Het verzoek tot billijke vergoeding na einde van rechtswege arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wijst de kantonrechter af.
De werknemer stelt zich op het standpunt dat zijn verzoek een wettelijke grondslag vindt in artikel 7:681 BW. Uit de stellingen van de werknemer leidt de kantonrechter echter af dat hij eigenlijk bedoeld heeft een beroep te doen op het bepaalde in artikel 7:673 lid 9 sub a BW. Volgens dat artikel kan de kantonrechter aan de werknemer ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toekennen, indien het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever is alleen sprake in het uitzonderlijke geval dat de werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt.
Causaal verband
Voor toekenning van de billijke vergoeding is verder vereist dat een causaal verband bestaat tussen het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Dat draagt met zich mee dat (op zijn minst) moet kunnen worden vastgesteld dat zonder dit ernstig verwijtbaar handelen de arbeidsovereenkomst na het einde van rechtswege daarvan wél zou zijn voortgezet.
Onvoldoende onderbouwd
Het verzoek van de werknemer wordt afgewezen, omdat – wat ook van de mogelijke verwijtbaarheid van het handelen van de werkgever en de ernst daarvan zij – door de werknemer onvoldoende is onderbouwd dat enig causaal verband bestaat tussen het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en het door hem gestelde ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Werknemer past niet goed in organisatie
De werkgever heeft het bestaan van dit causaal verband voldoende gemotiveerd betwist door aan te voeren dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet is voortgezet omdat aan de werkgever is gebleken dat de werknemer niet goed past binnen de organisatie. Dit standpunt van de werkgever vindt steun in het onweersproken feit dat de werknemer zelf bij zijn leidinggevende heeft aangegeven dat hij niet (langer) tevreden was over zijn functie binnen de onderneming van de werkgever en het daarbij behorende takenpakket.
Langlopende discussie
De leidinggevende heeft afwijzend gereageerd op het verzoek van de werknemer om aan hem een ander takenpakket toe te wijzen, waarna hierover tussen de werknemer en de leidinggevende een langlopende discussie is ontstaan.
In gespannen sfeer en op verhitte wijze
Tussen partijen is niet in geschil dat die discussie tussen de werknemer, de leidinggevende en (later) de nieuwe leidinggevende op verschillende momenten in gespannen sfeer en op verhitte wijze is verlopen.
Het had echter op de weg van de werknemer gelegen om in deze procedure verder te onderbouwen dat niet de inhoud van de discussie, namelijk de bij de werknemer heersende onvrede over zijn functie en zijn weigerachtigheid om nog langer dezelfde taken te blijven uitvoeren, maar de (volgens de werknemer ernstig verwijtbare) wijze waarop die discussie is verlopen tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft geleid. De werknemer is er niet in geslaagd dit voldoende te onderbouwen.
Ziekmelding is na aanzegging einde dienstverband
Ook is niet gebleken dat de door de werknemer gestelde schending van de re-integratieverplichtingen door de werkgever tot het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft geleid. Dat is immers ook logischerwijs onmogelijk, nu de ziekmelding van de werknemer dateert van ná de aanzegging dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet.
Billijke vergoeding afgewezen
Gelet op het voorgaande is geenszins komen vast te staan dat de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever wél zou zijn voortgezet als het door de werknemer gestelde ernstig verwijtbaar handelen niet had plaatsgevonden. De billijke vergoeding moet alleen al om die reden worden afgewezen.
Ten overvloede wordt opgemerkt dat voor zover het voorgaande al anders zou zijn, het door de werknemer gestelde handelen van de werkgever ook niet als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt. Dat de leidinggevenden van de werknemer tegen hem zouden hebben geschreeuwd is hoogstens verwijtbaar, maar in ieder geval niet ernstig verwijtbaar, gelet op de omstandigheid dat het de werknemer zelf is geweest die de discussie met zijn leidinggevenden heeft opgezocht door een weigerachtige houding aan te nemen in de uitvoering van zijn taken. Ook op dat punt slaagt de vordering daarom niet.
De werknemer krijgt in deze procedure ongelijk en moet daarom de proceskosten betalen.
Uitspraak Rechtbank Den Haag, 28 maart 2024, ECLI:NL:RBDHA:2024:13207
