De werknemer werkte sinds 1 februari 2021 bij de werkgever. Hij is op 23 april 2025 op staande voet ontslagen. Hij vindt het ontslag onterecht maar legt zich erbij neer. De werknemer vraagt een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging. De werkgever vindt dat alle verzoeken van de werknemer moeten worden afgewezen. De werknemer krijgt ongelijk. Het ontslag is geldig. De werkgever hoeft geen vergoeding aan de werknemer te betalen.
Waar gaat deze zaak over?
De werknemer functioneerde feitelijk als bedrijfsleider. De werknemer werkte ook voor een andere onderneming waar dezelfde persoon de baas is (persoon A). In 2024 is persoon A door een ernstige ziekte langere tijd afwezig geweest. Op enig moment heeft persoon A uitgesproken dat hij overwoog de onderneming te verkopen. Persoon A wist dat de werknemer de ambitie had om het bedrijf over te nemen en heeft de werknemer de gelegenheid gegeven een bod te doen. Persoon A en de werknemer hebben hierover gesproken maar zijn het niet eens geworden.
Het ontslag van de werknemer is geldig. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor ontslag op staande voet: een dringende reden, onverwijlde opzegging en mededeling van de ontslagreden.
Reden ontslag
De werkgever heeft als reden voor het ontslag gegeven dat de werknemer in een door hem aangemaakte WhatsApp-groep buiten de formele communicatiekanalen om op 2 april 2025 een bericht heeft gestuurd dat hij per 14 april 2025 zijn functie niet langer zal uitvoeren, dat hij een staatsgreep zal plegen en dat hij persoon A eruit zal trappen.
Volgens de werkgever saboteert de werknemer moedwillig de onderneming met als doel het faillissement en door alle collega’s tegen persoon A uit te spelen en door het sturen van een respectloze en uiterst aanstootgevende tekst aan het gehele bedrijf.
Dringende reden
Dit is een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt. De werknemer heeft zich namelijk op zo’n manier gedragen dat van de werkgever niet kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
De werknemer heeft op de zitting gezegd dat het niet zijn bedoeling was om de Whatsapp-groep geheim te houden voor persoon A. Hij heeft persoon A er buiten gelaten omdat hij hem niet wilde lastig vallen met dagelijkse beslommeringen. De kantonrechter vindt dat weinig aannemelijk.
Uit de tekst van het bericht blijkt duidelijk dat de werknemer bewust achter de rug van persoon A om handelde. Ook uit de door de werkgever overgelegde schriftelijke verklaringen van de collega’s van de werknemer volgt dat het uitdrukkelijk niet zijn bedoeling was dat persoon A wist van de groepsapp.
Concrete plannen
De kantonrechter vindt ook dat duidelijk is geworden dat het niet om een enkel bericht gaat maar om concrete plannen, die de werknemer ook heeft uitgevoerd.
Dat de woorden van de werknemer geen loze woorden zijn, maar concrete plannen die hij ook heeft uitgevoerd, blijkt uit de schriftelijke verklaringen van onder meer de collega’s van de werknemer die de werkgever heeft overgelegd.
Voorbeeldfunctie
De werknemer had binnen de kleine onderneming van de werkgever een aansturende rol en de werknemer heeft niet weersproken dat hij een voorbeeldfunctie voor de relatief jonge werknemers vervulde. De manier waarop de werknemer zich in de buiten persoon A om opgerichte groepsapp over persoon A uitlaat is zeer respectloos, kwetsend en opruiend. Het gedrag van de werknemer is ook uiterst ondermijnend.
Ernstige schending van vertrouwen
De werknemer heeft concrete plannen gedeeld en ook uitgevoerd om persoon A onder druk te zetten en zoals de werknemer zelf schrijft, de onderneming ‘uit te werken’, met als doel dat hij de onderneming alsnog voor weinig kon overnemen. Dat dit hem uiteindelijk niet is gelukt, kwam doordat de werkgever zijn plannen ontdekte en niet doordat de werknemer zelf besloot er toch van af te zien.
Deze gedragingen van de werknemer leveren een ernstige schending op van het vertrouwen dat de werkgever in hem had. Door te proberen het gezag van persoon A te ondermijnen en de continuïteit van de onderneming te bedreigen, heeft de werknemer zich op zo’n manier gedragen dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden verlangd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Ontslag op staande voet is een ingrijpende maatregel, maar in dit geval gerechtvaardigd.
Onverwijld opgezegd
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd. Op 16 april 2025 ontdekte de werkgever de geheime groepsapp en het bericht dat de werknemer daarin had gestuurd. De werkgever heeft toen juridisch advies gevraagd en haar gemachtigde heeft de werknemer de volgende dag in een brief opgeroepen voor een gesprek op 23 april 2025.
De gemachtigde heeft de werknemer laten weten dat de werkgever met hem wilde spreken over het voornemen om de arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden te beëindigen. De werkgever wilde de werknemer hierover horen en weten of er persoonlijke omstandigheden van de werknemer waren waarmee hij rekening moest houden bij het nemen van een besluit.
De toenmalige gemachtigde van de werknemer liet weten dat de werknemer niet op het gesprek zou verschijnen. Toen de werknemer op 23 april 2025 inderdaad niet verscheen, heeft de werkgever hem diezelfde dag in een e-mail op staande voet ontslagen. de werkgever heeft in de e-mail ook gelijk de reden medegedeeld.
Ontslagreden is duidelijk
Uit de e-mail van 23 april 2025 volgt heel duidelijk wat de dringende reden was. Bovendien heeft de werkgever ook in de brief van 17 april 2025 al uitgelegd waarover hij de werknemer wilde horen in verband met een mogelijk ontslag op staande voet. Gelet hierop moet het voor de werknemer op 23 april 2025 duidelijk zijn geweest om welke dringende reden hij was ontslagen.
Geen billijke vergoeding
De kantonrechter wijst het verzoek van de werknemer om hem een billijke vergoeding toe te kennen af. Een billijke vergoeding kan alleen worden toegekend als het ontslag op staande voet niet geldig is en daarvan is geen sprake.
Transitievergoeding
De werkgever hoeft geen transitievergoeding aan de werknemer te betalen, omdat het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het doelbewust bedreigen van de continuïteit van de onderneming en het onder druk zetten van persoon A dan wel aansturen op een faillissement om de onderneming alsnog tegen een zo laag mogelijke prijs te kunnen overnemen, is niet alleen een dringende reden voor ontslag maar is ook ernstig verwijtbaar.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 25 september 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:11421
