Dat heeft de kantonrechter Arnhem geoordeeld in een recente uitspraak.
Wat is de situatie?
Een man treedt op 18 maart 2019 in dienst bij de werkgever als metaalbewerker op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.
In de arbeidsovereenkomst staat dat de duur van het contract zes maanden is en dat het contract van rechtswege eindigt op 31 augustus 2019.
De werkgever bericht op 30 augustus 2019 dat hij de overeenkomst tussen partijen wil voortzetten op basis van een uitzend- of payrollconstructie. De werkgever heeft daartoe een uitzendbevestiging bij overeenkomst Fase A aan de werknemer overgelegd.
Nadat tussen partijen overleg heeft plaatsgevonden, heeft de werkgever op 25 september 2019 aan de werknemer een arbeidsovereenkomst overgelegd met als ingangsdatum 18 september 2019.
WhatsAppconversatie
Op 26 en 27 september 2019 vindt een WhatsAppconversatie tussen partijen plaats. Een aantal relevante onderdelen uit deze conversatie:
Werknemer: “Hoi ik neem vrij vandaag want wil even goed nadenken wat ik wil met me contract want eigenlijk vind ik het best jammer en raar dat bv [naam 1] meer verdiend dan mij.”
Werkgever: “Goedemorgen, ik weet niet waar je dat op baseert?? Ik verwacht je hier op het werk binnen een uur. Tot straks
Werknemer: “Had me ook ziek kunnen melden! Maar dat doe ik!
Werkgever: “Als je zo niet komt en bespreekt trek ik het contract in.”
Werknemer: “Trek maar in dan!”
Werkgever: “Je baseert het op niets en dat vind ik jammer. Dat je weg blijft zegt me voldoende. Je krijgt geen nieuw contract aangeboden. Of je bent hier zo of het is klaar.”
Werknemer: “Ik meld me ziek vandaag ik ga zo de dokter bellen.”
Werkgever: “Ik heb kunnen concluderen dat je niet op onze voorwaarden bij ons wilt werken. Doordat je ook niet beschikbaar hebt gesteld om te werken heb ik besloten zoals in een eerder bericht geen gebruik meer te maken van je diensten. We zullen dit in een brief ook aan je laten weten.”
Na 27 september 2019 heeft de werknemer geen werkzaamheden meer verricht voor de werkgever.
Opzegging arbeidsovereenkomst
Bij e-mail van 30 september 2019 schrijft de werkgever aan de werknemer:
Je bent op 18 maart 2019 op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (zes maanden) bij ons in dienst getreden. Ik heb aangegeven dat ik je graag in een andere constructie in dienst zou willen houden. Je gaf aan dat je aan die mogelijkheid niet wilde meewerken en dat je graag een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wilde krijgen. De tweede arbeidsovereenkomst voor zes maanden is daarom per 18 september 2019 ingegaan en loopt door tot 18 maart 2020.
Ondertussen is er tussen ons een discussie ontstaan over onder meer het loon. Je gaf aan dat je van mening bent dat je minimaal hetzelfde moet verdienen als een collega. Ik heb uitgelegd dat er de komende tijden loonsverhogingen aan zitten te komen en dat we voornemens waren jou in vaste dienst te nemen. De discussie tussen ons is wat mij betreft een duidelijk signaal dat er vanaf de jou geen vertrouwen is in ons bedrijf. Om die reden heb ik afgelopen donderdag en vrijdag telefonisch per Whatsapp aangegeven de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
In deze e-mail bevestig ik dan ook die opzegging. De opzegtermijn zoals we die in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen bedraagt een maand en gaat in tegen 1 oktober 2019. Door de opzegging eindigt de arbeidsovereenkomst per 1 november 2019 en is de laatste werkdag 31 oktober 2019.”
Bij e-mail van 16 oktober 2019 schrijft de werkgever aan de werknemer:
“Op basis van de rapportage van de bedrijfsarts concludeer ik dat je niet arbeidsongeschikt ben.
Op 18 oktober 2019 vindt een gesprek plaats tussen partijen dat niet leidt tot een oplossing voor het tussen hen gerezen geschil.
Naar de rechter
De werknemer verzoekt dat de kantonrechter bij vonnis de werkgever veroordeelt om onder meer aan de werknemer te betalen: een vergoeding van € 2.750 bruto wegens het schenden van de aanzegplicht en een billijke vergoeding van € 20.000 bruto.
Wat zegt de werknemer?
De werknemer legt aan zijn verzoeken ten grondslag dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen met ingang van 18 maart 2019 voor de duur van zes maanden. De werkgever heeft de aanzegplicht geschonden door pas op 25 september 2019 de werknemer te informeren over de verlenging van de arbeidsovereenkomst. Op grond hiervan is de werkgever de aanzegvergoeding verschuldigd.
Nadat de arbeidsovereenkomst tussen partijen na 18 september 2019 voor bepaalde tijd is verlengd, heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst op 30 september 2019 opgezegd. Deze opzegging is niet rechtsgeldig omdat de werknemer daarmee niet heeft ingestemd. Op grond daarvan maakt de werknemer aanspraak op een billijke vergoeding. Dat de werknemer aanspraak maakt op een billijke vergoeding heeft de werkgever enkel en alleen aan zichzelf te wijten, aldus de werknemer.
Wat zegt de werkgever?
De werkgever betwist dat hij de aanzegplicht heeft geschonden. Volgens de werkgever zijn partijen in de eerste arbeidsovereenkomst, met als ingangsdatum 18 maart 2019, overeengekomen dat deze zou eindigen op 31 augustus 2019. De arbeidsovereenkomst had zodoende een kortere looptijd dan zes maanden, zodat de aanzegplicht niet geldt. Ook heeft de werkgever op 30 augustus 2019 aan de werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst aangeboden, die de werknemer niet heeft geaccepteerd.
Aangezien de werknemer de door de werkgever aangeboden arbeidsovereenkomst niet heeft geaccepteerd, heeft de werkgever het aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst ingetrokken. Daarom is geen sprake van een opzegging aan de zijde van de werkgever en is hij aan de werknemer ook geen billijke vergoeding verschuldigd.
Looptijd arbeidsovereenkomst
Tussen partijen staat vast dat het dienstverband tussen partijen is gestart op 18 maart 2019. De looptijd van de arbeidsovereenkomst is in geschil. De werknemer stelt dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden, terwijl de werkgever aanvoert dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen op 31 augustus 2019.
Niet eenduidig
De kantonrechter overweegt dat de tekst van de arbeidsovereenkomst over de looptijd van de overeenkomst niet eenduidig is. In deze overeenkomst is opgenomen dat het dienstverband wordt aangegaan voor de duur van zes maanden. Dit zou betekenen dat de overeenkomst zou eindigen op 17 september 2019. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 31 augustus 2019.
Voordeel werknemer
De arbeidsovereenkomst, opgesteld door de werkgever, bevat daarmee een onduidelijkheid die naar het oordeel van de kantonrechter, gelet op de aard van de relatie tussen partijen, in het voordeel van de werknemer moet worden uitgelegd. Dat geldt temeer nu de werkgever in zijn e-mail van 30 september 2019 aan de werknemer zelf ook schrijft dat partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden zijn overeengekomen.
Aanzegvergoeding
Omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is aangegaan voor de duur van zes maanden, zou deze eindigen op 17 september 2019. Op grond van artikel 7:668 lid 1 BW was de werkgever verplicht om uiterlijk op 17 augustus 2019 de werknemer te informeren over de voortzetting van de arbeidsrelatie en bij voortzetting daarvan, onder welke voorwaarden.
De werkgever heeft pas op 30 augustus 2019 aan de werknemer laten weten dat hij de arbeidsrelatie wenste voort te zetten. Op grond van artikel 7:668 lid 3 BW is de werkgever over de periode vanaf 18 augustus 2019 tot 30 augustus 2019 een vergoeding verschuldigd, gelijk aan het loon over die periode. de werknemer heeft onweersproken gesteld dat het loon over die periode € 1.100 bruto bedraagt, zodat dit bedrag zal worden toegewezen.
Geen instemming met opzegging
Vaststaat dat de werknemer na 17 september 2019 werkzaamheden heeft verricht voor de werkgever en dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen onder dezelfde voorwaarden als de eerste arbeidsovereenkomst is voortgezet.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer opgezegd. Al op 27 september 2019 geeft de werkgever in de WhatsAppconversatie tussen partijen te kennen het dienstverband met de werknemer niet te willen voortzetten. De werkgever bevestigt deze opzegging vervolgens in zijn e-mail aan de werknemer van 30 september 2019, waarin hij schrijft: “In deze e-mail bevestig ik dan ook die opzegging”.
De kantonrechter volgt de werkgever niet in zijn verweer dat de werknemer ondubbelzinnig zou hebben ingestemd met de opzegging. De enkele opmerking van de werknemer in de WhatsApp-conversatie: “Trek maar in dan” kan gelet op de gegeven omstandigheden niet als zodanig worden beschouwd. Bovendien is de werkgever na deze opmerking niet bij de werknemer nagegaan of hij inderdaad instemde met de opzegging. Dit had hij als goed werkgever wel moeten doen.
Billijke vergoeding
Aangenomen moet worden dat de arbeidsovereenkomst, als deze niet was opgezegd, van rechtswege zou zijn eindigen op 17 maart 2020. De inkomensschade die de werknemer tot 17 maart 2020 zal ondervinden door de opzegging van de arbeidsovereenkomst naar zijn schatting een bedrag van € 12.500 bruto.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft de werkgever echter toegelicht dat het vinden van een nieuwe baan in de metaalbewerking op dit moment niet moeilijk is. Aannemelijk is daarom dat de werknemer op korte termijn een andere baan zal vinden.
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding neemt de kantonrechter verder in acht dat de werknemer tot aan de datum van de mondelinge behandeling niet op zoek is gegaan naar ander werk. De werknemer had in de tussentijd mogelijk al ander werk kunnen vinden en daarmee zijn inkomensschade kunnen beperken.
De kantonrechter neemt ook mee de mate waarin de werkgever van de ontstane situatie een verwijt valt te maken en acht daarbij van belang dat de intentie van de werkgever in eerste instantie was om de arbeidsovereenkomst met de werknemer voort te zetten.
Met inachtneming van het voorgaande ziet de kantonrechter aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van € 2.750 bruto.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 2 maart 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:1663
