De werkgever (een machinefabrikant) heeft de werknemer op staande voet ontslagen. De directe aanleiding daarvoor is volgens de werkgever dat de werknemer voorafgaand aan de werkzaamheden alcohol heeft gedronken en vervolgens op het werk is verschenen onder invloed van alcohol; dit terwijl hij gelet op wat hieraan vooraf was gegaan een gewaarschuwd mens was. Deze procedure draait om de vraag of de werkgever tot dit ontslag over kon gaan. De werknemer is van mening dat dat niet het geval is.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat de werkgever de werknemer terecht op staande voet heeft ontslagen en de verzoeken van de werknemer afgewezen. De werknemer is het daar niet mee eens. De bedoeling van zijn hoger beroep is dat het hof oordeelt dat de werkgever de werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen en de arbeidsovereenkomst herstelt.
Alcoholverslaving is ziekte
De werknemer geeft aan dat hij ten tijde van het ontslag op staande voet leed aan een alcoholverslaving en ziek was. Ook volgens het hof moet worden aangenomen dat er ten tijde van het ontslag op staande voet sprake was van een alcoholverslaving. Het hof merkt deze alcoholverslaving aan als ziekte. Het UWV heeft ook geoordeeld dat de man tijdens het ontslag arbeidsongeschikt was, zodat hij sinds 20 september 2024 een Ziektewetuitkering ontvangt.
Geprobeerd als goed werkgever te handelen
Volgens het hof had de werkgever gelet op de feitelijke gang van zaken kunnen en moeten vermoeden dat sprake was van meer dan een (incidenteel) alcoholprobleem. Dit maakt dat van de werkgever meer mocht worden verwacht dan hij heeft gedaan.
Het hof stelt daarbij voorop dat de werkgever het nodige heeft gedaan voor de werknemer en heeft geprobeerd om als goed werkgever te handelen. Zo heeft hij in november 2023 proactief de bedrijfsarts ingeschakeld en heeft hij de kosten voor het behandelingstraject door de GZ-psychologe voor zijn rekening genomen. Ook heeft de werkgever gehandeld in overeenstemming met de adviezen van de bedrijfsarts. Maar dat een werkgever adviezen van de bedrijfsarts opvolgt, betekent niet dat hij zich zijn verplichting om zich als goed werkgever te gedragen volledig is nagekomen.
In dit geval had van de werkgever verwacht mogen worden dat hij zich kritischer had opgesteld, en gelet op de gang van zaken proactief contact met de bedrijfsarts en/of de GZ-psychologe had gezocht voor nader overleg en/of onderzoek, alvorens over te gaan tot het zwaarste middel van ontslag op staande voet.
Eerder contact moeten zoeken met bedrijfsarts
In het plan van aanpak dat de bedrijfsarts begin juni 2024 heeft opgesteld, staat onder meer dat opstarten van het werk op dat moment nog niet lukte en dat volledige werkhervatting bij een ongestoord herstel te verwachten viel binnen 4-6 maanden na de eerste verzuimdag (dat was 15 april 2024). Deze constateringen vallen lastig te rijmen met het advies van de bedrijfsarts van kort daarvoor om vanaf 20 mei 2025 weer te starten met halve dagen werk. Niet is gebleken dat de werkgever op dat punt een nadere toelichting van de bedrijfsarts heeft gevraagd.
Over het opstarten is uiteindelijk ook pas in juni 2025 tussen partijen gesproken. De werknemer heeft toen zelf aangegeven dat hij de dag na dat gesprek weer volledig aan het werk kon.
Tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft de directeur aangegeven dat dat hem (te) snel leek gaan en daarom heeft voorgesteld dat de werknemer voor zijn vakantie zou beginnen met halve dagen, en pas daarna weer met hele dagen. Maar in de eerste week dat de werknemer weer volledig aan het werk was deed zich alweer een incident voor. Toen er kort daarop nog meer incidenten volgden, had het op de weg van de werkgever gelegen om contact te zoeken met de bedrijfsarts.
Kenmerken van verslaving
Vaststaat dat voor de werkgever duidelijk was dat deze incidenten gerelateerd waren aan het alcoholgebruik van de werknemer. Zo heeft de werkgever in het gesprek van 8 augustus 2024 zelf aan de werknemer meegeven dat alcohol in zijn optiek niet de oplossing voor zijn problemen was. Ook worden de incidenten die zich voordeden, zoals te laat komen, naar alcohol ruiken, een steeds minder verzorgd uiterlijk, genoemd als kenmerken van een verslaving in de STECR Werkwijzer Verslaving en Werk.
Deze incidenten hadden voor de werkgever dan ook aanleiding moeten vormen om met de bedrijfsarts te overleggen hoe het zich voordoen van deze incidenten zich verhield tot de volledige werkhervatting en of het traject dat de werknemer volgde bij de GZ-psychologe wel voldoende was.
Niet blind op vertrouwen
Weliswaar heeft de werkgever op 9 september 2024 een brief ontvangen van de arbodienst waarin deze schrijft dat de werknemer zelf aangeeft op korte termijn weer volledig te kunnen werken en hij het niet nodig acht om nog een afspraak met de werknemer in te plannen. Maar gelet op wat zich in de periode vanaf 8 augustus 2024 heeft voorgedaan had dat vragen moeten oproepen, zeker tegen de achtergrond van de eerdere inschatting van de bedrijfsarts dat volledig herstel 4 tot 6 maanden zou duren, en mocht de werkgever hier niet blind op vertrouwen.
Moeilijk om open over te zijn
Het hof gaat voorbij aan het betoog van de werkgever dat het op de weg van de werknemer had gelegen om aan de bel te trekken, als hij van oordeel was dat de bedrijfsarts een onjuiste inschatting van de situatie maakte. Het is een feit van algemene bekendheid dat mensen die een alcoholprobleem hebben dat ontkennen en zelf niet als problematisch aanmerken en het daarnaast moeilijk vinden om hier open over te zijn, vaak vanuit een gevoel van schaamte.
Druk voelen om volledig te werken
Daarbij komt dat de werknemer tijdens de mondelinge behandeling bij het hof heeft aangegeven dat hij ook druk voelde om weer (volledig) aan de slag te gaan omdat de werkgever hem duidelijk te kennen had gegeven dat hij in ruil voor het geduld en de moeite die zij hadden betracht ook iets van de werknemer terug verwachtte. De werkgever heeft dat niet weersproken.
Onder deze omstandigheden kon dan ook niet van de werknemer worden verwacht dat hij zelf bij de bedrijfsarts aankaartte dat hij eigenlijk ziek was en niet kon werken en/of meer openheid van zaken gaf richting zijn werkgever.
Schorsing had ook gekund
Dat er onrust en onvrede onder de rest van het personeel ontstond, begrijpt het hof. Maar het is aan de werkgever om dat in goede banen te leiden en de situatie uit te leggen (binnen de grenzen van wat er aan informatie kan worden gedeeld) als hij constateert dat er omstandigheden zijn die een afwijkende behandeling van een bepaalde werknemer rechtvaardigen.
Daarnaast is het begrijpelijk dat er een gevaarlijke situatie zou kunnen ontstaan als de werknemer onder invloed op de werkvloer zou verschijnen en dat de werkgever daar wat mee moest. Maar daarvoor had de werkgever ook andere maatregelen kunnen treffen, zoals een schorsing.
De conclusie is dat de werkgever in het voorval op 16 september 2024 geen aanleiding kon zien om over te gaan tot een ontslag op staande voet en dat hij een naar een minder zwaar middel had moeten grijpen.
Herstel arbeidsovereenkomst
Het hof herstelt de arbeidsovereenkomst per 19 september 2024. De werkgever moet vanaf die datum het salaris betalen. Gelet op de voortdurende volledige arbeidsongeschiktheid van de werknemer moet eerst worden gekeken wanneer en hoe re-integratie kan worden vormgegeven.
Het hof ziet in het feit dat de werkgever wel heeft geprobeerd om aan de werknemer tegemoet te komen en niet kwaadwillig heeft gehandeld aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 15%.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 6 oktober 2025, ECLI:NL:GHARL:2025:6166
