Het loon werd deels per bank en deels contant uitbetaald. Nadat de werknemer als gevolg van een ongeval op het werk arbeidsongeschikt raakte bood werkgever aan om ter aanvulling van het loon bij ziekte, wekelijks een bedrag in contanten te betalen. Op basis van in het geding gebrachte gespreksverslagen concludeert de kantonrechter dat sprake is van een fulltime dienstverband. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van loon.
Volledige werkweek
De werknemer voert aan dat hij gedurende een volledige werkweek bij de werkgever werkzaam was.
Uit de van toepassing zijnde cao volgt dat een volledige werkweek 37,5 uren bedraagt. Bij dat aantal uren bedroeg het bij zijn functie horende salaris per 1 januari 2023 € 2.053,48 bruto per 4 weken. De salarisstroken die hij ontving vermelden telkens een brutoloon van € 1.751,04, hetgeen neerkomt op 32/37,5 deel van het loon bij een voltijds dienstverband (per 4 weken). Netto bedraagt het loon voor 32 uur € 1.682,83. Per 4 weken werd echter aan hem slechts € 1.253,25 overgemaakt. Het meerdere ontving hij contant. Elke week werd € 200 zwart uitbetaald. Die betalingen onderbouwen het fulltime dienstverband, aldus de werknemer. De werkgever betwist dat de arbeidsovereenkomst meer dan 32 uur per week bedraagt.
Geoordeeld wordt dat de onderbouwing van het betoog van de werknemer voldoende is om hem te volgen in zijn standpunt dat sprake is van een fulltime dienstverband.
Deel contant betaald
Duidelijk is dat de werknemer niet op een voor de gemiddelde werknemer gebruikelijke wijze uitbetaald kreeg. Uit de door hem overgelegde loonstroken met betrekking tot de eerste vier periodes van 2023 volgt dat de werknemer 128 uur per 4 weken werkte. Dat is 32 uur per week. Het daarbij horende nettoloon bedroeg € 1.622,83 (niet € 1.682,83 zoals de werknemer stelt).
De werkgever weerspreekt niet dat hij de werknemer in die periodes telkens niet meer dan € 1.253,25 per bank uitbetaalde (niet € 1.275,22 conform de loonstrook). Het meerdere werd kennelijk contant uitbetaald. Ter zitting heeft de werkgever verklaard dat hij dacht maandelijks aan de werknemer € 350,00 contant te hebben betaald. Dat bedrag komt in de buurt van de € 347,61 die volgens de eerste drie van de hierboven vermelde loonstroken per kas zou zijn uitbetaald. De som van beide betalingen (€ 1.253,25 + € 347,61 dan wel de veronderstelde € 350,-) is minder dan de werknemer volgens de loonstroken uitbetaald had moeten krijgen maar komt niet in de buurt van het loon voor 4 werkweken van elk 37,5 uren.
Twee gesprekstranscripties
De werknemer brengt echter twee transcripties van gesprekken met de werkgever in het geding. In een gesprek op 3 maart 2023 zei de werknemer tegen de werkgever dat hij € 1.275 in de maand verdiende. de werkgever reageerde: “je hebt in ieder geval 500 in de week”, waarop de werknemer zei dat hij € 2.057 in de maand ‘heeft’. Dat bedrag benadert het loon van € 2.053,48 bruto bij een voltijds dienstverband. In een volgend gesprek op 9 maart 2023, waarin het ging over het verlies van inkomsten van de werknemer als gevolg van het ongeval, merkte de partner van de werknemer tegenover de werkgever op: “Kijk hij staat wel 32u op papier en hij kreeg dan zo bij elke week (…) Kijk dat valt dan ook weg”.
Structureel wekelijks een bedrag contant
Daarop bood de werkgever aan de werknemer onder meer aan om bovenop het loon elke week € 200 bij hem op te komen halen. Even later wijzigde de werkgever zijn aanbod naar € 400 per week gedurende een half jaar. Gelet op de mededelingen van de werkgever wordt aangenomen dat hij de werknemer structureel wekelijks een bedrag contant betaalde voor werkzaamheden die de werknemer buiten zijn schriftelijke overeengekomen 32-urige werkweek verrichte.
Arbeidsomvang ten minste 37,5 uur
Gezien het bedrag van (4 x € 200) wordt geconcludeerd dat de arbeidsomvang structureel ten minste 37,5 uren per week bedroeg. De urenstaten met betrekking tot de door de werknemer gewerkte uren in de eerste 9 weken van 2023 (tot 4 maart 2023) die de werkgever in het geding heeft gebracht, leiden niet tot een ander oordeel. Voor een werkgever bestaat er immers geen reden om ‘zwart’ gewerkte uren te registreren. Het voorgaande betekent dat de als tweede gevorderde verklaring voor recht ook toewijsbaar is.
Salarisspecificaties en jaaropgave 2022
De werknemer vordert afgifte van de salarisstroken als bedoeld in artikel 7:626 lid 1 BW over de periode vanaf 26 maart 2022 tot 1 januari 2023, alsmede afgifte van een jaaropgave met betrekking tot het jaar 2022, met daarin ook de periode waarin hij op een andere loonlijst was geplaatst.
Bij zoon in dienst, slapend dienstverband bij werkgever
De werkgever stelt echter dat de werknemer, met diens mondelinge instemming, in de periode vanaf 26 maart 2022 tot 1 januari 2023 bij de eenmanszaak van de zoon van de werkgever in dienst is geweest. In die periode was de arbeidsovereenkomst met de werkgever ‘slapende’. De werknemer heeft zijn vordering tegen de verkeerde partij ingesteld, aldus de werkgever .
Geen instemming om bij zoon in dienst te treden
Het standpunt van de werkgever wordt niet aanvaard. Destijds was de werkgever in de – onjuiste – veronderstelling dat de werknemer bij hem werkzaam was op basis van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. De werkgever wilde de werknemer als arbeidskracht behouden maar wilde met hem geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan.
Om te voorkomen dat de werknemer als gevolg van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten op enig moment voor onbepaalde tijd bij hem in dienst zou zijn, werd volgens de werkgever overeengekomen dat de werknemer bij de zoon van de werkgever in dienst zou treden. De werknemer betwist dat hij daarmee heeft ingestemd.
Anders dan de werkgever met verwijzing naar de WhatsAppberichten tussen de werknemer en de administratief medewerkster van zowel de werkgever als diens zoon wil doen geloven, blijkt uit die berichten geenszins van de instemming van de werknemer met deze gang van zaken.
Weinig aannemelijk dat werknemer bij zoon in dienst wilde
Duidelijk is dat de werknemer wil werken en een boterham wil verdienen. Voor de formele en administratieve kant van zijn werk lijkt hij weinig tot geen interesse te hebben. Dat de werknemer zou hebben begrepen, en er zelfs mee heeft ingestemd, dat hij ondanks zijn op dat moment al bestaande dienstverband voor onbepaalde tijd bij de werkgever, gedurende circa negen maanden in dienst van de zoon van de werkgever werkzaam zou zijn, is weinig aannemelijk.
Geen schriftelijke arbeidsovereenkomst
Uit de door de werkgever overgelegde WhatsAppberichten blijkt in ieder geval dat de werknemer voorafgaande aan het werk voor de zoon geen schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft ontvangen, laat staan ondertekend (bericht van 30 juni 2022, 20:10 u). Hij wist niet dat hij niet in de bouw maar in het verhuurbedrijf van de zoon werkzaam zou zijn (bericht van 30 juni 2022, 20:09 u) en evenmin dat er andere regels gelden bij de verloning door het bedrijf van de zoon van de werkgever (bericht van 28 april 2022, 08:54 u). de werknemer vond “het allemaal zo onduidelijk” (bericht van 1 juli 2022, 14:36 u).
Verder heeft de werknemer ter zitting nog aangevoerd dat zijn werkzaamheden op de gewone manier werden voortgezet en dat op de bedrijfskleding het logo van de werkgever prijkte. De werkgever heeft dat bevestigd. En tot slot is niet gesteld of gebleken dat voor de werknemer de arbeidsvoorwaarden bij de zoon beter waren dan bij de werkgever, zodat ook daarin voor de werknemer geen reden voor een overstap kon zijn gelegen.
Niet willens en wetens ingestemd
Al deze omstandigheden duiden er niet op dat de werknemer willens en wetens heeft ingestemd met een (tijdelijke) indiensttreding bij de zoon van de werkgever en een slapend dienstverband bij de werkgever gedurende die tijd. Dat de zoon van de werkgever in de periode van 23 maart 2022 tot en met 31 december 2022 wel het loon heeft uitbetaald maakt dit niet anders.
Ten laste van werkgever
Aangezien niet kan worden vastgesteld dat de werknemer bij de zoon in dienst is getreden komt de beloning voor de door de werknemer in de genoemde periode verrichte werkzaamheden ten laste de werkgever, die daardoor ook voor de salarisspecificaties en de jaaropgave moet zorgdragen. Hij zal daarom op de hieronder vermelde wijze tot afgifte daarvan worden veroordeeld.
Aanmelden bedrijfstakpensioenfonds
De werkgever zal de werknemer moeten aanmelden bij het bedrijfstakpensioenfonds opdat de werknemer ook in de periode van 26 maart 2022 tot 1 januari 2023 als deelnemer staat geregistreerd. Een bewijs van aanmelding dient de werkgever naar een van de gemachtigden van de werknemer te sturen.
Dwangsom
Op de vordering van de werknemer worden dwangsommen verbonden aan veroordelingen tot afgifte van de salarisspecificaties, de loonstrook en het bewijs van aanmelding bij het bedrijfstakpensioenfonds. De door de werknemer gewenste termijn van 14 dagen om aan de vorderingen te voldoen alvorens dwangsommen worden verbeurd acht te de kantonrechter te kort. Daarom worden die termijnen in de beslissing hierna anders vastgesteld.
Loon vanaf 5 maart 2023
De vordering waarmee de werknemer beoogt om vanaf 5 maart 2023 iedere 4 weken € 2.053,48 bruto aan loon te verkrijgen (onder aftrek van het reeds betaalde loon), wordt toegewezen. Dit was volgens de in 2023 geldende cao in de functie van de werknemer het loon dat behoort bij een volledige, 37,5 uren durende werkweek. Hierboven is al geconcludeerd dat de werknemer wekelijks gedurende tenminste dat aantal uren werkzaam was. De in deze vordering begrepen wettelijke rente en wettelijke verhoging worden toegewezen.
Vakantiebijslag
De werknemer stelt dat hij in de periode van 26 maart 2022 tot en met 31 december 2022 van de werkgever, noch van diens zoon vakantiebijslag heeft ontvangen. De werknemer berekent het nog verschuldigde bedrag op € 1.365,81 bruto.
Nu niet kan worden vastgesteld dat tussen de werknemer en de zoon van de werkgever een arbeidsovereenkomst heeft bestaan, wordt de werkgever ook verantwoordelijk gehouden voor de correcte uitbetaling van de vakantiebijslag. Hij wordt ook veroordeeld tot betaling van het gevorderde bedrag en de wettelijke rente daarover vanaf 1 juli 2023. Ook zal hij een bedrag van € 682,90 aan de werknemer moeten voldoen omdat het vakantiegeld niet tijdig is uitbetaald.
De werkgever moet ook de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 6 november 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:7596
