Hof Amsterdam bevestigt hiermee het oordeel van de kantonrechter.
Een medewerkster personeelszaken is terecht door luchtvaartmaatschappij KLM ontslagen, omdat zij ongeoorloofd vertrouwelijke informatie in personeelsdossiers inzag. Zij wilde daarmee haar ook bij KLM werkende man steunen in zijn ontslagzaak. De medewerkster heeft geen recht op transitievergoeding vanwege haar ernstig verwijtbaar handelen.
Wat is de situatie?
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 september 2020 vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster. Het verzoek van de werkneemster tot toekenning van een transitievergoeding is afgewezen omdat de kantonrechter van oordeel was dat de werkneemster ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Om diezelfde reden is de ontbinding uitgesproken zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn. Het verzoek van de werkneemster tot toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van KLM is ook afgewezen.
HR-medewerker schendt integriteitseisen – ontslag zonder vergoeding
In hoger beroep
De werkneemster gaat in hoger beroep.
De vraag die voorligt is of de werkneemster verwijtbaar gehandeld door:
- (a) het inzien van de personeelsdossiers van drie medewerkers op 23, 25 en 28 oktober 2019;
- (b) het, mede op basis van de uit het personeelsdossier van een werknemer verkregen informatie, opstellen en doen inbrengen van een verklaring over deze werknemer in de ontslagprocedure van haar partner (een purser); en
- (c) het doorsturen van een schriftelijke bevestiging van een gesprek tussen een cabin-attendant en diens leidinggevende aan haar partner op 29 juli 2019?
Wat zegt de werkneemster?
De werkneemster betwist dat haar handelen zodanig verwijtbaar is dat van KLM als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zij heeft weliswaar haar KLM-laptop en inloggegevens aan haar partner verstrekt maar zij wist niet dat hij haar laptop gebruikte om wijzigingen aan te brengen in zijn rooster- en vakantieplanning. Bovendien was daarvoor nog een extra wachtwoord vereist die zij in ieder geval niet aan haar partner heeft verstrekt.
Werkgerelateerde reden
De werkneemster heeft inderdaad de personeelsdossiers van een KLM-medewerker (tweemaal in 2016 en 2018) en van haar partner (meerdere keren in de periode van 2012-2019) ingezien. Zij deed dat echter steeds om een werkgerelateerde reden. Verder heeft zij inderdaad eind oktober 2019 – uit nieuwsgierigheid – de personeelsdossiers van drie andere KLM-medewerkers bekeken, maar zij heeft die informatie niet (direct) doorgespeeld aan haar partner.
Pas nadat KLM in haar verweerschrift in de ontslagprocedure van haar partner onjuiste informatie over de KLM-medewerker had opgenomen, heeft de werkneemster haar verklaring van 1 december 2019 opgesteld voor de procedure tussen KLM en haar partner, om daarmee die onjuistheden te kunnen weerleggen.
Beste bedoelingen
Volgens de werkneemster was haar handelwijze gerechtvaardigd. Ook heeft zij met de beste bedoelingen de concept e-mail van haar partner gelezen en een gespreksverslag over die kwestie aan hem toegestuurd. KLM kan haar daarvan dus geen verwijt maken.
Integriteit?
Tot slot benadrukt de werkneemster dat het voor haar onduidelijk was wat KLM precies onder integriteit verstaat. In het bijzonder was haar niet bekend dat het ongeoorloofd was personeelsdossiers van collega’s zonder functionele noodzaak in te zien.
Wat oordeelt het hof?
Het hof is van oordeel dat de werkneemster met de werkneemster verwijtbaar heeft gehandeld.
Schriftelijke berisping
Vooropgesteld wordt dat de verstrekking door de werkneemster van haar wachtwoord en het ter beschikking stellen van haar KLM-laptop aan haar partner zijn afgedaan met de schriftelijke berisping van 15 oktober 2019.
De omstandigheden die aan die berisping ten grondslag lagen, kunnen niet meer meewegen bij het oordeel over het handelen van de werkneemster dat ten grondslag is gelegd aan het ontbindingsverzoek, maar het feit dát er een berisping is gegeven, wel.
Gewaarschuwd mens
De werkneemster was een gewaarschuwd mens: zij is al in 2014 aangesproken onder meer op het delen en/of opzoeken van persoonlijke informatie over KLM-medewerker(s) in de HR-systemen. Op het gespreksverslag uit 2014 heeft de werkneemster ten aanzien van het (delen van) het internetfilmpje haar zienswijze gegeven, maar niet ten aanzien van het verwijt dat haar werd gemaakt inzake het zonder noodzaak inzien van personeelsdossiers.
Vervolgens heeft KLM haar op 15 oktober 2019 schriftelijk berispt voor het verstrekken van haar KLM laptop en inloggegevens aan haar partner, waardoor hij die laptop heeft kunnen gebruiken voor het aanbrengen van wijzigingen in zijn rooster. Daarbij is de werkneemster erop gewezen dat (ook) dit een schending van integriteitsregels betreft omdat zij met haar laptop toegang heeft tot vertrouwelijke informatie van KLM-medewerkers en zij verantwoordelijk is voor het juiste gebruik van de door KLM aan haar verstrekte laptop.
Alleen inzien voor uitoefenen functie
Tijdens het gesprek met KLM Security Systems op 7 november 2019 heeft de werkneemster bevestigd ervan op de hoogte te zijn dat zij personeelsdossiers slechts mocht inzien en verwerken uit hoofde van haar functie. Bij de werkneemster was dus voldoende bekend dat zij personeelsdossiers niet mocht inzien anders dan voor het uitoefenen van haar functie.
Dat er een werkgerelateerde reden was voor het inzien van de personeelsdossiers van A., B. en S. op de genoemde data in oktober 2019 is gesteld noch gebleken.
Schending integriteitsregels
De werkneemster heeft de integriteitsregels binnen KLM, waarvan zij op de hoogte was, niet alleen uit hoofde van haar HR-functie maar ook omdat zij daar zowel in 2014 als zeer recent in oktober 2019 expliciet en individueel op was gewezen, geschonden. Het hof acht het daarnaast aannemelijk dat de werkneemster deze regels niet alleen uit nieuwsgierigheid heeft geschonden.
Eigen belang eerst
Ook het op eigen initiatief doorsturen van een verslag van een gesprek tussen een collega en diens leidinggevende aan haar partner op 29 juli 2019 is een schending van de bij de werkneemster bekende integriteitsregels. Geconcludeerd kan worden dat de werkneemster aldus bij herhaling haar eigen belang en dat van haar partner heeft laten prevaleren boven het belang van KLM en de privacy van haar collega’s.
Ernstig verwijtbaar
Het handelen van de werkneemster is zodanig verwijtbaar dat in redelijkheid niet van KLM kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Vervolgens is de vraag of het handelen van de werkneemster ook als ernstig verwijtbaar handelen kan worden gekwalificeerd. Die vraag moet ook bevestigend worden beantwoord.
Het hof is van oordeel dat het handelen van de werkneemster ernstig verwijtbaar is. Daarbij is met name van belang dat de werkneemster bewust de integriteitsregels binnen KLM heeft geschonden, terwijl zij daarvan in elk geval vanuit haar HR-functie op de hoogte was maar ook omdat zij hier in 2014 en vervolgens nog eens in oktober 2019 expliciet op is gewezen.
Misbruik bevoegdheden
Toch heeft zij in november 2019 opnieuw een personeelsdossier bekeken en informatie daaruit met haar partner gedeeld voor haar eigen doeleinden/belangen, althans die van haar partner. Hierdoor heeft de werkneemster misbruik gemaakt van haar bevoegdheden als HR-medewerker en haar toegang tot vertrouwelijke informatie van KLM-medewerkers. Dit valt haar ernstig aan te rekenen.
Geen transitievergoeding
Nu ernstige verwijtbaarheid bestaat aan de kant van de werkneemster wat betreft de beëindiging van de arbeidsrelatie tussen partijen, is KLM aan de werkneemster geen transitievergoeding verschuldigd. Ook betekent dit dat de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst heeft kunnen bepalen op een eerder tijdstip dan waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, te weten 1 september 2020. De grieven de werkneemster falen.
Geen billijke vergoeding
Ook komt de werkneemster op tegen de beslissing van de kantonrechter om geen billijke vergoeding toe te kennen.
Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. In dit geval is de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg van – al dan niet ernstig verwijtbaar – handelen van KLM maar van handelen van de werkneemster . Daarom faalt ook deze grief.
Uitspraak Hof Amsterdam, 16 maart 2021, ECLI:NL:GHAMS:2021:763
