De werknemer heeft geen recht op transitievergoeding in verband met verstrijken vervaltermijn.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer treedt op 22 februari 2021 voor bepaalde tijd (einddatum 27 maart 2023) in dienst bij de werkgever. De arbeidsovereenkomst wordt op 17 januari 2023 verlengd met een jaar, met als einddatum 27 maart 2024.
Op 8 mei 2023 meldt de werknemer zich ziek.
Op 15 mei 2023 heeft de werknemer een eerste afspraak met de bedrijfsarts.
Loonopschorting
Op 22 mei 2023 geeft de werknemer naar aanleiding van het eerste spreekuur met de bedrijfsarts aan de werkgever te kennen de mogelijkheid van het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV te overwegen. De werkgever schort op diezelfde dag het loon van de werknemer op. De werknemer zoekt contact met het UWV en wendt zich met de terugkoppeling van het UWV naar de werkgever.
Op 31 mei 2023 stuurt de HR Business Partner bij de werkgever een e-mail aan de werknemer waarin zij te kennen geeft dat de werkgever het loon niet langer opschort, omdat de werknemer aangeeft het advies van de bedrijfsarts te blijven volgen.
Loonstop
Op 27 juni 2023 voert de werkgever een loonstop door, omdat de werknemer volgens haar niet aan zijn re-integratieverplichtingen voldoet.
Beter op 28 juni 2023
De werknemer heeft op 28 juni 2023 een gesprek met de bedrijfsarts, die concludeert dat de werknemer niet arbeidsongeschikt is. Wel is volgens de bedrijfsarts sprake van een arbeidsconflict en zij stuurt aan op mediation tussen partijen. Op basis van het advies van de bedrijfsarts meldt de werkgever de werknemer vanaf 28 juni 2023 beter.
Vaststellingsovereenkomst
Op 30 juni 2023 vindt een gesprek tussen partijen plaats, waarbij de werkgever aanstuurt op een vaststellingsovereenkomst.
Partijen onderhandelen vervolgens verder over een vaststellingsovereenkomst.
Op 1 september 2023 treedt de werknemer in dienst bij een andere werkgever.
Op 16 oktober 2023 stuurt de toenmalige gemachtigde van de werknemer een e-mail een de werkgever waarin hij onder meer schrijft dat de werknemer arbeidsongeschikt is wegens medische klachten en dat ook sprake is van arbeidgerelateerde klachten wegens een conflictsituatie. Daarnaast geeft hij te kennen dat de werknemer openstaat voor mediation en doet hij voorstellen voor een vaststellingsovereenkomst.
Op 26 november 2023 staakt de werkgever de onderhandelingen tussen partijen op basis van een door haar ingesteld onderzoek naar schending van het nevenwerkzaamhedenverbod door de werknemer.
Op 5 november 2023 vraagt de werknemer een deskundigenoordeel aan over de vraag of hij op 28 juni 2023 arbeids(on)geschikt was. De deskundige oordeelt dat de werknemer op 28 juni 2023 zijn eigen werk wél kon doen.
De werknemer treedt op 28 maart 2024 uit dienst bij de werkgever.
Loonvordering
De loonvordering van de werknemer bestaat uit niet uitbetaald loon in de periode 27 juni 2023 tot en met 27 maart 2024, een vergoeding voor de auto in de periode 13 oktober 2023 tot 27 maart 2024, vakantiegeld vanaf 1 juni 2023, wettelijke verhoging, wettelijke rente, transitievergoeding en een bedrag voor onterecht afgekeurde declaraties.
Loonbetalingsverplichting tot 1 september 2023
De voorzieningenrechter stelt voorop dat, als er al een loonbetalingsverplichting zou zijn vanaf 27 juni 2023, deze dan bestaat tot 1 september 2023, omdat de werknemer vanaf dat moment een andere (fulltime) baan heeft. Vanaf dat moment kan in ieder geval geen sprake meer zijn van de vereiste beschikbaarheid om voor de werkgever te werken. De werknemer heeft tijdens de zitting weliswaar verklaard dat hij wel twee fulltime banen naast elkaar kan hebben, maar in dat betoog gaat de voorzieningenrechter niet mee.
Niet meer arbeidsongeschikt
Voor zover de werknemer nog stelt dat hij op 28 juni 2023 wel degelijk arbeidsongeschikt was, volgt de voorzieningenrechter hem daarin niet. De bedrijfsarts heeft immers geconcludeerd dat er op die datum geen sprake meer was van arbeidsongeschiktheid, hetgeen is bevestigd in het deskundigenoordeel van het UWV. De voorzieningenrechter gaat er dan ook van uit dat vanaf 28 juni 2023 geen sprake meer was van arbeidsongeschiktheid, maar van een arbeidsconflict.
In artikel 7:629 lid 3, aanhef en onder c BW is bepaald dat de werknemer geen recht op loon tijdens ziekte heeft voor de tijd dat hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond passende arbeid, waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt, niet verricht.
Situatieve arbeidsongeschiktheid
De Hoge Raad heeft in het arrest Mak/SGBO uitgelegd hoe om te gaan met de situatie waarin een werknemer medisch gezien in staat wordt geacht bepaalde werkzaamheden te verrichten, maar deze werkzaamheden niet verricht omdat hij stelt dat sprake is van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ (een arbeidsconflict).
Oorzaak voor rekening van werkgever
Een werknemer die zich erop beroept dat hij als gevolg van situatieve arbeidsongeschiktheid een deugdelijke grond had passende arbeid niet te verrichten en die over die periode doorbetaling van loon vordert, moet feiten en omstandigheden stellen die tot het oordeel kunnen leiden dat in die periode de arbeidsomstandigheden, door een oorzaak die in de verhouding tussen werkgever en werknemer in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen, voor hem zodanig waren dat, met het oog op de (dreiging van) psychische of lichamelijke klachten, van hem redelijkerwijs niet kon worden gevergd dat hij deze op zichzelf passende werkzaamheden zou verrichten.
Waarom geen mediation?
Gesteld noch gebleken is dat van dergelijke omstandigheden sprake is geweest. De werknemer heeft niet gesteld dat en waarom gelet op bepaalde arbeidsomstandigheden van hem niet gevergd kon worden dat hij een mediationtraject zou aangaan met de werkgever. Hij heeft niet gesteld, laat staan onderbouwd (door middel van een brief van een arts of psycholoog o.i.d.), wat dit met hem zou doen.
Uit de overgelegde correspondentie tussen partijen blijkt dat de werknemer aan de werkgever te kennen heeft gegeven mediation niet nodig te vinden. Tijdens de zitting heeft de werknemer in eerste instantie verklaard dat hij niet goed wist wat mediation inhield en vervolgens dat hij mediation niet passend vond, omdat partijen in onderhandeling waren over een vaststellingsovereenkomst. de werkgever heeft meerdere malen mediation voorstellen gedaan, maar de werknemer heeft daar geen gehoor aan gegeven.
Halverwege oktober 2023 heeft de toenmalige gemachtigde van de werknemer weliswaar te kennen gegeven dat de werknemer op dat moment wel openstond voor mediation, maar nadat de werkgever vervolgens drie mediators heeft voorgesteld, heeft de werknemer daar niet meer op gereageerd. Daarna heeft de werkgever de onderhandelingen gestaakt toen hij erachter was gekomen dat de werknemer per 1 september 2023 een andere baan had.
Loon terecht opgeschort
In deze omstandigheden is de voorzieningenrechter op voorhand van oordeel dat geen sprake is van een vergelijkbare situatie als in Mak/SGBO en dat de werkgever het loon van de werknemer terecht heeft opgeschort vanaf 27 juni 2023. Het deel van de vordering van de werknemer dat ziet op betaling van achterstallig loon vanaf die datum wordt daarom afgewezen. Hetzelfde geldt voor de daarover door hem gevorderde wettelijke verhoging en rente.
Vakantietoeslag
De werknemer kan tot 27 juni 2023 aanspraak maken op uitbetaling van vakantietoeslag. De werkgever heeft er echter op gewezen dat de werknemer teveel vakantietoeslag heeft ontvangen. In periode 5 van 2023 heeft de werkgever namelijk, conform artikel 69 cao, de vakantietoeslag betaald over de periode 1 januari 2023 tot en met 31 december 2023. Dit betreft een bedrag van € 2.880, zoals blijkt uit de overgelegde loonstrook.
De voorzieningenrechter concludeert dat de werknemer geen recht meer heeft op uitbetaling van vakantietoeslag, maar een bedrag van € 1.484,31 (zoals de werkgever onweersproken heeft berekend) moet terugbetalen aan de werkgever.
Uitbetaling vakantiedagen
In reactie op de door de werknemer gevorderde uitbetaling van vakantiedagen heeft de werkgever, onderbouwd door middel van een berekening aangevoerd dat de werknemer op 27 juni 2023 nog een saldo van 155,84 vakantie-uren had en dat dit neerkomt op een bedrag van € 3.009,24 bruto.
Nu de werknemer zijn eigen vordering op dit punt niet nader heeft onderbouwd en het door de werkgever opgestelde overzicht van vakantie-uren vervolgens niet heeft weersproken, gaat de voorzieningenrechter ervan uit dat er nog 155,84 vakantie-uren resteren die moeten worden uitbetaald. Dit betekent dat de werkgever nog een bedrag van € 3.009,24 bruto aan de werknemer moet betalen.
Geen vergoeding auto
De door de werknemer gevorderde vergoeding voor de auto, die hij heeft onderbouwd met een online berekening van DirectLease van een maandelijks leasebedrag voor de betreffende auto, komt al daarom niet voor toewijzing in aanmerking, omdat de werkgever onweersproken heeft aangevoerd dat geen sprake was van een leaseauto die ook privé gebruikt mocht worden (met fiscale bijtelling) maar dat de werknemer de auto alleen zakelijk mocht rijden.
Geen recht op transitievergoeding
De werkgever heeft er terecht op gewezen dat de werknemer geen recht meer heeft op een transitievergoeding, omdat de vervaltermijn van drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 4 sub b BW) al was verstreken op de dag van dagvaarding. Bovendien geldt dat de werknemer een dergelijke vergoeding (op grond van lid 2 van voormeld wetsartikel) bij verzoekschrift had moeten indienen.
Afgekeurde declaraties
De werknemer heeft tot slot niet inzichtelijk gemaakt waarom hij nog aanspraak heeft op vergoeding van twee – volgens hem onterecht – afgekeurde declaraties, zodat de voorzieningenrechter dat deel van zijn vordering als onvoldoende onderbouwd afwijst.
Verrekening
De werkgever heeft een beroep op verrekening gedaan. De voorzieningenrechter concludeert dat de werkgever, na verrekening van de uit te betalen vakantiedagen van € 3.009,24 bruto met de te veel betaalde vakantietoeslag van € 1.484,31 bruto, nog een bedrag van € 1.524,93 bruto aan de werknemer moet betalen.
Als ingangsdatum van de wettelijke rente wordt aangesloten bij 8 mei 2024, omdat de werknemer toen voor het eerst bij de werkgever heeft verzocht om een eindafrekening en aanspraak maakte op uitbetaling van openstaande vakantiedagen.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 2 september 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:9376
