In deze zaak verzoekt de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever tijdens de proeftijd. De werknemer heeft het vermoeden dat de opzegging gedaan is door zijn melding van een chronische ziekte. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat de opzegging (rechts)geldig is.
Centraal staat de vraag of de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft opgezegd vanwege diens chronische ziekte. Daarmee zou de opzegging in strijd zijn met de bepalingen van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (wgbh/cz). De kantonrechter vindt dat de werkgever niet in strijd met de wgbh/cz of in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld. Daarom heeft de werknemer geen recht op een billijke vergoeding dan wel schadevergoeding.
Ontslag vlak na melding chronische ziekte
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer voldoende feiten heeft aangevoerd die aanleiding geven voor het vermoeden dat zijn chronische ziekte een rol heeft gespeeld bij de beslissing van de werkgever om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Dit komt doordat de werknemer krap drie uur nadat hij heeft gemeld aan een chronische ziekte te lijden, telefonisch heeft vernomen dat hij tijdens de proeftijd is ontslagen, hetgeen hem binnen enkele uren schriftelijk door de werkgever is bevestigd.
Werkgever moet tegenbewijs leveren
Doordat de werknemer erin is geslaagd om het vermoeden, dat hij in strijd met de wgbh/cz tijdens de proeftijd is ontslagen, aannemelijk te maken, mag de werkgever hier het tegenbewijs voor leveren. De werkgever is in deze bewijsvoering geslaagd. Ten aanzien van de mismatch heeft de manager verklaard dat het voor de functie van junior validation officer in de farmaceutische industrie belangrijk is om instructies precies op te volgen en dat er geen ruimte is voor eigen initiatief.
Mismatch voldoende onderbouwd
De werkgever heeft een e-mail overgelegd van 9 januari 20256 waarin de werknemer aan een collega vraagt of zij hem kan informeren over bepaalde processen zodat hij haar daar in de toekomst bij kan assisteren. De manager heeft verklaard dat deze processen niet tot de taak van een junior validation officer behoren.
De werknemer heeft op zijn beurt verklaard dat hij snel klaar was met zijn taken en op zoek ging naar nieuwe opdrachten. De werknemer heeft hiermee zijn inzet en initiatief willen tonen, waar dit voor zijn functie niet gepast is. Daarmee heeft de werkgever de mismatch voldoende onderbouwd.
Manager wist niet van chronische aandoening
Verder voert de werkgever aan dat de manager niet op de hoogte was van de chronische aandoening van de werknemer op het moment dat de beslissing was genomen om de werknemer tijdens de proeftijd te ontslaan. Dit wordt bevestigd in de verklaring van de leidinggevende (destijds teamleider van de werknemer ) waarin hij uitleg geeft over het gesprek dat hij met de manager heeft gevoerd na de ziekmelding van de werknemer. In zijn verklaring staat het volgende:
“We did not discuss his illness, it was only mentioned he would not come in as he has called in sick. And I can give assurance this was not the one time we tried to blame someone for something they can’t control. The conversation turned immediately to his progress.”
De manager heeft dit verhaal bevestigd en verklaard dat hij dagelijks een informeel gesprek heeft met de teamleiders, onder wie ook de leidinggevende en dat de leidinggevende hem alleen heeft verteld dat de werknemer ziek was, maar niet dat hij een chronische ziekte heeft. Het gesprek tussen de manager en de leidinggevende is daarna direct overgegaan op het functioneren van de werknemer.
Ontslag niet gelegen in chronische ziekte
Uit het voorgaande volgt dat de werkgever voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de reden voor het proeftijdontslag niet gelegen was in de chronische ziekte van de werknemer, maar in het feit hij niet de juiste persoon was voor deze functie. De werkgever heeft daarmee niet in strijd gehandeld met de wgbh/cz. Dat de werkgever ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, is dan ook niet vast komen te staan. De verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen.
Goed werkgeverschap
de werknemer stelt subsidiair dat de werkgever zich niet als goed een werkgever heeft opgesteld door de wijze waarop de proeftijdopzegging is vormgegeven, door het proces naar de opzegging toe en door de voorgewende reden voor de proeftijdopzegging. de werknemer meent dat er geen enkele andere aanleiding was voor het ontslag dan de melding van de chronische ziekte door de werknemer . Dit is voor de werknemer reden om een schadevergoeding te verzoeken van € 18.330,29 bruto.
De chronische ziekte voor de werkgever is niet de reden geweest om tot het proeftijdontslag over te gaan. Ten aanzien van de wijze waarop de proeftijdopzegging is vormgegeven en het proces naar de opzegging toe, doelt de werknemer op de snelheid waarmee en de manier waarop hem, na zijn ziekmelding, het proeftijdontslag is gegeven. De opzegging is telefonisch door de manager doorgegeven enkele uren nadat de werknemer zich bij de leidinggevende had ziekgemeld.
Dat de werknemer zich op dat moment niet lekker voelde, mag duidelijk zijn, maar dat wil niet zeggen dat de werkgever zich niet als een goed werkgever heeft gedragen door hem die dag te laten weten dat hij tijdens de proeftijd werd ontslagen. Bij de werkgever zat ook enige tijdsdruk omdat het grootste deel van de proeftijd al was verstreken.
Geen schending
De kantonrechter kan ook onderkennen dat het telefonisch te horen krijgen van een ontslag niet prettig is, maar de wet stelt geen voorwaarden aan de wijze waarop een proeftijdontslag moet plaatsvinden. Daarin is de werkgever vrij. Kortom, van een schending van goed werkgeverschap is geen sprake. De verzochte schadevergoeding wijst de kantonrechter af.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 26 juni 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:6469
