De werknemer heeft ook niet ingestemd met het schrappen van de huisvestingsvergoeding. Dat oordeelt met de kantonrechter.
Recht op huisvestingsvergoeding?
De kern van dit geschil draait om de vraag of de werknemer nog recht heeft op een huisvestingsvergoeding.
De werknemer stelt zich op het standpunt dat partijen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst hebben afgesproken dat de werkgever haar huisvesting zou regelen en betalen. De werkgever betwist dat de huisvestingsvergoeding als contractuele arbeidsvoorwaarde is overeengekomen.
Volgens de werkgever heeft hij slechts om praktische redenen en als onderdeel van de expatfaciliteit de huisvesting van de werknemer betaald. Deze ondersteuning kwalificeerde als een fiscale onkostenvergoeding voor extraterritoriale kosten (ETK).
Wat is precies afgesproken?
Wat hebben partijen precies met elkaar afgesproken?
In het samenwerkingsvoorstel van 26 april 2021 van de werkgever aan de werknemer staat expliciet opgenomen dat de werkgever de huisvesting zou betalen (‘accommodation covered by the Company’).
Vervolgens zijn partijen opnieuw met elkaar in gesprek getreden en is er een nieuwe aanbiedingsbrief aangeboden op 13 september 2021. Hoewel de afspraak over de huisvestingsvergoeding niet in deze tweede aanbiedingsbrief en ook niet in de uiteindelijke arbeidsovereenkomst staat opgenomen, hebben partijen hier wel steeds uitvoering aan gegeven.
De werkgever zocht huisvesting voor de werknemer, betaalde de huur aan de verhuurder en vergoedde daarnaast de nutsvoorzieningen aan de werknemer onder overlegging van facturen. Uit niets blijkt dat de werkgever deze afspraak heeft gekoppeld aan fiscale regelgeving en/of voorwaarden.
Daarnaast is het zo dat ook andere (niet-betwiste) arbeidsvoorwaarden uit het eerste samenwerkingsvoorstel, zoals de jaarlijkse ticketvergoeding voor vliegreizen naar Griekenland, niet zijn opgenomen in de tweede aanbiedingsbrief en/of de arbeidsovereenkomst.
30%-regeling stopgezet
Vaststaat dat de forfaitaire ETK-vergoeding via de 30%-regeling en de vergoeding van werkelijke huisvestingskosten niet netto naast elkaar mogen worden toegepast. De werkgever heeft daarom per 1 januari 2025 de 30%-regeling voor alle werknemers stopgezet, zodat de nettovergoeding van de huisvestingskosten zou kunnen worden voortgezet.
De werknemer heeft tegen de stopzetting van de 30%-regeling geprotesteerd. Volgens de werkgever heeft de werknemer vervolgens zelf gekozen voor het behouden van de 30%-regeling en het laten vervallen van de huisvestingsvergoeding. De kantonrechter volgt die stelling niet.
Structurele compensatie
De werknemer heeft in haar e-mails weliswaar aangegeven dat zij er voor open staat om haar woonlasten zelf te betalen, maar dan wel onder de voorwaarde dat daar een structurele compensatie in de vorm van een hoger salaris tegenover staat. Ook nadat de werkgever een (bruto) huisvestingsvergoeding over de maanden januari en februari 2025 had aangeboden, heeft de werknemer in haar e-mails gevraagd welk bedrag zij maandelijks zou ontvangen ter vervanging van de huisvestingsvergoeding. Op basis van de tekst van deze e-mails kan niet worden vastgesteld dat de werknemer haar recht op huisvestingsvergoeding heeft opgegeven.
Onvoldoende geïnformeerd over gevolgen
Als al sprake zou zijn geweest van een keuze voor de 30%-regeling in plaats van de huisvestingsvergoeding, geldt dat de werkgever de werknemer onvoldoende over de gevolgen van haar keuze heeft geïnformeerd.
De werkgever wist dat de vergoeding van de daadwerkelijke huisvestingskosten voor de werknemer gunstiger was dan de forfaitaire tegemoetkoming van de 30%-regeling. Hoewel de COO van de werkgever persoonlijk met de werknemer heeft gesproken om de fiscale situatie en de beleidswijziging toe te lichten, is niet gebleken dat hij de werknemer ook heeft gewezen op de financiële gevolgen daarvan voor haar.
De werkgever had aan de werknemer – bijvoorbeeld aan de hand van een rekenvoorbeeld – inzichtelijk moeten maken dat het toepassen van de daadwerkelijke huisvestingsvergoeding een netto hoger besteedbaar inkomen zou opleveren dan toepassing van de 30%-regeling. Dat heeft hij niet gedaan. In plaats daarvan heeft hij aan de werknemer een officiële waarschuwing opgelegd omdat zij teveel bezig zou zijn met vragen over de huisvesting en de 30%-regeling. Dit valt de werkgever te verwijten.
De werknemer heeft niet met het laten vervallen van de huisvestingsvergoeding als arbeidsvoorwaarde ingestemd.
Eenzijdige wijziging
Mocht de werkgever eenzijdig besluiten de huisvestingsvergoeding niet meer toe te passen?
In de arbeidsovereenkomst is een eenzijdig wijzigingsbeding als bedoeld in artikel 7:613 BW opgenomen.
Een werkgever kan een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding, als hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou kunnen worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
‘Huisvestingskosten niet schrappen’
Niet in geschil is dat van de werkgever niet kan worden gevraagd om – in strijd met de fiscale regelgeving -de netto-30%-vergoeding én de netto-vergoeding van de werkelijke huisvestingskosten naast elkaar voort te zetten. Maar dat betekent volgens de werknemer niet dat de huisvestingsvergoeding kan worden geschrapt. De werkgever kon en kan de huisvesting namelijk wel vergoeden door een bruto compensatie te betalen.
‘Forse structurele stijging werkgeverslasten’
De werkgever stelt dat een brutering van de huisvestingskosten zou leiden tot een forse, structurele stijging van de werkgeverslasten. Deze compensatie zou bedrijfseconomisch onhoudbaar zou zijn, zeker wanneer dit voor alle werknemers zou moeten gelden.
Een consistent, niet-discriminerend beleid en het voorkomen van disproportionele brutering vormen volgens de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen om de arbeidsvoorwaarde van de huisvestingsvergoeding stop te zetten.
Geen zwaarwichtig bedrijfsbelang
Het vervallen van de huisvestingsvergoeding zou ertoe leiden dat de werknemer een groot deel van haar inkomen aan huisvestingskosten zou moeten besteden. Dat zou betekenen dat zij er financieel substantieel op achteruitgaat. Daar staat tegenover dat de werkgever niet heeft onderbouwd en niet inzichtelijk heeft gemaakt waarom de hogere kosten die met brutering gemoeid gaan zódanig problematisch zijn dat deze een zwaarwegend bedrijfsbelang opleveren. Niet is gebleken dat de continuïteit van de onderneming daardoor in gevaar zou komen.
Het feit dat de COO in het gesprek met de werknemer heeft aangegeven dat het bedrijf een financiële klap heeft gekregen door de naheffingen van de Belastingdienst als gevolg van de foutieve aangiften, is in dit verband onvoldoende. Ook de harmonisatie van arbeidsvoorwaarden vormt op zichzelf geen zwaarwichtig belang.
Vergoeding niet eenzijdig stopzetten
De kantonrechter concludeert dan ook dat de belangen van de werkgever niet zodanig zwaar wegen, dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken. Dit betekent dat de werkgever de huisvestingsvergoeding niet eenzijdig mocht stopzetten.
Recht op brutering huisvestingskosten
De werknemer heeft recht op (een structurele brutering van) de overeengekomen huisvestingsvergoeding. De werknemer maakt primair aanspraak op een bedrag van € 3.180,67 bruto per maand. Dit bedrag heeft de werkgever ook in januari en februari 2025 aan haar betaald.
Hoewel de werkgever heeft aangevoerd dat dit bedrag niet bedoeld was als brutering van de maandelijkse huisvestingsvergoeding maar slechts als compensatie, blijkt uit de e-mail hierover het tegenovergestelde. Daarin staat namelijk dat de loonstroken van januari en februari 2025 zowel de huisvestingsvergoeding als de 30%-regeling weergeven, met hogere kosten als gevolg van dubbele belasting. Het is volgens de kantonrechter dan ook aannemelijk dat het betaalde bedrag een brutering van de maandelijkse huisvestingskosten (€ 1.601,58 netto) betreft.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 18 december 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:15043
