Verzoek van werknemer tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werkgever wordt toegewezen, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve (na korte tijd) behoort te eindigen.
De door werknemer verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.
De werknemer (psycholoog, voorheen werkzaam in haar eigen praktijk) is op 1 mei 2025 bij de werkgever in dienst getreden op basis van een leer- en arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met het opschrift ‘onderwijsovereenkomst’ (de arbeidsovereenkomst).
In artikel 3 lid 1 van die overeenkomst staat dat de arbeidsduur minimaal 4 en maximaal 28 uren gemiddeld per week bedraagt. Op de arbeidsovereenkomst is onder meer de CAO GGZ van toepassing.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Verstoorde arbeidsverhouding
De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst op verzoek van een werknemer ontbinden als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De kantonrechter oordeelt dat van zodanige omstandigheden sprake is.
De werknemer is namelijk zodanig ontevreden over het (gestelde) handelen van de werkgever, waaronder het uitblijven van een adequate reactie van de werkgever op haar vragen over de verloning, dat zij heeft aangegeven dat zij hierom ontbinding van de arbeidsovereenkomst wenst.
Dat de arbeidsverhouding tussen partijen vanwege de vastgelopen (loon)discussie tussen partijen al langere tijd is verstoord, betwist de werkgever niet. De werkgever verzet zich dan ook niet tegen de door de werknemer verzochte ontbinding.
De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van de werknemer daarom toe en ontbindt de arbeidsovereenkomst, rekening houdend met de voor de werknemer geldende opzegtermijn van één maand, met ingang van 1 september 2026.
Niet ernstig verwijtbaar
De kantonrechter ziet geen aanleiding om de werkgever te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding omdat de verstoring van de arbeidsverhouding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.
‘Ondoorzichtige loonadministratie’
De werknemer heeft aangevoerd dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld omdat de in het kader van de leer- en arbeidsovereenkomst verrichte arbeid niet correct is beloond en daarnaast sprake is van een ondoorzichtige loonadministratie.
De werknemer noemt de combinatie van opleiding en werk een schijnconstructie omdat in de praktijk de Leden in opleiding (LIO’s) structureel precies hetzelfde werk deden als de collega’s die in vaste dienst waren bij de werkgever.
De overeengekomen min-max constructie sloot volgens de werknemer niet aan bij de feitelijke inrichting van de arbeid, waarbij sprake was van verplichte beschikbaarheid binnen vastgestelde blokken. Omdat zij zich die dagdelen beschikbaar hield, moeten volgens de werknemer al die beschikbare uren worden uitbetaald, ook als er in die uren geen sessies plaatsvonden.
Vast aantal uren per week
Vaststaat dat de werknemer een overeenkomen arbeidsduur had van 4-28 uur per week (min-max contract). Dat betekent dat zij, anders dan collega’s die voor een vast aantal uren per week zijn aangesteld, in principe alleen de uren krijgt uitbetaald die zij heeft gewerkt. Dat dit in de praktijk ertoe leidde dat zij een onzeker inkomen had, is het rechtstreeks gevolg van de afspraken die partijen hierover hebben gemaakt.
Het enkele feit dat de werknemer hetzelfde werk doet – zij het onder supervisie – als vaste medewerkers betekent niet dat zij recht heeft op vergoeding van de uren waarop zij zich beschikbaar houdt, maar niet is ingeroosterd.
Uit de door de werkgever overlegde overzichten blijkt overigens dat het loon over ingeroosterde afspraken die binnen vier dagen voor aanvang daarvan zijn ingetrokken wel aan de werknemer zijn uitbetaald, inclusief de daarbij behorende rapportagetijd.
Fouten hersteld
De kantonrechter stelt verder vast dat de werkgever eerst inderdaad fouten heeft gemaakt in de loonberekening, maar dat die fouten door herberekeningen en nabetalingen zijn hersteld. Dat er na die nabetalingen nog achterstallig loon resteert is door de werknemer onvoldoende onderbouwd en is niet gebleken.
De werknemer heeft er terecht op gewezen dat er veel vragen en acties van haarzelf en andere LIO’s nodig zijn geweest om de werkgever tot actie te bewegen en dat het lang heeft geduurd voor de correcties zijn doorgevoerd.
De kantonrechter vindt het voorstelbaar dat de werknemer daardoor het gevoel heeft gekregen dat zij geen gehoor vond voor haar opmerkingen, maar de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever wordt volgens de kantonrechter niet gehaald.
Daarbij is ook van belang dat de per 1 mei 2025 gestarte werk/leer-constructie nieuw was voor de werkgever en de kantonrechter er niet aan twijfelt dat de werkgever haar best heeft gedaan om deze goed vorm te geven, maar dat dit door onbekendheid met de precieze juridische gevolgen van de gekozen contractvorm langer heeft geduurd dan wenselijk was.
De conclusie is dat de verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen.
Wel transitievergoeding
Omdat gesteld noch gebleken is dat de verstoorde arbeidsverhouding te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is de werkgever wel de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 28 juli 2026, ECLI:NL:RBNHO:2026:10663
