De minister streeft per 1 februari 2025 het boetebeleid voor de Wet arbeid vreemdelingen aan te passen. Met deze aanpassing kunnen boetes, voor werkgevers die een ernstige overtreding begaan en waarbij sprake is van opzet, oplopen tot 11.250 euro per overtreding. Deze voorgenomen aanpassing ligt momenteel ter beoordeling bij de NLA voor een uitvoerbaarheids- en handhavingstoets.
Overwerkloon
Er zijn mensen die denken dat overuren zwaarder worden belast. Dit beeld heeft te maken met de tabel bijzondere beloningen in de loonbelasting die werkgevers kunnen toepassen op overwerkloon. Bij de toepassing van de tabel bijzondere beloningen wordt geen rekening gehouden met de heffingskortingen, omdat die al worden toegepast bij het reguliere loon. Toepassing van de tabel bijzondere beloningen is voor overwerkloon overigens niet verplicht.
Werkgevers kunnen kiezen om het overwerkloon toe te voegen aan het reguliere loon en over dat totaal loonbelasting te berekenen. Er wordt hier dus al een uitweg geboden. Mocht door toepassing van de tabel bijzondere beloningen teveel loonbelasting worden ingehouden, dan krijgt de werknemer dat weer terug als hij aangifte inkomstenbelasting doet.
Wet onderscheid arbeidsduur
Het kabinet kan de Wet onderscheid arbeidsduur niet versoepelen. Deze wet is gebaseerd op een Europese richtlijn. De wet verbiedt de werkgever een onderscheid te maken tussen werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur. Het Europees Hof van Justitie heeft onlangs ook een arrest gewezen (29 juli 2024, Kuratorium) waarbij centraal staat dat vol- en deeltijders per arbeidsvoorwaarde gelijk worden behandeld.
Wel bieden de wet en de richtlijn de mogelijkheid voor uitzonderingen op de regel, namelijk wanneer een onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De wetgever kan dit echter niet in zijn algemeenheid vaststellen.
Om gebruik te maken van deze ruimte, moet de werkgever dit voor zijn specifieke situatie kunnen aantonen. Ook kunnen in een cao afspraken worden opgenomen die bijdragen aan de objectieve rechtvaardiging, bijvoorbeeld door te specificeren voor welke functies krapte op de arbeidsmarkt is. De werkgever moet voor zijn eigen situatie toetsen of de voltijdsbonus geen verboden onderscheid maakt.
Meer uren werken
Het kabinet moedigt werkgevers aan om maatwerk aan te bieden aan mensen om meer uren te kunnen werken. Dat sectoren en werkgevers, eventueel ondersteund door handreikingen zoals nu door OCW gebeurt in het onderwijs, aan de slag gaan om dit te onderzoeken, ondersteunt het kabinet van harte. Zo zie je in de praktijk in welke situaties het juridisch mogelijk is.
Meerurenbonus
Een voltijds- of meerurenbonus is juridisch ingewikkeld omdat er rekening moet worden gehouden met (inter)nationale rechtsbeginselen zoals gelijke behandeling. Het kan als er objectieve rechtvaardigingsgrond is: er moet sprake zijn van een legitiem doel en van een maatregel die geschikt, noodzakelijk en evenredig is om het doel te bereiken.
Het opnemen van afspraken in een cao kan bijvoorbeeld bijdragen aan de objectieve rechtvaardiging van een voltijdsbonus of andere instrumenten die onderscheid naar arbeidsduur maken om meer uren werken te stimuleren. Bijvoorbeeld door te specificeren voor welke functies krapte op de arbeidsmarkt is. Het uiteindelijke oordeel zal echter van geval tot geval moeten worden gegeven. Daarom is het niet mogelijk om voor meerdere sectoren in één keer te onderzoeken of een voltijds- of meerurenbonus mogelijk is.
Ook moet je voor het doorrekenen van de effecten van zo’n bonus een afgebakende groep werkenden hebben, waarvan we zeker weten dat zij een financiële bonus als genoeg reden vinden om meer uren te gaan werken. Omdat we zo’n afgebakende groep nu niet hebben of kunnen inschatten, is ook grofweg een inschatting geven niet mogelijk, aldus Van Hijum.
Vrije ruimte
Als in een geval blijkt dat het juridisch mogelijk is om een meerurenbonus te geven, kan die werkgever gebruikmaken van de vrije ruimte in de werkkostenregeling. Werkgevers kunnen al, mits onderbouwd, via de vrije ruimte bepaalde looncomponenten (bijvoorbeeld een deels netto uitbetaalde bonus) onbelast vergoeden aan werknemers. De vrije ruimte is wel begrensd in omvang via het gebruikelijkheidscriterium. Een praktisch handvat kan daarbij zijn om aan te sluiten bij de regel om niet meer dan 2.400 euro per werknemer per jaar (bonus inclusief overige vergoedingen via de vrije ruimte) onbelast te vergoeden via de vrije ruimte (zie ook Handboek Loonheffingen 2024, pagina 55).
Wettelijke norm
Gaat de minister de Europese norm van 70% voor vaste contracten een wettelijke norm maken?
Het kabinet neemt diverse maatregelen om de balans tussen vast en flex te herstellen richting het Europese gemiddelde van 70%. Het is één van de drijfveren achter het arbeidsmarktpakket. Een wettelijke norm gaat in tegen de contractvrijheid tussen werkgever en werknemer.
Compensatie transitievergoeding
De staatssecretaris kent de zorgen van werk-ontwikkelbedrijven over de voorgenomen aanpassing om de Compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken tot werkgevers met minder dan 25 werknemers. Op dit moment wordt het wetsvoorstel uitgewerkt. Daarbij wordt ook de impact van de beperking op werk-ontwikkelbedrijven meegenomen en worden oplossingsrichtingen verkend. De staatssecretaris is hierover in gesprek met de VNG en Cedris.
Mensen met arbeidsbeperking
Hoe kunnen werkgevers ondersteund worden bij het in dienst nemen en houden van mensen (met een ziekte of een beperking) zodat deze mensen naar vermogen mee kunnen doen?
Werkgevers worden op verschillende manieren ondersteund bij het in dienst nemen en houden van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers worden vanuit UWV en gemeenten binnen de Arbeidsmarktregio’s geholpen door adviseurs werkgeversdienstverlening. Zij denken mee met werkgevers en kunnen hen adviseren over instrumenten en voorzieningen. Bijvoorbeeld de instrumenten loonkostensubsidie op grond van de Participatiewet en loondispensatie op grond van de Wajong leveren een belangrijke bijdrage aan de werkgelegenheid voor mensen met een arbeidsbeperking.
Daarnaast is de no-riskpolis van belang evenals de inzet van persoonlijke ondersteuning in de vorm van bijvoorbeeld een jobcoach.
LKV banenafspraak
Met het loonkostenvoordeel banenafspraak ontvangen werkgevers een tegemoetkoming voor mensen uit de doelgroep banenafspraak. Op dit moment geldt dit loonkostenvoordeel voor maximaal drie jaar.
Met het wetsvoorstel vereenvoudiging banenafspraak dat in januari 2025 in de Tweede Kamer wordt behandeld, wordt voorgesteld dit loonkostenvoordeel structureel te maken. Hierdoor kunnen werkgevers zolang het dienstverband duurt gebruikmaken van het loonkostenvoordeel banenafspraak.
Opheffen handhavingsmoratorium
Het kabinet realiseert zich dat het opheffen van het handhavingsmoratorium een spannend moment voor werkgevers en werkenden kan zijn. Daarom wil het kabinet voorkomen dat partijen die aantoonbaar actief zijn met de juiste kwalificatie van de arbeidsrelatie direct na de opheffing van het handhavingsmoratorium met vergrijpboetes worden geconfronteerd.
De Belastingdienst zal coulant omgaan met het opleggen van vergrijpboetes bij partijen die kunnen laten zien dat ze aan de slag zijn met het verkleinen van schijnzelfstandigheid binnen hun organisatie. In dat geval worden over het eerste kalenderjaar na beëindiging van het handhavingsmoratorium geen vergrijpboetes bij de correcties inzake de kwalificatie van de arbeidsrelatie opgelegd.
Antwoorden op Kamervragen over Begroting SZW voor het jaar 2025
