De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zich niet op artikel 7:610b BW kan beroepen omdat dit artikel in het geschil tussen partijen niet van toepassing is. Het verzoek tot betaling van achterstallig loon wordt daarom afgewezen. De loonvordering is hoe dan ook niet toewijsbaar, omdat de de werknemer uitgaat van een niet-representatieve periode.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer was medewerking bediening. Artikel 5 van de arbeidsovereenkomst luidt als volgt:
“De werknemer werkt op basis van oproep. De werkgever is verplicht werknemer op te roepen indien de overeengekomen werkzaamheden voorhanden zijn. De werknemer is verplicht aan de oproep van de werkgever gehoor te geven. De werkgever zal tijdig voordat de werkzaamheden aanvangen de oproep doen plaatsvinden. De werktijden variëren dagelijks tussen 12.00 tot 00.00 uur.“
De werknemer verzoekt de kantonrechter werkgever te veroordelen tot betaling van achterstallig loon. Volgens de werknemer heeft zij in de maanden april, mei en juni 2024 respectievelijk 148, 96 en 139 uur heeft gewerkt. Gemiddeld komt dit over deze drie maanden neer op gemiddeld 127 uur per maand.
Op grond van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW rust op werkgever de plicht om gedurende de rest van het dienstverband werknemer 127 uur uit te betalen. In de periode vanaf juli 2024 heeft werkgever minder dan 127 uur per maand uitbetaald, terwijl werknemer zich structureel beschikbaar heeft gesteld om de werkzaamheden uit te voeren, aldus de werknemer.
In totaal maakt de werknemer over de periode van juli 2024 tot en met februari 2025 aanspraak op een bedrag van € 6.222,97 bruto aan achterstallig loon, te vermeerderen met 50% wettelijke verhoging en de wettelijke rente.
Rechtsvermoeden
De kantonrechter stelt voorop dat het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW van toepassing is in situaties waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is overeengekomen en ook in situaties waarin de feitelijke omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsduur.
Verder gaat het om een weerlegbaar vermoeden; dat betekent dus dat de werkgever tegenbewijs mag leveren. Ook kan de werkgever verweer voeren tegen de door de werknemer gehanteerde periode, als deze niet representatief is.
Verplicht om werknemer op te roepen
Volgens de kantonrechter is het rechtsvermoeden in het geschil tussen partijen niet van toepassing. In artikel 5 van de arbeidsovereenkomst is namelijk bepaald dat de werkgever verplicht is de werknemer op te roepen als de overeengekomen werkzaamheden voorhanden zijn.
Niet in geschil is dat de werkgever dat heeft gedaan, waarbij de werknemer ter zitting heeft verklaard dat de te werken uren steeds in onderling overleg zijn vastgesteld, op basis van haar beschikbaarheid. Zij heeft nooit laten weten meer uren te willen werken dan zij daadwerkelijk heeft gewerkt.
Evenmin is er in deze kwestie sprake van een situatie waarin de omvang van de arbeid zich structureel op een hoger niveau bevindt dan de overeengekomen arbeidsduur.
Uren gewerkt en betaald
Na afstemming ter zitting zijn partijen het erover eens dat de werknemer tijdens het dienstverband de volgende aantallen uren heeft gewerkt en betaald gekregen:
- Maart 2024: 107 uren
- April 2024: 148 uren
- Mei 2024: 96 uren
- Juni 2024: 139 uren
- Juli 2024: 115 uren, deze uren zijn contant betaald
- Augustus 2024: 90 uren
- September 2024: 84 uren
- Oktober 2024: 103 uren
- November 2024: 133 uren
- December 2024: 215 uren
- Januari 2025: 0 uren, niet gewerkt i.v.m. verbouwing
- Februari 2025: 0 uren, de 86 uur waarvan de werkgever eerst uitging blijken betaalde vakantie-uren te zijn geweest.
Niet aannemelijk minder laten werken
Geoordeeld wordt dat niet duidelijk is waarom de werknemer is uitgegaan van de gewerkte uren in de maanden april, mei en juni 2024. In elk geval moet worden vastgesteld dat er feitelijk geen sprake is van de situatie waarin de werkgever de werknemer aanmerkelijk minder heeft laten werken gedurende de loop van het dienstverband.
In de maanden november en december 2024 heeft de werknemer zelfs aanmerkelijk meer gewerkt dan in de periode die volgens haar als uitgangspunt moet gelden, met een gemiddeld aantal gewerkte uren van 127. Dat geldt eens te meer als de eerste drie maanden van het dienstverband als uitgangspunt zouden worden genomen. Dat zou namelijk neerkomen op 117 uur gemiddeld per maand.
Geen beroep op rechtsvermoeden
Dit betekent dat de werknemer zich niet kan beroepen op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. En dan moet de conclusie zijn dat de werknemer er niet geslaagd is aan te tonen dat de werkgever niet voldaan heeft aan haar verplichtingen ingevolge artikel 5 van de arbeidsovereenkomst.
Ook als aangenomen zou moeten worden dat de werknemer zich wel op het rechtsvermoeden kan beroepen, moet haar vordering alsnog worden afgewezen, nu de werkgever dit vermoeden afdoende heeft weerlegd.
Periode niet representatief
De werkgever heeft er namelijk terecht op gewezen dat de periode die de werknemer heeft genoemd niet representatief is. Als uitgegaan wordt van de eerste drie maanden van het dienstverband komt men uit op 117 uur gemiddeld. Het gemiddeld aantal gewerkte uren per maand gedurende het gehele dienstverband bedraagt 102,5 uur. Dat verschil is niet dusdanig dat de werknemer hier een loonaanspraak aan zou kunnen ontlenen.
Daarbij geldt ook hier dat vast is komen te staan dat de uren steeds na overleg op basis van de beschikbaarheid van de werknemer zijn vastgesteld, en dat ook vast staat dat de werknemer nooit heeft verzocht meer uren te mogen werken. Ook dat betekent dat de loonvordering in zijn geheel moet worden afgewezen.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 10 september 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:6989
