Het vertrek van een medewerker komt in alle organisaties voor. Soms kiest een medewerker daar zelf voor, soms besluit je samen om uit elkaar te gaan, en soms is het de werkgever die het initieert. Komt het initiatief vanuit de organisatie om uit elkaar te gaan? Dan kan een vaststellingsovereenkomst een fijne manier zijn om heldere afspraken te maken. Alle reden om in te zoomen op deze contractvorm. Wat is een vaststellingsovereenkomst precies en wat moet erin staan? Dat en meer lees je hier.
Wat is een vaststellingsovereenkomst?
Een vaststellingsovereenkomst is een contract waarin je als werkgever en medewerker gezamenlijk juridische afspraken vastlegt over het beëindigen van het dienstverband. De voorwaarden voor de contractbeëindiging worden in dit document zorgvuldig vastgelegd. Belangrijk: een vaststellingsovereenkomst (vaak afgekort tot VSO) is pas geldig wanneer beide partijen akkoord gaan. Dit maakt het altijd een vrijwillige uitkomst, die een ontslag via het UWV of via de kantonrechter voorkomt. De boodschap om uit elkaar te gaan kan hard aankomen. Ongeacht of de reden een reorganisatie, een verschil van inzicht of een structurele mismatch is. In die situatie biedt deze overeenkomst ook de medewerker perspectief via betaalde vrijstelling van werk of een (onderhandelbare) transitievergoeding.
Gaat het om ontslag op staande voet? Dan is een vso geen optie. Ook dwang of misleiding maakt een overeenkomst ongeldig. Na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst, werk je samen toe naar een passende offboarding.
Wat staat er in een vaststellingsovereenkomst?
Iedere vaststellingsovereenkomst is maatwerk. Toch zijn er een aantal vaste onderdelen die in elke versie terug moeten komen. Denk aan:
- een neutrale, niet verwijtbare reden van contractbeëindiging (zoals een reorganisatie);
- de vermelding dat het initiatief bij de werkgever ligt. Belangrijk voor het recht op WW;
- een overeengekomen einddatum van het dienstverband, rekening houdend met de fictieve opzegtermijn;
- afspraken over een transitievergoeding, (betaalde) vrijstelling van werk en het inleveren van bedrijfseigendommen;
- een bedenktijd van de wettelijk verplichte 14 dagen;
- geheimhouding. Over de inhoud van de overeenkomst doe je richting derden geen uitspraken. Met het UWV als uitzondering;
- getuigschrift en referentie. Helpt mogelijk bij het vinden van een volgende baan; en
- een clausule over finale kwijting, zodat er na ondertekening geen aanspraken meer overblijven.
Transitievergoeding berekenen
Een transitievergoeding is een financiële compensatie die in veel gevallen onderdeel uitmaakt van een VSO om het aantrekkelijker te maken voor de medewerker om tot een akkoord te komen. Hoe hoog deze exact is, wisselt per situatie. Wel bestaat er een vaste formule. Per gewerkt jaar heeft de medewerker recht op 1/3 maandsalaris. Voor de resterende duur korter dan een jaar wordt de vergoeding naar rato berekend.
Voorbeeld transitievergoeding:
Voor een dienstverband van 4,5 jaar met een salaris van €3.600.- bruto per maand, is de berekening als volgt:
- Volledige jaren (4 jaar):
4 × (1/3 × €3.600.-)
= 4 × €1.200.-
= €4.800.- - Half jaar (6 maanden):
6/12 = 0,5 jaar
0,5 × (1/3 × €3.600.-)
= 0,5 × €1.200.-
= €600.-
Totale transitievergoeding exclusief vaste extra’s: €4.800.- + €600.- = €5.400.- bruto
Oké en nu?
Nu weet je wat een transitievergoeding is en welke onderdelen hierin dienen te staan. Nieuwsgierig naar nog meer waardevolle tips? Download dan nu de whitepaper van Loket.nl waarin de vaststellingsovereenkomst van A tot Z centraal staat.
