatie.
De man is op 1 maart 2019 bij werkgever in dienst getreden en is daarom nu één jaar en zeven maanden in dienst bij de werkgever. Op grond van artikel 7:672 lid 1 BW geldt een opzegtermijn van één maand, zodat de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 november 2020 kan eindigen, aldus de werkgever.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer betwist dat als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden te treffen maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering zijn arbeidsplaats moet vervallen. Daarbij benadrukt hij dat het eventueel vervallen van zijn arbeidsplaats niet te wijten is aan zijn handelen of nalaten. De werknemer heeft altijd de bedongen arbeid naar tevredenheid van de werkgever verricht.
De man betwist daarnaast dat herplaatsing binnen de werkgever in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.
Wat oordeelt de kantonrechter?
Artikel 7:671b lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden indien daar een redelijke grond voor is.
Naast deze redelijke grond moet op grond van artikel 7:669 lid 1 BW herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk te zijn of niet in de rede te liggen. De kantonrechter moet dit onderzoeken.
De werkgever heeft zijn verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegrond op artikel 7:671b lid 1 sub c BW juncto artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub a BW.
UWV: geen tussentijdse opzegging
In artikel 7:671b lid 1 sub c BW is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 669 lid 3, onderdelen a en b, indien sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd.
De werkgever heeft verklaard dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter heeft ingediend, nadat het bedrijf aan het UWV toestemming had gevraagd voor opzegging van de arbeidsovereenkomst op de a- grond (bedrijfseconomisch ontslag) en UWV heeft laten weten dat de werkgever zich bij het ontbreken van een tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst niet tot UWV, maar tot de kantonrechter moest wenden.
Rechter: tussentijds opzegbeding
Vaststaat dat in dit geval sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Anders dan het UWV is de kantonrechter echter van oordeel dat in de tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst wel degelijk een tussentijds opzegbeding is opgenomen.
Uit artikel 2 lid 1 van de arbeidsovereenkomst volgt immers dat de arbeidsovereenkomst ’te allen tijde’ door ieder van partijen is op te zeggen tegen het einde van een kalendermaand met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Dit betekent dat de partijen de arbeidsovereenkomst dus ook tussentijds kunnen opzeggen, zodat niet duidelijk is waarop UWV haar telefonische mededeling baseert dat de arbeidsovereenkomst niet voorziet in een tussentijdse opzegmogelijkheid.
Niet bevoegd
De kantonrechter acht zich gelet op het voorgaande alsmede het bepaalde in artikel 7:671b lid 1 sub c BW dan ook niet bevoegd op het verzoek te beslissen. Dat partijen het eens zijn over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 november 2020 wegens bedrijfseconomische omstandigheden, zoals ter zitting is gebleken, kan in dit verband niet tot een andere conclusie leiden.
De kantonrechter moet ambtshalve beoordelen of de werkgever in zijn verzoek ontvankelijk is. Dat is in deze casus niet het geval, nu de werkgever zijn verzoek baseert op de a-grond (bedrijfseconomische omstandigheden) en de uitzondering van artikel 7:671b lid 2 sub c BW zich niet voordoet. Een en ander betekent daarom dat de werkgever in zijn verzoek niet ontvankelijk is.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 30 september 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:8650
