Niet alleen voor het individu, maar ook voor de samenleving is het een groot probleem wanneer vrouwen door zwangerschapsdiscriminatie gehinderd worden in hun arbeidsmarktparticipatie en hierdoor ongelijkheid in de hand wordt gewerkt, aldus Van Ark.
Uit onderzoek uit 2016 door het College voor de Rechten van de Mens blijkt dat 43 procent van de vrouwen die zwanger waren of net een kind hadden gekregen in aanraking kwam met mogelijke
discriminatie op de werkvloer en/of bij sollicitaties. Het onderzoek wordt nu herhaald.
Ongeschikt door ziekte
Ongeschiktheid om de functie uit te voeren als gevolg van ziekte (belemmering in het functioneren door ziekte), ongeacht of de oorzaak van de ziekte zwangerschapsgerelateerd is, kan niet worden gezien als ‘niet naar behoren functioneren’.
Opnemen gesprekken
De staatssecretaris is geen voorstander van het stiekem opnemen van gesprekken tussen werknemers en werkgevers, in beide richtingen niet. Maar het is voor slachtoffers van discriminatie erg complex om aan te tonen dat van discriminatie sprake is geweest. Het College of de rechter moeten oordelen of deze middelen in een zaak geoorloofd zijn en meegewogen kunnen worden.
Discriminatie
Op grond van artikel 2, lid 2, aanhef en sub c, van de richtlijn 2006/54/EG uit 2006 valt elke minder gunstige behandeling van een vrouw in samenhang met zwangerschap of bevallingsverlof onder het begrip discriminatie.
In alle EU-lidstaten waarin zwangere vrouwen en vrouwen die recentelijk zijn bevallen en/of borstvoeding geven feiten aanvoeren die discriminatie op het werk doen vermoeden ligt de bewijslast van het tegendeel bij de werkgever. Ook in Nederland is dat zo geregeld.
Het verboden onderscheid kan aannemelijk gemaakt worden door middel van stukken, verklaringen en dergelijke. Het is vervolgens aan de andere partij om te bewijzen dat geen sprake is van discriminatie.
Uitzendbeding
Ook uitzendwerkgevers mogen niet discrimineren. Als in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen dan kan dat worden ingeroepen. In sommige gevallen kan het inroepen van dit beding zelf
discriminatoir zijn. Het is aan de rechter om dat op grond van alle omstandigheden van het geval te beoordelen.
Bij uitzendkrachten met een uitzendbeding geldt het discriminatieverbod. Vraag is of er in deze gevallen sprake is van discriminatie. Het uitzendbeding stelt flexibiliteit centraal. Dit betekent dat geldt dat de werkrelatie van rechtswege eindigt indien de opdracht bij de inlener op diens verzoek wordt beëindigd. In deze afweging staat niet de achtergrond of eventuele zwangerschap van een uitzendkracht centraal, maar de gevraagde directe beschikbaarheid voor de inlener die bij ziekte vervalt.
Het College heeft aangekondigd dit complexe vraagstuk te willen voorleggen aan de rechter als zich
een zaak op dit gebied aandient.
Uitspraak hof
Hof Den Haag heeft in een tussenbeschikking op 17 maart 2020, ECLI:NL:GHDHA:2020:460 vooralsnog geoordeeld dat de cao-bepaling over het einde van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding bij een ziekmelding in strijd is met het opzegverbod van artikel 7:670 BW
en daarom vernietigbaar is.
Niet uitgesloten is dat het eindoordeel van het gerechtshof gevolgen heeft voor het uitzendbeding in relatie tot een ziekmelding die verband houdt met zwangerschap.
De rechtszaak is aangehouden aangezien het hof aanvullende vragen stelt die eerst beantwoording door partijen behoeven. De einduitspraak in deze zaak moet worden afgewacht.
Nieuwe wet
Klopt het dat de nieuwe Wet toezicht discriminatievrije werving en selectie niet toeziet op het eventueel niet verlengen van een contract?
Dat klopt. De wet richt zich op de fase van werving en selectie bij externe en interne vacatures, waarbij het doel is dat de werkgever gelijke kansen biedt aan alle sollicitanten.
De wet volgt de structuur, toepassing en werking van de huidige Arbowetgeving. Werkgevers – en in dit geval ook intermediairs via een wijziging van de Waadi – moeten beleid hebben en implementeren om te voorkomen dat een risico zich voordoet. In dit geval is dat risico arbeidsmarktdiscriminatie.
De Inspectie SZW ziet vervolgens niet alleen toe op de aanwezigheid van dit beleid, maar ook of dit in de praktijk tot uitvoering komt op de werkvloer. Om discriminatie in wervings- en selectieprocedures te voorkomen werkt het aantoonbaar om deze procedures te structureren.
De wet stelt deze norm: wervings- en selectieprocedures moeten met beleid worden ingericht en gelijke
kansen bieden aan alle sollicitanten.
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie vormt een stevig aanvullend instrument voor de overheid om arbeidsmarktdiscriminatie aan te pakken.
Arbocatalogi
De wet volgt de structuur, toepassing en werking van de huidige Arbowetgeving. Hierbij geldt dat ondernemingen gebruik mogen maken van arbocatalogi. Arbocatalogi zijn waardevol als ondersteuning voor bedrijven, bijvoorbeeld als deze zelf over onvoldoende kennis of middelen beschikken om een werkwijze voor werving en selectie op te stellen. Arbocatalogi zijn een instrument om dan tot een
goede beleidsstandaard te komen.
Uitgangspunt is dat de betrokken werkgevers de inhoud van de arbocatalogi tot zich nemen en toepassen. De Inspectie SZW ziet niet alleen toe op de aanwezigheid van beleid maar
ook de wijze waarop dit geïmplementeerd wordt op de werkvloer.
Antidiscriminatievoorziening
Voor vrouwen die hun ervaringen met zwangerschapsdiscriminatie willen melden geldt dat zij dit op een laagdrempelige manier kunnen doen bij de lokale antidiscriminatievoorziening (adv). De adv kan vervolgens adviseren over- en ondersteunen bij mogelijke vervolgstappen, zoals een zaak aanhangig maken bij het College voor de Rechten van de Mens of de civiele rechter.
Geen reden
Zwangerschapsdiscriminatie gebeurt vooral op basis van bedrijfseconomische afwegingen. Het kan zijn dat een van deze afwegingen de mogelijkheid is dat een zwangere vrouw na haar bevalling en verlof tijdelijk verminderd inzetbaar wordt door ziekte. Dat is echter geen grond om vrouwen die een gezin (willen) stichten op voorhand te discrimineren.
WAZO-regeling
De Wet arbeid en zorg (WAZO) geldt voor alle zwangere vrouwen en voorziet in een verlofregeling van 16 weken rond het moment van de bevalling. Deze regeling geldt voor alle zwangere werkneemsters, ongeacht of zij klachten als gevolg van de zwangerschap ervaren.
Ziektewetuitkering
Als een vrouw zich buiten de verlofperiode ziek meldt wegens klachten die samenhangen met de zwangerschap of bevalling dan is er recht op een Ziektewetuitkering. De uitkering kent in dit geval geen wachtdagen en bedraagt 100% van het dagloon. In de meeste gevallen wordt deze uitkering rechtstreeks aan de werkgever betaald, die de uitkering eventueel aangevuld doorbetaalt aan de werkneemster.
De werkgever wordt in deze gevallen dus gecompenseerd voor de kosten van de loondoorbetaling bij ziekte. Daarnaast is een verschil tussen de Ziektewet en de WAZO dat er in de ZW re-integratieverplichtingen gelden voor werkgever en werknemer.
De staatssecretaris ziet geen reden om het huidige stelsel op dit punt aan te passen.
Beantwoording Kamervragen over zwangerschapsdiscriminatie
