De werknemer is op 31 juli 2019 in dienst getreden bij de werkgever. In 2024 heeft hij een “arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd” getekend, voor de functie van Chauffeur Personenvervoer bij de werkgever.
Op 10 april 2025 heeft de werknemer een medische ingreep ondergaan en is ziek gemeld. Op het moment van de zitting kon hij nog niet zeggen hoe lang hij zou moeten revalideren.
Ondertekende beëindigingsovereenkomst
Op 28 april 2025 ontving de werknemer een email van de werkgever met in de bijlage een volgens de werkgever door de werknemer ondertekende vaststellingsovereenkomst (vso) waarin staat dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 1 mei 2025 zou eindigen.
Bij brief van 14 mei 2025 heeft de gemachtigde van de werknemer de werkgever geschreven dat de werknemer betwist dat hij een handtekening onder een beëindigingsovereenkomst heeft gezet en dat hij aanspraak maakt op doorbetaling van loon tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig tot een einde komt.
Uit een eind juni 2025 opgemaakt rapport van het Nationaal Forensisch Onderzoeksbureau blijkt dat het veel waarschijnlijker is (volgens de onderzoekers 100-10.000 keer waarschijnlijker) dat de vergeleken handtekeningen en parafen op de vaststellingsovereenkomst zijn gezet door de werknemer.
Echtheid handtekening betwist
De werknemer vordert achterstallig loon. Hij ontkent een handtekening onder de vaststellingsovereenkomst te hebben gezet.
Volgens de werkgever heeft de werknemer de vaststellingsovereenkomst in april 2024 getekend en wordt het feit dat de werknemer een handtekening onder de vaststellingsovereenkomst heeft gezet ook ondersteund door het onderzoeksrapport. Omdat de werknemer er mee heeft ingestemd dat de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2025 zou eindigen moet de kantonrechter de vordering tot loondoorbetaling afwijzen. De werknemer heeft de echtheid van zijn handtekening ten onrechte betwist en moet daarom de kosten van het handschriftonderzoek betalen, aldus de werkgever.
Werknemer had al vast contract
De werkgever erkent dat de werknemer op het moment dat hem een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werd aangeboden hij juridisch al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had omdat hij vanaf 31 juli 2019 onafgebroken bij de werkgever had gewerkt.
Ter zitting is door de werkgever aangevoerd dat hij dit niet wist toen hij de werknemer in 2024 de “arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd” liet tekenen. De werkgever heeft gesteld dat aan de werknemer op het moment van het tekenen van de “arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd” ook een vaststellingovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is getekend omdat de werknemer meerdere keren had aangegeven dat hij niet van plan was dit werk zijn hele leven te blijven doen, aangezien hij meer wilde verdienen.
Dat de werknemer die vaststellingsovereenkomst heeft getekend en dat hij wilde dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op 1 mei 2025 zou eindigen is door de werknemer gemotiveerd betwist.
Overzag werknemer gevolgen?
Op grond van de in het onderzoeksrapport getrokken conclusies valt niet uit te sluiten dat een bodemrechter concludeert dat de werknemer zijn handtekening heeft gezet onder de vaststellingsovereenkomst op grond waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 mei 2025 zou worden beëindigd. Ook is niet uit te sluiten dat in de bodem wordt geconcludeerd dat dit is gebeurd zonder dat de werknemer overzag wat de gevolgen van het meewerken aan de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen zijn.
Belang werknemer?
Op het moment dat de werknemer zijn handtekening zou hebben gezet in 2024 was al sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodat niet valt in te zien welk belang de werknemer had om in te stemmen met een beëindiging daarvan per 30 april 2025. Hij kon immers op elk moment de arbeidsovereenkomst opzeggen.
Nader onderzoek nodig
Om vast te kunnen stellen wat er nu precies tussen partijen aan de orde is geweest, om te kunnen beoordelen of sprake is van dwaling of dat het in strijd met de normen van goed werkgeverschap of naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever zich op die vaststellingsovereenkomst beroept is nader onderzoek nodig dat niet in het kader van dit kort geding kan plaatsvinden.
Afwijzing loonvordering
Hoewel duidelijk is dat de werknemer een spoedeisend belang heeft bij toewijzing van de loonvordering – hij is aan het revalideren na een operatie van zijn achillespees en heeft geen andere inkomsten – is de uitkomst van de bodemprocedure op dit moment te onzeker om daar op vooruit te kunnen lopen.
De kantonrechter wijst de gevraagde voorlopige voorzieningen af, omdat er teveel onzekere factoren zijn om vooruit te kunnen lopen op het oordeel van de bodemrechter.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 29 juli 2025, ECLI:NL:RBAMS:2025:5678
