De werknemer stelt zich op zijn eerste dag ziek te hebben gemeld en de opzeggingsbrief na de proeftijd te hebben ontvangen. De werkgever stelt dat de werknemer zonder nader bericht op zijn eerste werkdag is vertrokken en dat tijdig de opzeggingsbrief is ontvangen. De werkgever moet de ontvangst van de opzeggingsbrief te bewijzen. De werknemer moet zijn ziekmelding bewijzen.
Waar gaat deze zaak over?
Tussen partijen staat vast dat de werknemer op 10 september 2024 bij de werkgever is verschenen om zijn arbeidsovereenkomst te tekenen en dat in die arbeidsovereenkomst een proeftijd van twee maanden is opgenomen. Vervolgens staat tussen partijen vast dat hij na het ondertekenen van zijn arbeidsovereenkomst aan het werk is gegaan en dat hij rond twaalf uur naar huis is vertrokken en daarna niet meer op het werk is verschenen.
Tussen partijen is in geschil wat de reden voor dit vertrek was. De werknemer stelt dat hij zich ziek had gemeld. De werkgever ontkent dat en stelt dat de werknemer is vertrokken om op sollicitatiegesprek te gaan bij een andere werkgever.
Ook is in geschil of de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever op 10 en 11 september 2024 is ontvangen door de werknemer
Pas na afloop proeftijd weer contact met werkgever
De werknemer stelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst tussen partijen onrechtmatig heeft opgezegd. Hij is op zijn eerste werkdag bij de werkgever door zijn rug gegaan, heeft zich ziek gemeld en is naar huis gegaan. Hij heeft vervolgens geprobeerd meerdere malen in contact te komen met de werkgever over zijn ziekmelding en het feit dat hij geen loon ontving van de werkgever.
Opzeggingsbrief niet binnen proeftijd
Pas na afloop van zijn proeftijd kwam de werknemer weer in contact met de werkgever en kreeg hij de melding dat zijn arbeidsovereenkomst was opgezegd, nadat hij naar huis was gegaan. De opzeggingsbrief heeft hij echter niet binnen de proeftijd ontvangen, zodat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet binnen de proeftijd heeft opgezegd.
Aanspraak op loon
Als de arbeidsovereenkomst wel binnen de proeftijd is opgezegd, is deze in strijd met het opzegverbod tijdens ziekte, dan wel in strijd met het verbod op onderscheid wegens handicap of chronische ziekte, dan wel is de opzegging in strijd met de eisen van goed werkgeverschap.
De werknemer maakt in dit verband aanspraak op loon vanaf 10 september 2024 tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd alsmede om hem tot het werk toe te laten, naast aanspraak op een transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding.
Als wel sprake is van een rechtsgeldige opzegging, heeft de werknemer nog recht op loon over de op 10 september gewerkte uren en op een transitievergoeding.
Wel binnen proeftijd opgezegd
De werkgever stelt dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd is opgezegd. Ook zegt hij geen ziekmelding van de werknemer te hebben ontvangen. Het gaat dus om een rechtsgeldige opzegging binnen de proeftijd. De verschillende vorderingen van de werknemer zijn ongegrond.
Is werknemer bereikt?
in artikel 3:37 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW) is bepaald dat een tot een bepaalde persoon (in dit geval: de werknemer) gerichte verklaring (in dit geval de opzeggingsbrief en de e-mail van de werkgever) om haar werking te hebben, die persoon moet hebben bereikt. Verzending van die verklaring is onvoldoende.
De werkgever stelt dat de brief per post is verzonden naar het bij de organisatie bekende woonadres van de werknemer. De werknemer stelt dat hij alleen tijdig verbleef op dat adres, ook nog tijdens de opzegging, maar dat hij de brief niet op dat adres heeft gekregen.
Nu de brief per reguliere post is verstuurd en niet aangetekend met bewijs van ontvangst, kan de kantonrechter niet vaststellen dat de brief op het verblijfadres van de werknemer is ontvangen, zodat niet vast te stellen is dat de opzeggingsbrief de werknemer heeft bereikt.
E-mail ontvangen?
De werkgever stelt vervolgens dat het e-mailbericht is verstuurd naar het door de werknemer gehanteerde e-mailadres. Ter onderbouwing hiervan heeft de werkgever een IT-rapport overgelegd, waaruit volgt dat het e-mailbericht is verzonden naar het e-mailadres van de werknemer, dat hij ook tijdens de sollicitatie en ook daarna hanteerde.
De werknemer betwist niet dat het zijn e-mailadres is, maar stelt die e-mail ook niet te hebben ontvangen, waarbij hij erop wijst dat in het IT-rapport is vermeld dat het bericht is verzonden op “Wednesday, september 11, 2024, 6:53:42 AM”, maar in het door de werkgever overgelegde e-mailbericht, waarin wordt verwezen naar de als bijlage meegezonden ontslagbrief van 10 september 2024, als verzenddatum en -tijd wordt vermeld: “woensdag 11 september 2024 08:54”.
De kantonrechter ziet aanleiding de werkgever te laten bewijzen dat het e-mailbericht op het e-mailadres van de werknemer is ontvangen.
Ziekmelding
Tussen partijen is vervolgens in geschil of de werknemer zich op 10 september 2024 bij de werkgever ziek heeft gemeld. de werknemer stelt dat hij door zijn rug is gegaan en zich ziek heeft gemeld, voordat hij naar huis is gegaan. Zijn rugklachten onderbouwt hij met de groene kaart van zijn huisarts.
De werkgever betwist de ziekmelding en legt ter onderbouwing van haar verweer verklaringen over van de directe collega van de werknemer, de leidinggevende van de werknemer en de recruiter.
Gelet op de gemotiveerde betwisting van de ziekmelding van de werknemer door de werkgever, ziet de kantonrechter aanleiding de werknemer in de gelegenheid te stellen te bewijzen dat hij zich ziek heeft gemeld bij de werkgever op 10 september 2024.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 28 maart 2025, ECLI:NL:RBZWB:2025:1831
