Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. De kantonrechter oordeelt dat er geen redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
Frauduleus handelen
De werkgever stelt dat de werknemer (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld. Zij heeft zich volgens de werkgever schuldig gemaakt aan frauduleus handelen door de werkgever (opzettelijk) te misleiden en hier onrechtmatig voordeel uit te verkrijgen, te weten het genot van 307 verlofuren die nooit zijn opgenomen.
Vooraf verlof aanvragen
De werkgever heeft daarvoor aangevoerd dat werknemers vooraf verlof moeten aanvragen in Workday, waarna de leidinggevende de verlofaanvraag beoordeelt. Uit het verrichte onderzoek is volgens de werkgever gebleken dat de werknemer in het jaar 2022 144 uur, in het jaar 2023 136 uur en in het jaar 2024 27 uur verlof heeft genoten zonder dit verlof (vooraf of achteraf) te registreren.
Te veel IKB betaald
De werknemer heeft in 2022 en 2023 daarnaast verzocht om een tussentijdse betaling van een deel van het IKB-budget en het restant van het budget is in december van 2022 en 2023 aan haar betaald. De niet geregistreerde maar wel genoten verlofuren hadden volgens de werkgever van dit IKB-budget moeten worden aangekocht. Omdat de werknemer dat niet heeft gedaan, heeft de werknemer er volgens de werkgever opzettelijk voor gezorgd dat de werkgever haar te veel IKB heeft betaald.
Werknemer wist niet dat zij vooraf verlof moest aanvragen
De kantonrechter stelt het volgende voorop. De werknemer heeft aangevoerd dat zij er tot mei 2024 niet mee bekend was dat zij haar verlof vooraf moest aanvragen. Zij deed dat nooit en daar werd door de werkgever nooit een punt van gemaakt. Het kan zo zijn dat de werkgever in Workday heeft opgenomen dat het verlof voorafgaand aan het verlof moet worden aangevraagd, maar de werkgever heeft op de naleving hiervan nooit eerder toegezien, laat staan dat hij de werknemer hierop heeft aangesproken.
Tijd-voor-tijdregeling
Uit de door de werknemer overgelegde verklaring van haar vorige leidinggevende volgt dat hij achteraf vakantie goedkeurde en dat er een feitelijke tijd-voor-tijdregeling bestond. De werkgever heeft dit niet gemotiveerd weersproken. De werknemer wist dus niet beter dan dat zij ook achteraf verlof mocht registreren en dagen kon ruilen in een feitelijke tijd-voor-tijdregeling, zodat hier in rechte vanuit zal worden gegaan. Van dit handelen kan haar daarom niet nu met succes een verwijt worden gemaakt.
Niet geregistreerde verlofuren
De werknemer heeft ten aanzien van een deel van de verlofuren erkend dat zij deze niet heeft geregistreerd.
De werknemer heeft voor 2022 aangevoerd dat zij meent het verlof te hebben aangevraagd, maar dat het om een voor haar onbekende reden niet in Workday is geregistreerd.
Geen aanvraag gedaan voor 144 vakantie-uren
De kantonrechter overweegt hierover het volgende. Dat de werknemer meent de 144 uur verlof voor 2022 wel te hebben aangevraagd, maar dat – zoals zij stelt – haar vorige leidinggevende is vergeten het verlof goed te keuren, is door de werkgever gemotiveerd weersproken. Als de aanvraag van de werknemer niet zou zijn goedgekeurd zou de aanvraag nog steeds in het systeem moeten zijn te zien, maar dat is volgens de werkgever niet het geval.
De kantonrechter zal er dan ook van uit moeten gaan dat de werknemer voor 2022 geen aanvraag heeft gedaan voor 144 vakantie-uren, waarvan de werknemer heeft erkend die wel te hebben genoten.
Geen verlof genoten zonder daarvoor te betalen
De werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer in 2022 slechts 54 uur verlof heeft geregistreerd. In totaal heeft de werknemer dus 198 uur verlof genoten.
Met een opbouw van de (151,58 + 34,11)185,69 wettelijke verlofuren per jaar, komt dat neer op 12,3 uren verlof die de werknemer meer heeft genoten in 2022 dan dat zij dat jaar heeft opgebouwd. De werkgever heeft echter niet betwist dat de werknemer over 2021 nog een tegoed van 26,38 uren had. Daaruit volgt dat de werknemer in 2022 geen verlof heeft genoten zonder daarvoor (door middel van haar IKB) te betalen.
Geen rechtvaardiging voor niet-registreren
Voor 2023 heeft de werknemer aangevoerd dat de onjuiste registratie in Workday heeft te maken met de situatie rondom haar moeder, waardoor zij er niet aan heeft kunnen denken om haar verlof goed te boeken. Hiertegen heeft de werkgever aangevoerd dat het verlof van 2023 al genoten was voordat de situatie met de moeder van de werknemer zich voordeed, zodat de werknemer dat verlof al aangevraagd had moeten hebben en deze situatie dus geen rechtvaardiging kan opleveren voor het niet registreren.
Met betrekking tot 2024 stelt de werknemer dat zij gebruik heeft gemaakt van eerdergenoemde informele tijd-voor-tijd regeling, die tot voor kort door de werkgever werd toegestaan.
Geen verwijtbaar handelen
Zoals hiervoor al is overwogen, wist de werknemer niet beter dan dat zij ook achteraf verlof mocht registreren en dagen kon ruilen in een feitelijke tijd-voor-tijd regeling en kan haar van dit handelen niet met succes een verwijt worden gemaakt.
Er kan met dit alles niet worden vastgesteld dat sprake is van verwijtbaar handelen van de werknemer , zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.
Hieruit volgt dat de arbeidsovereenkomst niet op de primaire grond wordt ontbonden.
Verstoorde arbeidsverhouding
De werkgever heeft voor dat geval aangevoerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is volgens de werkgever sprake van een geschonden vertrouwensband.
De relatie tussen de werknemer en haar leidinggevenden is onherstelbaar verstoord, als gevolg van de opstelling van de werknemer gedurende de periode van ziekte en overlijden van de moeder van de werknemer. Daarnaast is de werknemer niet bereid en in staat om te reflecteren op haar handelen en legt zij de schuld van de situatie telkens bij anderen. Ook de werknemer heeft zich volgens de werkgever op het standpunt gesteld dat de arbeidsrelatie is verstoord. de werknemer is daarom ook niet ingegaan op de geboden mogelijkheid om door middel van mediation te komen tot een herstel van de arbeidsverhoudingen.
Voor een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde verhouding.
Geen goede verstandhouding
Aan de werkgever kan worden toegegeven dat de manier waarop de werknemer zich gedurende de periode van ziekte en overlijden van haar moeder tegenover de werkgever heeft opgesteld, niet heeft bijdragen aan een goede verstandhouding. Ook in periodes waarin het voor een werknemer privé moeilijk is, heeft een werknemer tegenover de werkgever immers verplichtingen. Met de enkele mededeling geen behoefte te hebben aan contact en te zullen melden wanneer het werk zal worden hervat, heeft de werknemer niet aan die verplichtingen voldaan. Feit is echter dat de werknemer zonder noemenswaardige problemen weer aan het werk is gegaan, aanvankelijk in het kader van re-integratie.
Vizier op de toekomst
Partijen hebben weliswaar vanaf november 2023 op regelmatige basis gesprekken gevoerd over wat is voorgevallen tussen partijen in de voorafgaande periode, maar uit het feit dat de leidinggevende van de werknemer in april 2024 heeft aangevoerd dat hij niet meer teveel wil terugkijken en het vizier op de toekomst wil richten, moet worden geconcludeerd dat de arbeidsverhouding in elk geval toen nog niet duurzaam was verstoord.
Weliswaar is de werknemer in juni 2024 geschorst, maar dit had te maken met de door de werkgever geconstateerde onregelmatigheden in de verlofregistratie. Zoals hiervoor overwogen, heeft de werknemer op dit punt niet verwijtbaar gehandeld en kan dit handelen daarmee ook niet bijdragen aan het oordeel dat nu sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.
Dat brengt mee dat de arbeidsovereenkomst ook op de subsidiaire grond niet zal worden ontbonden.
Ook geen ontbinding op i-grond
De werkgever heeft het verzoek tot slot op de i-grond gebaseerd.
Uit hetgeen hiervoor is overwogen, volgt dat de e-grond en de g- grond, niet voldragen zijn. de werkgever heeft niet gemotiveerd toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is – anders dan de werkgever heeft gedaan – niet voldoende om dezelfde feiten en gedragingen te herhalen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op basis van de i-grond.
Dit leidt tot de conclusie dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ook op de i-grond niet toewijsbaar is.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter
- wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;
- veroordeelt de werkgever om de werknemer toe te laten haar gebruikelijke werkzaamheden te hervatten, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 200 per dag met een maximum van € 25.000;
- veroordeelt de werkgever in de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 19 november 2024, ECLI:NL:RBGEL:2024:7776
