De casus gaat over de hoogte van de ontslagvergoeding op grond van het Sociaal Plan. De kantonrechter oordeelt dat sprake is geweest van detachering vanaf 15 juni 2007. Berekening ontslagvergoeding volgens de maatstaf van het arrest Van Tuinen/Wolters. Uitleg van de finale kwijting in de vaststellingsovereenkomst.
Opvolgend werkgeverschap
Partijen zijn verdeeld over de hoogte van de aan de werknemer toekomende ontslagvergoeding op grond van het van toepassing verklaarde Sociaal Plan. Het belangrijkste punt dat partijen verdeeld houdt is de vraag of de dienstjaren vanaf 15 juni 2007 tot 18 oktober 2010 meetellen bij de berekening van de ontslagvergoeding. Voor de beantwoording van die vraag is van belang om vast te stellen of sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap.
Berekening duur arbeidsovereenkomst
Uit artikel 5.1 van het Sociaal Plan volgt dat artikel 7:673 BW en volgende van toepassing zijn op de berekening van de ontslagvergoeding. In artikel 7:673 lid 4 sub b BW is het volgende bepaald:
‘Voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in lid 2, worden:
(…)
b. een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld. De vorige zin is eveneens van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.’
Maatstaf berekening ontslagvergoeding
De Hoge Raad heeft echter in het Constar-arrest van 17 november 2017 (ECLI:NL:HR:2017:2905) onder meer geoordeeld dat werkgeverswisselingen die hebben plaatsgevonden vóór 1 juli 2015 – zoals in deze zaak – in het kader van de berekening van de transitievergoeding beoordeeld moeten worden aan de hand van het recht dat toen gold, te weten de maatstaf van het arrest Van Tuinen/Wolters. Deze maatstaf luidt als volgt:
‘Aan de eis dat de nieuwe werkgever redelijkerwijs geacht moet worden ten aanzien van de verrichte arbeid de opvolger van de vorige werkgever te zijn, is in de regel voldaan indien enerzijds de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige overeenkomst, en anderzijds tussen de nieuwe werkgever en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat het door de laatste op grond van zijn ervaringen met de werknemer verkregen inzicht in diens hoedanigheden en geschiktheid in redelijkheid ook moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever.’
Detachering vanaf 15 juni 2007
De kantonrechter komt tot de conclusie dat er vanaf 15 juni 2007 sprake is geweest van detachering van de werknemer bij de werkgever, eerst door tussenkomst van Getronics PinkRoccade en vervolgens door tussenkomst van diens rechtsopvolger CapGemini.
‘Nog een bruto maandsalaris’
De werknemer stelt zich op het standpunt dat als vast komt te staan dat uitgegaan moet worden van een datum indiensttreding van 15 juni 2007, de werkgever bij de vaststellingsovereenkomst ten onrechte uit is gegaan van een opzegtermijn van drie maanden. Het dienstverband heeft dan immers de duur van 15 jaren overschreden, zodat een wettelijke opzegtermijn van vier maanden geldt, aldus de werknemer. Het dienstverband had moeten worden beëindigd per 30 september 2024 in plaats van per 31 augustus 2024.
Aan de beëindigingsvergoeding moet daarom nog een bruto maandsalaris ten bedrage van € 7.890,74 worden toegevoegd. Elk financieel nadeel als gevolg van een gewijzigde datum indiensttreding moet uit de finale kwijting worden gehouden, vindt de werknemer.
‘Geen plaats voor langere opzegtermijn’
De werkgever is van mening dat er op de finale kwijting alleen een uitzondering is gemaakt voor wat betreft de datum in dienst en de eventuele gevolgen voor de ontslagvergoeding bij een wijziging daarvan. Alle overige zaken vallen wel onder de finale kwijting. Er is volgens de werkgever geen plaats meer om een langere opzegtermijn te vorderen.
‘Mutatie datum in dienst’ uitgezonderd
De kantonrechter stelt vast dat partijen van de finale kwijting in artikel 21 van de vaststellingsovereenkomst hebben uitgezonderd de ‘mutatie datum in dienst’ omdat een mogelijke wijziging van de datum in dienst gevolgen kan hebben voor het berekenen van de ontslagvergoeding. Dit is expliciet door de werkgever aan de werknemer bevestigd in een brief van 24 mei 2024. Dit betekent dat partijen de datum einde arbeidsovereenkomst niet hebben uitgezonderd van de finale kwijting. Die datum blijft dus gefixeerd op de in de vaststellingsovereenkomst vastgelegde datum, ongeacht de aanpassing van de datum in dienst.
Ruimere betekenis begrip ‘ontslagvergoeding’
De ontslagvergoeding kan wel wijzigen onder invloed van een mutatie van de datum in dienst. Heeft het begrip ‘ontslagvergoeding’ tussen partijen wellicht een ruimere betekenis, namelijk als het geheel aan vergoedingen dat aan de werknemer toekomt in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waar de loonbetaling over de opzegtermijn dan een onderdeel van is? Dat is een kwestie van uitleg van het begrip ‘ontslagvergoeding’.
Uitleg begrip ontslagvergoeding
De term ‘ontslagvergoeding’ wordt genoemd in de uitzondering die partijen hebben gemaakt op de finale kwijting, de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst en in het Sociaal Plan. Zowel uit de bewoordingen van die schriftelijk vastgelegde uitzondering op de finale kwijting als uit de vaststellingsovereenkomst volgt niet dat partijen in deze stukken een ander begrip ‘ontslagvergoeding’ op het oog hebben gehad dan wordt gebruikt in het Sociaal Plan.
Naar het oordeel van de kantonrechter moet daarom voor de uitleg van het begrip ‘ontslagvergoeding’ te rade gegaan worden in dat Sociaal Plan. Voor uitleg van een sociaal plan is de CAO-norm van belang, die inhoudt dat overwegend betekenis toekomt aan de woorden van het sociaal plan en de openbaar kenbare teksten met betrekking tot de uitleg daarvan.
Sociaal Plan
Andere teksten dan het Sociaal Plan zelf zijn door partijen niet in het geding gebracht zodat de kantonrechter zich voor de uitleg van het begrip ‘ontslagvergoeding’ tot dat document beperkt.
In artikel 1.6 van het Sociaal Plan wordt de term ‘sociaal plan’ genoemd en wordt voor de berekening ervan verwezen naar de artikelen 5 en 6 uit het Sociaal Plan.
Wettelijke transitievergoeding x correctiefactor
In artikel 5 wordt de becijfering beschreven. Deze is gebaseerd op de berekening van de wettelijke transitievergoeding vermenigvuldigd met een correctiefactor. Artikel 6 regelt een aantal bijzonderheden. Maar uit niets blijkt dat met de term ‘ontslagvergoeding’ meer wordt bedoeld dan deze op de transitievergoeding gebaseerde vergoeding. Daarom valt volgens de kantonrechter het loon over de opzegtermijn niet onder het begrip ‘ontslagvergoeding’.
Voor een extra bruto maandsalaris ten bedrage van € 7.890,74 is daarom geen plaats, aldus de kantonrechter.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 26 maart 2025, ECLI:NL:RBLIM:2025:2789
