Terwijl de vraag naar payrollconstructies blijft en nog altijd veel voordelen biedt voor tijdelijke inhuur, zien wij dat de overheid er niet in slaagt onze arbeidsmarkt te moderniseren. Deze is gefundeerd op een verzorgingsstaat, waarbij het creëren van zekerheid en stabiliteit voor zowel werknemers als werkgevers het uitgangspunt is.
De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) treedt op 1 januari 2020 in werking. Of deze wet gaat aansluiten bij de markt is nog de vraag en het wordt zeker zoeken naar de juiste balans in de administratieve lasten. Het doel van het kabinet met de WAB is flexwerk minder flex maken en vaste arbeid minder vast. Op payrolling heeft het in ieder geval veel impact.
Basismaatregelen die payrolling raken
Tot dit jaar zijn uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk geweest. De definitie van de uitzendovereenkomst blijft hetzelfde, maar de payrollovereenkomst krijgt in de wet een eigen definitie. Volgens deze definitie is er alleen sprake van payrolling als:
- de payrollwerkgever geen allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervult. Dit wil zeggen dat de payrollwerkgever zich niet bezighoudt met de werving en de selectie van de payrollwerknemer; en
- de arbeidskracht exclusief aan de opdrachtgever ter beschikking wordt gesteld.
Dezelfde rechtspositie als werknemers inlener
Met de komst van een zelfstandig wetsartikel voor de payrollovereenkomst, krijgen payrollwerknemers dezelfde rechtspositie en arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn bij de inlenende organisatie. Daarmee wordt ook de wettelijke ketenbepaling – maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar – van toepassing.
Uitzend-CAO vervalt voor payrolling
De CAO voor uitzendbedrijven komt voor payrollondernemingen te vervallen. Hierdoor kan bij payrolling geen beroep meer worden gedaan op het uitzendbeding en de uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte.
Payrolling in sector 45
Daarnaast worden per 1 januari 2020 alle uitzendondernemingen in sector 52 geplaatst. Nu kunnen gespecialiseerde uitzendbedrijven nog zijn ingedeeld in de vaksector van hun specialisme. De payrollondernemingen worden geplaatst in sector 45. Met ingang van 2020 is in sector 52 een hogere premie Ziektewet en WGA van toepassing.
Hogere pensioeneisen
Verder worden in de wet op het gebied van payroll dwingende pensioeneisen gesteld aan payrollondernemingen. Door de complexiteit van de pensioenregels gaan deze eisen pas een jaar na de WAB in op 1 januari 2021. Met deze nieuwe pensioeneisen, zal het huidige StiPP-pensioen niet meer toereikend zijn.
Overige maatregelen, die ook payrolling raken
Naast bovenstaande punten zijn er een aantal maatregelen uit de WAB die voor alle organisaties in Nederland gelden, dus ook voor payrollondernemingen.
Recht op (lager geworden) transitievergoeding
Onder de WAB hebben straks alle werknemers vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding wordt echter lager bij langere dienstverbanden. Zo moet het verschil tussen flexibel werk en vast werk kleiner worden. Het kabinet hoopt hiermee dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om werknemers een vast contract aan te bieden.
Hogere WW-premie
Naast het recht op de transitievergoeding die vanaf dag 1 ingaat, geldt een hogere WW-premie voor tijdelijke arbeidskrachten. Beide maatregelen maken flexibel werk duurder. De WW-premie wordt voordeliger als werkgevers een werknemer een vast contract aanbieden.
Periode van overgangsrecht
Ondanks dat de payrollregels uit de WAB direct in werking treden op 1 januari 2020, geldt er een overgangsrecht voor de rechtspositie van tijdelijke arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2020 en die doorlopen tot na die datum. Bij iedere arbeidsverhouding die daarop volgt en die onder payrolling valt, mag vanaf dat moment geen gebruik meer worden gemaakt van de flexibele uitzendregels en inlenersbeloning.
Minder flexwerk?
‘Flexwerk moet minder flex worden en vaste arbeid minder vast’, dat is de ambitie van het kabinet met de WAB. Bovenal wil minister Koolmees vaste arbeid aantrekkelijker maken, zodat werkgevers eerder bereid zijn een vast contract aan te bieden. Daar is in de basis niks mis mee. Werknemers die een vaste baan willen, moeten een vaste baan kunnen krijgen. Met de versoepeling van het ontslagrecht creëert het kabinet echter schijnzekerheid voor werknemers. Worden vaste banen de nieuwe flexwerkers van de toekomst?
Onnodig bemoeilijkt
Waar het mijns inziens misgaat is dat flexibele arbeid onnodig bemoeilijkt wordt. ‘De flexibilisering van de arbeidsmarkt is doorgeschoten en moet worden tegengegaan’, zo luidde vorig jaar de noodkreet van de OESO, de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling. Dit denkbeeld speelt ook bij een groot gedeelte van de Nederlandse politieke partijen, zowel links als in het midden. Het is duidelijk dat de huidige arbeidswetgeving hierop gestoeld is, een zorgwekkende ontwikkeling.
Niet elke flexwerker wil zekerheid
Laat ik duidelijk zijn, ook ik vind dat er meer zekerheid moet komen voor de ruim 3 miljoen flexwerkers in Nederland. Met één belangrijke nuance: er moet meer zekerheid komen voor flexwerkers die zélf graag meer zekerheid willen. Waar wij aan voorbij gaan met de huidige arbeidswetgeving in Nederland, zowel de WAB als de Wet DBA, is dat er een groep werkenden heel gelukkig is met zijn flexibele arbeidsrelatie. Denk aan zelfstandig professionals die bewust voor het zzp-bestaan gekozen hebben, maar ook aan millennials die zich niet meer willen binden aan bedrijven, maar liever kiezen voor diverse uitdagende ‘gigs’ (projecten). De flexibilisering is niet doorgeschoten, maar is een onomkeerbare beweging die al decennia aan de gang is en nog decennia doorgaat. Dat gaat geen wetgeving tegenhouden.
Robert van Asch is payrollspecialist bij HeadFirst Group
