De werknemer is vanaf 25 mei 2014 in dienst geweest bij de werkgever. De werknemer heeft de arbeidsovereenkomst bij brief van 30 juli 2024 opgezegd tegen 30 september 2024. Zij vordert in deze zaak de transitievergoeding. De werkgever meent dat de werknemer geen aanspraak kan maken op een transitievergoeding. Wat oordeelt de kantonrechter?
Recht op transitievergoeding?
De werknemer heeft haar arbeidsovereenkomst met de werkgever opgezegd. Zij vordert nu dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding. Deze bedraagt volgens haar € 13.085 bruto.
De werknemer heeft alleen recht op een transitievergoeding als de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Grensoverschrijdend gedrag
De werknemer stelt dat een situatie is ontstaan waarin zij niet anders kon dan de arbeidsrelatie beëindigen. De werknemer en de werkgever hebben een affectieve relatie gehad. Volgens de werknemer is de werkrelatie veranderd toen hun persoonlijke relatie eindigde. Zij stelt dat haar vanaf dat moment taken werden afgenomen, dan wel ingeperkt en dat zij door de werkgever werd genegeerd. de werknemer voelde zich onveilig en buitenspel gezet. Alles bij elkaar heeft de werkgever zich grensoverschrijdend gedragen, aldus de werknemer. De werkgever betwist dit alles gemotiveerd.
Arbeidsrelatie onder druk
Door de affectieve relatie die de werknemer en de werkgever hadden is een bepaalde dynamiek tussen hen ontstaan. Zij hebben geprobeerd om het eindigen van die relatie – in het voorjaar van 2024 — geen invloed te laten hebben op hun werkverhouding, maar achteraf bezien zijn ze daar niet in geslaagd. Gaandeweg is namelijk ook hun arbeidsrelatie onder druk komen te staan.
Beiden aandeel in verstoring
Illustratief zijn de overgelegde WhatsApp-berichten en verwijten die zij elkaar maken (elkaar negeren, collega’s negeren, discussie over een lunch buiten de deur). Gelet op de hiërarchische verhouding op de werkvloer had de werkgever hierin weliswaar een andere/grotere verantwoordelijkheid dan de werknemer, maar beide partijen hebben een aandeel gehad in de verstoring. Dat de werkgever zich grensoverschrijdend heeft gedragen, zoals de werknemer stelt, is niet uit de overgelegde stukken gebleken.
Niet doelbewust aangestuurd op einde contract
Ook blijkt niet uit de stukken en hetgeen tijdens de zitting is besproken dat de werkgever doelbewust heeft aangestuurd op een einde van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. Of op 7 juli 2024 voldoende aanleiding was om de werknemer te schorsen is, mede gelet op hetgeen in de cao hierover is bepaald, zeer de vraag. Hierna hebben partijen echter kennelijk goed met elkaar gesproken en leek de lucht geklaard. De werknemer heeft desgevraagd ook niet kunnen uitleggen waarom zij amper twee weken later toch de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd.
Geen ernstig verwijtbaar gedrag
Alhoewel de werkgever op sommige punten dus zeker anders had kunnen of moeten handelen, is geen sprake van ernstig verwijtbaar gedrag in de arbeidsrelatie van partijen. Voor toekenning van de transitievergoeding is daarom geen plaats.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 2 april 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:7575
