De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en vordert dat de werknemer een bedrag van 33.000 euro terugbetaalt.
De werknemer heeft zich ziek gemeld op 26 januari 2024, voordat het ontbindingsverzoek door de kantonrechter is ontvangen. Zij is op dit moment nog steeds arbeidsongeschikt vanwege ziekte. Hierdoor geldt het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 BW).
Geen verband met ziekte?
De werkgever stelt dat het ontbindingsverzoek toch kan worden ingewilligd, omdat het geen verband houdt met de ziekte/arbeidsongeschiktheid van de werknemer (artikel 7:671b lid 6 sub a BW). De werkgever moet dit dan bewijzen, maar slaagt hier niet in.
De werkgever heeft alle ontslaggronden voor het ontbindingsverzoek gebaseerd op dezelfde omstandigheden, namelijk: a) het wijzigen van het urenaantal in de salarisadministratie door de werknemer, b) het vervalsen van een addendum, c) het creëren van een onveilig situatie en d) ten onrechte waarschuwingen geven.
Energetische beperkingen
In het oudste (overgelegde) verslag van de bedrijfsarts van 23 juli 2024 heeft de bedrijfsarts vermeld dat de werknemer veel last heeft van verschijnselen van de luchtwegen die hebben geleid tot energetische beperkingen.
Negatief effect op communicatie
Aannemelijk is dat de energetische beperkingen een negatief effect hebben gehad op de communicatie, waardoor de onenigheid met twee personen heeft kunnen ontstaan en de discussie over (het wijzigen van) het urenaantal van de werknemer kon voortduren en later over de beweerdelijke vervalsing van het addendum. Volgens de bedrijfsarts zijn er immers beperkingen op het sociaal vlak voor de werknemer; prikkels op kantoor zijn teveel en er zijn problemen met gesprekken voeren en aandacht vasthouden.
Verder constateert de bedrijfsarts dat door tegenslagen vanwege de energetische beperkingen de omgang met conflicten en het uiten van gevoelens beperkt is. Volgens de kantonrechter wijst dat wel degelijk op verband tussen de omstandigheden voor het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.
Hoezo addendum vervalst?
Ten aanzien van de discussie over het urenaantal overweegt de kantonrechter dat de werkgever niet wordt gevolgd in haar stelling dat de werknemer het addendum heeft vervalst. De werkgever stelt daarvoor dat dit blijkt uit de metadata van het als pdf-bestand toegezonden addendum. De werknemer heeft dat gemotiveerd betwist. Zij heeft toegelicht dat de metadata slechts inzicht geeft als het pdf-bestand is aangemaakt, maar dat het niets zegt over de datum dat het addendum is opgemaakt en ondertekend.
De werkgever heeft de stelling over het vervalsen van het addendum onvoldoende gehandhaafd, zodat dat wordt gepasseerd.
Geen nadere toereikende toelichting
Tegenover de bevindingen van de bedrijfsarts lag een nadere toelichting op de weg van de werkgever waarom er volgens de werkgever toch geen verband is tussen de omstandigheden die hij ten grondslag legt aan het ontbindingsverzoek en de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Die nadere, toereikende toelichting heeft hij niet gegeven.
Het opzegverbod tijdens ziekte staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. Het ontbindingsverzoek wijst de kantonrechter daarom af.
‘Te veel loon betaald’
De werkgever stelt dat hij de werknemer te veel loon heeft betaald, namelijk uitgaande van 18,46 uur per week in plaats van 10 uur per week. Daarvoor stelt hij dat de werknemer een arbeidsomvang van 10 uur per week had volgens de arbeidsovereenkomst. de werknemer is niet gevraagd om meer dan 10 uur per week te werken, aldus de werkgever.
De werknemer betwist de stellingen van de werkgever op dit onderdeel. Volgens de werknemer varieerde per week het aantal uren dat zij werkte, maar gemiddeld werkte zij 21,15 uur per week.
De kantonrechter overweegt dat zelfs als de werkgever wordt gevolgd in de stelling dat er een overeengekomen arbeidsomvang van 10 uur per week was, geldt dat partijen in artikel 7 lid c van de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen dat de werknemer op verlangen van de werkgever overwerk kon verrichten.
Vordering afgewezen
De werkgever stelt dat het vereiste verlangen voor overwerk aan zijn kant ontbrak, maar heeft toch de hele periode meer dan 10 per uur week betaald. De werkgever heeft op die wijze elke week de uren boven de 10 uur per week bekrachtigd. Daarop kan de werkgever niet terugkomen. De vordering tot terugbetaling van onverschuldigd betaald loon wijst de kantonrechter daarom af.
‘Te weinig loon ontvangen’
De werknemer stelt dat zij te weinig loon heeft ontvangen. Het aantal uren dat zij werkte, varieerde per week maar gemiddeld was dat 21,15 uur per week, aldus de werknemer.
Zo stelt de werknemer dat zij voor de periode van 1 september 2023 tot 1 december 2024 18,46 uur per week betaald heeft gekregen in plaats van het gemiddelde van 21,15 uur per week, daarom 2,69 uur per week te weinig. De werknemer wordt niet gevolgd in die stelling.
Meer uren betaald gekregen
Uitgaande van het overzicht van de werknemer heeft zij van september 2023 tot en met haar ziekmelding in januari 2024 317,85 uur gewerkt voor de werkgever. Dat komt neer op gemiddeld 14,67 uur per week (317,85 uur / 5 maanden * 12 maanden / 52 weken). De werknemer heeft echter 18,46 uur per week betaald gekregen, waarvan ook de werkgever uitgaat. De werknemer heeft dus meer uren betaald gekregen dan volgens haar gemiddelde.
Recht op pensioencompensatie
De werknemer heeft op grond van artikel 13 van de arbeidsovereenkomst recht op een pensioencompensatie van 5,7% . Er is niet gebleken dat de werkgever die pensioencompensatie heeft betaald. Die pensioencompensatie is niet in de overgelegde loonstroken vermeld. De werkgever moet die dus nog betalen. Voor de periode van 1 september 2023 tot en met januari 2024 komt dat neer op € 723,97 bruto (317,85 uur * € 37,00 per uur * 1,08 vakantiebijslag * 0,057 pensioencompensatie).
Uurloon van € 37
Hoewel in artikel 8 van de arbeidsovereenkomst staat dat het uurloon € 36 bedraagt, gaan beide partijen in hun berekeningen/overzichten uit van een uurloon van € 37. Die € 37 per uur staat ook in de loonstroken. De kantonrechter gaat daarom uit van het uurloon van € 37.
Gemiddelde van 14,67 uur per week
Omdat het aantal uren dat de werknemer werkte, varieerde per week, wordt voor de doorbetaling van het loon vanaf de ziekmelding op 26 januari 2024 uitgegaan van het gemiddelde dat zij tot dat moment had gewerkt, daarom van 14,67 uur per week.
Tot 1 december 2024 heeft de werknemer teveel uren betaald gekregen, omdat zij tot 1 december 18,46 uur per week betaald heeft gekregen.
De werknemer heeft voor de periode van 26 januari tot 1 december 2024 nog wel recht op een pensioencompensatie. Die bedraagt € 1.470,22 bruto (44 weken * 14,67 uur per week * € 37 per uur * 1,08 vakantiebijslag * 0,057 pensioencompensatie).
10 uur per week betaald
Vanaf 1 december 2024 is de werkgever 10 uur per week gaan betalen. Vanaf die datum heeft de werknemer dus 4,67 uur per week te weinig betaald gekregen (14,67 uur – 10 uur).
Achterstallig loon
Voor het loon in de periode van 1 december 2024 tot 26 januari 2025 heeft de werknemer nog te vorderen € 1.578 bruto (8 weken * 4,67 uur * € 37 per uur * 1,08 vakantiebijslag * 1,057 pensioencompensatie).
Daarnaast heeft de werknemer nog recht op de pensioencompensatie over de 10 uur per week die wel zijn uitbetaald. Die bedraagt € 182,22 bruto (8 weken * 10 uur per week * € 37 per uur * 1,08 vakantiebijslag * 0,057 pensioencompensatie).
Vanaf 26 januari 2025 heeft de werknemer voor het tweede ziektejaar recht op 70% van het loon. Voor de periode 26 januari 2025 tot en met 1 juni 2025 heeft de werknemer nog te vorderen € 2.485,35 bruto aan loon (0,70 * 18 weken * 4,67 uur * € 37 per uur * 1,08 vakantiebijslag * 1,057 pensioencompensatie) en voor de pensioencompensatie over de 10 uur die wel zijn betaald € 286,99 bruto (0,70 * 18 weken * 10 uur per week * € 37,00 per uur * 1,08 vakantiebijslag * 0,057 pensioencompensatie).
Aan achterstallig loon wordt berekend tot 1 juni 2025 een totaal van € 6.726,75 bruto.
Omdat de werkgever het loon niet tijdig heeft voldaan, is hij de wettelijke verhoging verschuldigd. De kantonrechter beperkt de wettelijke verhoging tot 10% over het bedrag van € 6.726,75, dus € 672,68.
Recht op loon vanaf juni 2025
Vanaf 1 juni 2025 heeft de werknemer recht op het loon van € 433,74 bruto per week (0,70 * 14,67 uur per week * € 37 per uur * 1,08 vakantiebijslag * 1,057 pensioencompensatie). Ook dit bedrag wijst de kantonrechter toe.
De daarover gevorderde wettelijke verhoging en rente wijst de kantonrechter af. Het loon van juni 2025 en de verdere maanden was nog niet opeisbaar tijdens de mondelinge behandeling, zodat niet vaststaat dat die maanden te laat zijn/worden betaald waardoor ook niet vaststaat dat rente en wettelijke verhoging verschuldigd zijn/worden.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 11 juli 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:4558
