De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) maakt vaste contracten goedkoper door een lage WW-premie, terwijl flexibele contracten juist duurder worden door een hoge WW-premie.
Lees hier meer over in Premiedifferentiatie in WW leidt tot hogere werkgeverslasten (deel 1)
Het verschil tussen de hoge en de lage premie is vastgesteld op vijf procentpunten. De werkgever moet in twee gevallen de door hem betaalde lage premie met terugwerkende kracht herzien naar de hoge premie.
Herzien lage premie
In de volgende twee situaties moet de lage premie worden herzien naar de hoge premie:
- De dienstbetrekking eindigt binnen twee maanden na aanvang.
- De werknemer krijgt in een kalenderjaar 30% of meer uren verloond dan contractueel is overeengekomen.
Als zich een herzieningssituatie voordoet dan is de werkgever verplicht om een correctiebericht in te dienen. Doet hij dat niet dan riskeert hij een verzuimboete.
Uiteraard moet de lage premie eveneens worden gecorrigeerd naar de hoge premie als de lage premie niet terecht is toegepast. Bijvoorbeeld als blijkt dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is.
Situatie 1: dienstbetrekking eindigt binnen 2 maanden
Wie het initiatief voor beëindiging heeft genomen in deze twee maanden is niet relevant voor het herzien van de premie. Ook is niet relevant of er ten tijde van de beëindiging daadwerkelijk sprake was van een proeftijd.
Hierbij worden elkaar zonder onderbreking opvolgende arbeidsovereenkomsten als één dienstbetrekking gezien, zelfs als niet alle arbeidsovereenkomsten voldoen aan de voorwaarden voor de lage premie. Als de dienstbetrekking slechts gedeeltelijk eindigt, is deze herzieningssituatie niet van toepassing.
Voorbeeld einde dienstverband in 2 maanden
Een werknemer heeft van 1 januari tot en met 31 januari 2020 een contract voor bepaalde tijd en vanaf 1 februari 2020 een contract voor onbepaalde tijd. Op 15 maart 2020 ontslaat de werkgever de werknemer. De werkgever hoeft de premie over februari en maart dan niet te herzien, omdat de elkaar zonder onderbreking opvolgende arbeidsovereenkomsten gezamenlijk langer dan twee maanden hebben geduurd.
Zou de werknemer op 20 februari 2020 zijn ontslagen dan moet de werkgever de premie over de maand februari wel herzien, omdat het contract binnen twee maanden na aanvang van het eerste contract is geëindigd. Over januari is, als het goed is, al de hoge premie afgedragen.
Situatie 2: in kalenderjaar 30% of meer uren verloond dan contractueel is overeengekomen
Het kabinet wil voorkomen dat vaste contracten worden aangegaan met een beperkt aantal vaste uren maar in de praktijk structureel overwerk, om zo de hoge premie te ontlopen. Daarom wordt als de werkgever in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren heeft verloond ten opzichte van het aantal uren dat voortvloeit uit de overeengekomen arbeidsomvang de lage premie herzien. De werkgever moet alsnog de hoge WW-premie afdragen over het gehele kalenderjaar of over die periode dat de dienstbetrekking gedurende het kalenderjaar heeft bestaan.
Rekenregels
In de Regeling Wfsv staan de rekenregels voor deze herzieningssituatie. Ik noem enkele voorbeelden.
Voorbeeld vast contract
Een werknemer heeft een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is, voor 20 uur per week. De werkgever hanteert een aangiftetijdvak van een maand en past de lage premie toe. In het kalenderjaar zijn 1200 uren verloond.
Stap 1
De overeengekomen arbeidsomvang per aangiftetijdvak is (20,00 uur x 13/3) = 86,666. Rekenkundig afgerond is dat 86,67 uur.
De overeengekomen arbeidsomvang wordt berekend door de overeengekomen arbeidsomvang per maand (86,67) bij elkaar op te tellen. Dat is 12 x 86,67 = 1040,04 uur.
Stap 2
Om vast te stellen of meer dan 30% meer uren zijn verloond, moet de verhouding tussen het aantal verloonde uren en de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar worden berekend. Hiertoe moet het aantal verloonde uren gedeeld worden door de overeengekomen arbeidsomvang per kalenderjaar, minus één. Daaruit volgt een percentage. Dit percentage wordt naar beneden afgerond op een heel percentage.
Het percentage wordt als volgt berekend:
((1200/1040,04) – 1 ) x 100% = 15,380% = 15,38%, dus afgerond 15% meer verloonde uren dan de overeengekomen arbeidsomvang. Dit is minder dan 30% en daarom hoeft de werkgever de lage premie niet te herzien.
Niet alleen bij overwerk
Deze herzieningssituatie geldt echter niet slechts in geval van overwerk. Voor contracten waarin bijvoorbeeld consignatiediensten, aanwezigheidsdiensten of bereikbaarheidsdiensten zijn overeengekomen is geregeld dat zulke contracten niet als oproepcontract kwalificeren als de geconsigneerde, aanwezige of bereikbare tijd per uur geldelijk wordt vergoed of gecompenseerd in tijd-voor-tijd. Als deze uren worden uitbetaald, is er echter sprake van verloonde uren waardoor de werkgever mogelijk wel de lage premie moet herzien. Hetzelfde geldt als bijvoorbeeld vakantiedagen worden uitbetaald, ook dat zijn immers verloonde uren.
Voorbeeld vast contract
Werknemer heeft een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die geen oproepovereenkomst is voor 15 uur per week. De werkgever hanteert een aangiftetijdvak van vier weken en past de lage premie toe. In het kalenderjaar zijn 1200 uren verloond. Dezelfde methodiek als in het vorige voorbeeld wordt gehanteerd.
Stap 1
Er zijn dertien aangiftetijdvakken. Dus 13 x 60,00 = 780,00 uur
Stap 2
Het percentage wordt als volgt berekend:
((1200/780,00) – 1 ) x 100% = 53,846% = 53,85, dus afgerond 53% meer verloonde uren dan de overeengekomen arbeidsomvang.
Dit is meer dan 30% daarom moet de werkgever de lage premie herzien voor de 13 aangiftetijdvakken van januari tot en met december 2020.
Het kan voorkomen dat de overeengekomen arbeidsomvang verandert gedurende het aangiftetijdvak. In dat geval wordt uitgegaan van de situatie op de laatste dag van het aangiftetijdvak of, als de dienstbetrekking eerder geëindigd is, de laatste dag van de dienstbetrekking.
De herzieningssituatie geldt niet als het aantal overeengekomen in het betreffende kalenderjaar gemiddeld 35 uur of meer per week bedraagt.
Voorbeeld 35 uur per week of meer
Een werknemer is het hele kalenderjaar in dienst bij de werkgever. De werkgever doet loonaangifte per maand. De overeengekomen arbeidsomvang is dertig uur per week. Vanaf 1 juli krijgt de werknemer een contract voor veertig uur per week.
De overeengekomen arbeidsomvang per aangiftetijdvak in de eerste zes maanden van het kalenderjaar is (30 uur x 13/3) = 130 uur en in de laatste zes maanden van het kalenderjaar (40 uur x 13/3) = 173,333. Dit is rekenkundig afgerond 173,33 uur.
De totale overeengekomen arbeidsomvang in het kalenderjaar is 6 x 130 + 6 x 173,33 = 1819,98 uur.
De werknemer is 365 dagen in dienst. 365/7 = 52,14 weken.
De gemiddelde overeengekomen arbeidsomvang per week is dan 1819,98/52,14 = 34,905. Dit is rekenkundig afgerond 34,91 uur. Dit wordt naar boven afgerond op een heel aantal uren. De werknemer heeft gemiddeld 35 uur per week overeengekomen vaste uren. De WW-premie voor deze werknemer wordt niet op grond van de 30% herzieningssituatie herzien.
Tips voor de salarisprofessional
Snap je het nog? Vooral door deze herzieningssituaties worden de berekeningen best lastig en foutgevoelig. Voor de salarisprofessional brengt dit extra werkzaamheden met zich mee. Ik geef tot slot nog een aantal tips mee.
- Verzamel in de loop van 2019 de arbeidsovereenkomsten van werknemers bij de werkgevers, voor wie jouw kantoor de loonadministratie doet of aan wie jouw kantoor adviezen arbeidsrecht, loonheffingen en sociale zekerheid verstrekt. Ook is van belang dat werkgevers jouw kantoor direct in kennis te stellen van wijzigingen in die arbeidsovereenkomsten.
- Beoordeel van de verzamelde arbeidsovereenkomsten of er wel of niet sprake is van een contract voor onbepaalde tijd en geen oproepovereenkomst zodat je kan bepalen of de hoge of lage premie in 2020 van toepassing is. Vraag werkgevers jou direct te informeren als ze van plan extra uren te betalen.
- Als er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is, is de hoge premie van toepassing, ook al is er mondeling een contract voor onbepaalde tijd is afgesproken of door verloop van tijd is ontstaan. In die situaties kun je de werkgever dus adviseren en alsnog een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor hem opstellen.
- Ook kun je hiermee in de loonadministratie de juiste gegevens vastleggen voor de loonstroken, de loonaangiften en de jaaropgaven. De salarissoftware zal hier op worden aangepast.
- Het belang van werkgevers bij de vorige punten is niet alleen gelegen bij een 5 procentpunt hogere premie per werknemer en een juiste salarisverwerking per 1 januari 2020, maar ook bij de directe arbeidsrechtelijke gevolgen van een oproepovereenkomst.
Hans Tabak is adviseur loonheffingen bij Fiscount Juristen en spreker op de Nationale Salarisdag
Meer weten? Volg de cursus Werken met Wet arbeidsmarkt in balans
