In de afgelopen maanden zijn er opnieuw belangrijke ontwikkelingen geweest binnen het vakgebied van loonheffingen en arbeidsrecht. Ook voor 2026 en 2027 staan diverse wijzigingen op de agenda, onder meer op het gebied van mobiliteit en vervoer, de werkkostenregeling (WKR), grensoverschrijdend werken en schijnzelfstandigheid. Voor salarisadministrateurs is het essentieel om deze veranderingen tijdig te onderkennen, vindt senior beloningsadviseur Casper Mons.
Bijtelling en pseudo‑eindheffing voor zakelijke auto’s
Een van de meest in het oog springende wijzigingen betreft de fiscale behandeling van zakelijke auto’s. Wanneer een werkgever een zakelijke auto ter beschikking stelt die ook privé wordt gebruikt, krijgt de werknemer doorgaans te maken met bijtelling. De bijtelling voor elektrische auto’s is in 2026 en 2027 lager dan die voor brandstofauto’s. De Tweede Kamer stemde bij de behandeling van het Belastingplan 2026 in met een amendement dat de stijging geleidelijker maakt: in 2026 is het percentage 18 procent en in 2027 wordt dit 20 procent, voor het deel van de cataloguswaarde tot 30.000 euro.
“Pseudo‑eindheffing loopt via de loonheffing en mag niet worden doorbelast aan de werknemer.”
–Casper Mons–
Naast de bijtelling voor werknemers krijgen werkgevers te maken met een pseudo-eindheffing.
Mons: “De overheid wil de CO₂‑uitstoot verder terugdringen en heeft vooruitlopend op Europese wetgeving besloten dat werkgevers vanaf 1 januari 2027 een extra heffing betalen wanneer zij een niet‑elektrische, fossiele auto aan een werknemer ter beschikking stellen, die ook privé en voor woon‑werkverkeer kan worden gebruikt. De heffing is 12 procent over de cataloguswaarde.”
De maatregel moet werkgevers stimuleren hun wagenpark binnen vijf jaar om te vormen naar volledig uitstootvrije voertuigen.
“Voor auto’s met uitstoot die al voor 1 januari 2027 aan werknemers ter beschikking stonden, geldt een overgangsregeling. De extra belasting geldt dan pas vanaf 17 september 2030. Deze pseudo‑eindheffing loopt via de loonheffing en mag niet worden doorbelast aan de werknemer”, legt Mons uit.
Regels voor de (deel)fiets van de zaak
Niet alleen voor auto’s veranderen de regels, ook op het gebied van zakelijke fietsen worden stappen gezet. Per 1 januari 2020 werd het voor werkgevers eenvoudiger om werknemers te laten profiteren van een fiets van de zaak. Hiervoor geldt een vaste bijtelling van 7 procent.
Mons: “In de praktijk ontstonden echter problemen bij de zogenoemde deel- of hubfietsen, die werknemers niet structureel thuis stallen. Daarom zijn de regels versoepeld. Zo geldt bijvoorbeeld vanaf dit jaar, met terugwerkende kracht tot 1 januari 2020, een bijtelling van nihil wanneer een fiets ook voor privézaken wordt gebruikt, maar niet meer dan 10 procent bij het adres van de werknemer is gestald. Hierdoor zijn de deel- of hubfietsen nagenoeg vrijgesteld van de bijtelling. Maar ook in andere situaties kan de bijtelling nu vervallen.”
Werknemers financieel ontzorgen via de WKR
Voor werkgevers die werknemers met een fiets van de zaak qua bijtelling willen ontzien, biedt de werkkostenregeling (WKR) mogelijkheden.
Mons: “De werkgever kan ervoor kiezen om de bijtelling via de WKR aan te wijzen als eindheffingsloon. Voor de werknemer blijft het dan onbelast.”
De WKR zelf blijft bovendien altijd onderhevig aan wijzigingen of verduidelijkingen. Niet alle mogelijkheden die de WKR biedt zijn altijd bekend, zo illustreert Mons met het volgende voorbeeld.
“De vrije ruimte wordt doorgaans berekend op basis van de fiscale loonsom van het kalenderjaar, maar daar kan in specifieke situaties van worden afgeweken. Stel dat een werknemer in 2025 een voorziening ontvangt die niet onbelast kan worden vergoed, maar wél in eigendom wordt gegeven, bijvoorbeeld vanwege thuiswerken, en dat de werkgever dit voordeel heeft aangewezen in de vrije ruimte. Wanneer deze werknemer binnen twee jaar uit dienst gaat en is afgesproken dat de voorziening dan moet worden terugbetaald, mag de werkgever de vrije ruimte alsnog corrigeren. Deze correctie vindt niet plaats over 2025, maar in het jaar van terugbetaling.”
Wordt de salary split uiteindelijk overbodig?
Een ander terrein waar salarisadministrateurs alert op moeten blijven, is grensoverschrijdend werken tussen bijvoorbeeld Nederland en Duitsland. Mons legt uit: “Wanneer iemand in Duitsland woont maar voor een Nederlandse werkgever werkt, gelden EU‑afspraken om dubbele belasting en sociale premies te voorkomen.
Door de toename van thuiswerken na corona ontstonden echter situaties waarin een zogenoemde salary split nodig werd. Waarbij een deel van het inkomen in Nederland werd belast en een deel in Duitsland. Dat brengt veel administratieve last met zich mee. Om dit te verlichten is afgesproken dat werknemers tot maximaal 34 dagen per jaar vanuit Duitsland voor hun Nederlandse werkgever mogen thuiswerken zonder dat een salary split nodig is.
“Dit is een verbetering, maar in de praktijk blijft het onhandig omdat 34 dagen neerkomt op minder dan één thuiswerkdag per week. Daarom wordt gewerkt aan ruimere drempels met 52 of 104 dagen”, legt Mons uit.
Schijnzelfstandigheid: van zachte landing naar strengere handhaving
Tot slot worden er belangrijke stappen gezet op het gebied van arbeidsrelaties en schijnzelfstandigheid.
Mons: “Sinds de invoering van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) in 2016 moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers beoordelen of er sprake is van loondienst of van zelfstandigheid. Sinds 2025 wordt gehandhaafd via een zogenoemde ‘zachte landing’, waarbij de Belastingdienst vooral inzet op voorlichting en gesprekken. Sinds 1 januari 2026 kan de Belastingdienst wel weer vergrijpboetes opleggen. Daarnaast werkt de overheid aan de Wet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties (VBAR), die moet zorgen voor meer helderheid over zelfstandigheid. Tenslotte circuleert er een alternatief in Den Haag, de zogeheten Zelfstandigenwet. Inspiratie daarvoor wordt onder meer gehaald uit België, waar een systeem met getrapte criteria al langer wordt toegepast. Al lijkt die variant, met vooraf duidelijkheid in plaats van achteraf, wel veel op de vroegere Verklaring arbeidsrelatie. Overigens steunen de drie partijen, die een minderheidskabinet gaan vormen, dit alternatief.”
Volgens Mons laten de voorbeelden hierboven duidelijk zien hoe belangrijk het is dat salarisadministrateurs op de hoogte zijn van recente en toekomstige wijzigingen binnen het vakgebied.
“Bijblijven is essentieel. Zo kan de salarisadministrateur zowel medewerkers als werkgevers optimaal blijven ondersteunen en compliant blijven met de nieuwste wet- en regelgeving.”
Laat je bijpraten door Casper tijdens onze online cursus
De vele wijzigingen in loonheffingen en arbeidsrecht laten zien hoe snel het vakgebied verandert. In de online cursus Update loonheffingen en arbeidsrecht krijg je een actueel overzicht van de belangrijkste ontwikkelingen en hun impact op de salarisadministratie. Zo blijf je up-to-date en kun je veranderingen tijdig signaleren en toepassen in de praktijk.
