De werknemer werkte sinds 1 november 2010 bij de werkgever als administratief werknemer, eerst voor vijf dagen per week. In 2019 is zij drie dagen per week gaan werken. Zij is op 21 oktober 2024 op staande voet ontslagen, omdat zij tijdens werktijd nevenwerkzaamheden verrichtte en teveel vakantiedagen opnam.
De werknemer wil dat dit ontslag wordt vernietigd en dat de werkgever het salaris doorbetaalt. Als het ontslag in stand blijft, wil de werknemer de transitievergoeding. De werkgever vindt dat alle verzoeken van de werknemer moeten worden afgewezen. De werknemer krijgt ongelijk. Het ontslag blijft in stand.
Nevenwerkzaamheden
Vaststaat dat de werknemer tijdens werktijd werkzaamheden heeft verricht voor het bedrijf van haar partner. Die werkzaamheden bestonden onder meer uit het opmaken van facturen en offertes. De tijd die zij besteedde aan die werkzaamheden, kon zij haar eigen werk niet doen. Dat is een grove schending van de verplichtingen van de werknemer als werknemer.
De werknemer heeft gesteld dat een directe collega en haar leidinggevende van de werkzaamheden afwisten. De werkgever heeft betwist dat de leidinggevende wist van het feit dat de werknemer tijdens werktijd werkzaamheden verrichtte voor een ander bedrijf.
‘Iedereen print privé wel eens iets’
Ter onderbouwing van haar stellingen op dit punt heeft de werknemer slechts gewezen op het feit dat haar leidinggevende wel eens documenten die betrekking hadden op die werkzaamheden van de printer pakte en aan haar gaf.
De werkgever heeft er vervolgens op gewezen dat hij wel eens een printje heeft zien liggen en dat iedereen wel eens iets privé print en dat dit geen probleem is. Daaruit kon de leidinggevende van de werknemer niet afleiden dat de werknemer structureel werk verrichtte voor een ander bedrijf zoals hier.
Gewaarschuwd door directe collega
Dat geldt temeer nu de werknemer ter zitting zelf heeft gesteld dat haar directe collega haar gewaarschuwd heeft voor de situatie dat de directeur van de werkgever erachter zou komen dat zij deze werkzaamheden tijdens werktijd deed.
Geen toestemming structureel werk voor ander bedrijf
Hieruit is al af te leiden dat zij geen toestemming had gekregen; als dat wel zo was, had zij zich geen zorgen hoeven maken over de reactie van de directeur. Voor de conclusie dat de werknemer toestemming had structureel werk voor een ander bedrijf te verrichten tijdens werktijd, heeft de werknemer dus onvoldoende gesteld.
Veelvoud aan documenten
Dat het structureel werk betrof, blijkt uit de veelvoud aan documenten die zijn opgemaakt en de aard en omvang daarvan. Het gaat dan om ongeveer 400 gespecificeerde facturen en offertes, gedurende een periode van ruim vijf jaren, waarvan een deel als bijlage bij het verweer is overgelegd. Dat dit in één uur per week kon worden gedaan, zoals de werknemer stelt, is daarom onaannemelijk.
Ook blijkt dat zij bij haar functioneringsgesprek begin 2024 is aangesproken op slordigheden in haar werk en het feit dat zij haar werk niet tijdig af kreeg. In die omstandigheden zou slechts een klein deel van al die verrichte privéwerkzaamheden te veel zijn geweest.
Bovendien heeft de werknemer pas ter zitting de stelling ingenomen dat zij thuis aan bepaalde documenten voor het bedrijf van haar echtgenoot werkte, en die vervolgens met een USB-stick meenam naar het werk om die bij de andere documenten te voegen die zij op het werk had gemaakt. Dit komt bij gebrek aan een logische verklaring of onderbouwing hiervoor, onaannemelijk voor.
Vaag en inconsequent
De stellingen van de werknemer in deze procedure over de precieze gang van zaken zijn bovendien vaag en inconsequent te noemen, waarmee het beeld ontstaat van een werknemer die een deel van haar handelen verbergt.
Drie dagen werken, maar wel 25 vakantiedagen houden
Daar komt bij dat de werknemer ook ten aanzien van de discussie over de vakantiedagen inconsequent stelling neemt. Vaststaat dat de werknemer nadat zij drie dagen per week is gaan werken, voor zichzelf het bij het eerdere voltijds dienstverband geldende aantal vakantiedagen van 25 per jaar is blijven noteren.
Slechts recht op 15 vakantiedagen
De werkgever heeft aangevoerd dat hij hiervoor geen toestemming heeft gegeven en dat de werknemer slechts recht had op 15 vakantiedagen per jaar en zij bewust een foutieve verlofregistratie voor zichzelf heeft bijgehouden.
In het verzoekschrift stelt de werknemer dat het gebruikelijk was het aantal vakantiedagen in stand te laten, als iemand niet meer fulltime maar parttime ging werken zoals zij heeft gedaan in 2019. Verder stelt zij dat haar leidinggevende ervan op de hoogte was.
Ter zitting echter heeft de werknemer gesteld dat vanuit de werkgever eerst wel is gezegd dat zij haar vakantiedagen moest verminderen, maar dat – nadat de werknemer had aangegeven dat zij het daarmee niet eens is – haar toenmalig leidinggevende het in stand laten van de vakantiedagen had goedgekeurd.
De werkgever heeft ter zitting aangevoerd dat dit helemaal niet mogelijk is, omdat die leidinggevende op dat moment helemaal niet meer bij de werkgever werkte. De werknemer had daarvoor geen verklaring.
Verlofregistratie bijhouden
De werknemer heeft dus onvoldoende gesteld, mede in het licht van hetgeen de werkgever heeft aangevoerd, om tot de conclusie te komen dat zij haar vakantiedagen op 25 per jaar mocht laten staan, ondanks het feit dat zij parttime ging werken. Opgemerkt wordt dat het tot de taak van de werknemer behoorde de verlofregistratie van zichzelf en de andere werknemers bij te houden.
Beide verwijten zijn de werknemer zwaar aan te rekenen; de werknemer benadeelt haar werkgever bewust, in haar eigen voordeel. Door op deze manier te handelen, heeft de werknemer aan de werkgever een dringende reden gegeven voor ontslag.
Werkgever wist niet dat vakantiedagen op 25 zijn blijven staan
Ten aanzien van de vakantiedagenregistratie heeft de werknemer onvoldoende gesteld om tot de conclusie te komen dat de werkgever eerder dan vlak voor het gegeven ontslag op staande voet wist dat de werknemer haar eigen verlofdagen ten onrechte op 25 heeft laten staan. Dat de werkgever eerder in een aangeboden vaststellingsovereenkomst is uitgegaan van 25 dagen, betekent niet dat de werkgever ook daadwerkelijk wist dat de werknemer die ten onrechte voor zichzelf in het systeem had geregistreerd.
Niet onbegrijpelijk is dat de werkgever voor zulke informatie alleen in het systeem kijkt, zonder erbij stil te staan dat het genoemde aantal mogelijk niet klopt.
Verzoeken werknemer afgewezen
De werkgever heeft voldaan aan het vereiste om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen. De werkgever heeft de werknemer namelijk zo spoedig mogelijk na het ontdekken van de dringende reden ontslagen.
Omdat het ontslag in stand blijft, wijst de kantonrechter de verzoeken van de werknemer die gaan over vernietiging van het ontslag en doorbetaling van loon af. Ook het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding wordt afgewezen. De feiten en omstandigheden die hiervoor als dringende reden gekwalificeerd zijn, zijn ook ernstig verwijtbaar. Daarom bestaat geen recht op een transitievergoeding.
Verzoeken werkgever
De werkgever heeft verder een bedrag van € 8.226,86 netto gevorderd. Daarop strekt in mindering een bedrag van € 899,37 bruto, zijnde het vakantiegeld over de periode van 1 juni 2024 tot en met 21 oktober 2024.
Niet betwist is dat de werknemer teveel salaris heeft ontvangen (€ 771,37 bruto). Dit deel van het verzoek is toewijsbaar.
Door de werknemer is het aantal door haar opgenomen vakantiedagen niet betwist. Gelet op het feit dat zij onterecht 25 vakantiedagen per jaar heeft opgenomen, is dit verzoek toewijsbaar (€ 8.305,49 bruto).
De werkgever heeft geen recht op een gefixeerde schadevergoeding. Dit verzoek is na de vervaltermijn ingesteld.
Ook het verzoek tot betaling van de volledige (buiten)gerechtelijke kosten wordt afgewezen. De gestelde verrichte werkzaamheden hebben alle betrekking op de voorbereiding van het ontslag op staande voet en/of de voorbereiding van deze procedure. Deze werkzaamheden komen niet voor vergoeding in aanmerking, anders dan via de reguliere proceskostenvergoeding.
De kantonrechter veroordeelt de werknemer tot betaling van het netto-equivalent van € 8.177,49 bruto.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 6 februari 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:2823
