De werknemer stelt dat de werkgever, met de brief van 24 januari 2024, waarin hij aangeeft dat de arbeidsovereenkomst per 1 februari 2024 eindigt, de arbeidsovereenkomst met de werknemer in strijd met artikel 7:671 BW én onregelmatig heeft opgezegd. De werknemer verzoekt geen vernietiging van de opzegging, maar berust in de opzegging.
Het gaat in deze zaak dan ook (allereerst) om de vraag of aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een billijke vergoeding moet worden toegekend. Voordat deze vraag kan worden beantwoord, spitst het geschil zich toe op de vraag of de tussen partijen met ingang van 1 februari 2023 voor bepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst is verlengd, zoals de werknemer stelt, en zo ja, onder welke voorwaarden, dan wel of die arbeidsovereenkomst is geëindigd per 1 februari 2024, zoals de werkgever stelt.
Evaluatie of contract wordt verlengd
In de tussen partijen gesloten schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt vermeld dat binnen een termijn van 9 maanden na indiensttreding er een evaluatie plaatsvindt op basis waarvan wordt besloten of het contract wordt verlengd.
Vaststaat dat er op initiatief van de HR-manager bij de werkgever een gesprek heeft plaatsgevonden 25 oktober 2023, waarin zijn functioneren over de periode van indiensttreding tot aan 25 oktober 2023 is besproken. Partijen zijn verdeeld over de precieze inhoud van dat gesprek.
Het door de werkgever overgelegde gespreksverslag, waarin wordt vermeld dat het functioneren van de werknemer nog niet zo is als verwacht en waarin niet wordt gerept over een contractverlenging, is niet door de werknemer ondertekend en de werknemer betwist dat dit het verslag een juiste en volledige weergave is van het gesprek op 25 oktober 2023.
Over de juistheid van de inhoud van het verslag dat is opgesteld naar aanleiding van het nadien gehouden beoordelingsgesprek op 21 november 2023 zijn partijen het wel eens. Uit dit verslag volgt dat de werknemer goed functioneert als COO. Verder volgt daaruit dat de werknemer te kennen heeft gegeven de ambitie te hebben CEO te worden van de organisatie en met het oog op deze ambitie de werknemer de komende tijd gaat werken aan de uitvoering van de opdrachten intern, zodat de basis van de organisatie op orde is en dat als dat op orde is de combinatie van CEO en COO kan worden gemaakt.
Voortzetting arbeidsovereenkomst
Uit het verslag volgt verder dat beoordeling zal plaatsvinden op 1 juli 2024. Daargelaten of de CEO in het gesprek van 25 oktober 2023 een verlenging van de arbeidsovereenkomst heeft voorgesteld en of de werknemer dit aanbod heeft aanvaard, moet uit de tijdens het beoordelingsgesprek gemaakte afspraak dat op 1 juli 2024 zou worden geëvalueerd of de functies van CEO en COO zouden worden samengevoegd en vervuld door de werknemer, worden afgeleid dat de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2024 zou worden voortgezet.
Daarbij neemt de kantonrechter nog in aanmerking dat ook uit de door de werknemer overgelegde geluidsopname van het gesprek van 30 januari 2024 volgt dat de CEO heeft gezegd dat over contractsverlenging is gesproken, in elk geval tot 1 juli 2024.
Op grond van het voorgaande moet naar het oordeel van de kantonrechter worden geconcludeerd dat de werknemer in de gegeven omstandigheden de verklaringen en gedragingen van de werkgever zo heeft mogen begrijpen dat de bestaande arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet na 1 februari 2024.
Verlenging bestaande arbeidsovereenkomst
Dat er tussen partijen geen concrete afspraken zijn gemaakt over de periode van contractverlenging maakt – anders dan de werkgever meent – niet dat er daarom geen contractverlenging zou zijn overeengekomen. Het gaat hier namelijk om een verlenging van een al bestaande arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waarbij de arbeidsvoorwaarden tussen partijen dus al vaststonden.
De werknemer heeft uit de verklaringen en gedragingen van de werkgever mogen begrijpen dat de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet voor dezelfde duur en tegen dezelfde voorwaarden. Had de werkgever willen afwijken van de arbeidsvoorwaarden, waaronder de duur van het dienstverband, had hij dat expliciet moeten benoemen en daarop aanvaarding van de werknemer moeten verkrijgen. Nu dat niet is gebeurd, moet ervan uit worden gegaan dat de arbeidsovereenkomst is verlengd tot 1 februari 2025.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
Ervan uitgaande dat partijen een verlenging als hiervoor bedoeld zijn overeengekomen, is de kantonrechter met de werknemer van oordeel dat de brief van 24 januari 2024 moet worden gezien als een opzegging (op voorhand) van het voortgezette dienstverband. Nu de werknemer niet met deze opzegging heeft ingestemd en de werkgever daarvoor evenmin een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW had, was deze opzegging onregelmatig.
Gelet daarop is de werkgever op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd aan de werknemer , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het (gemiddeld) loon over de opzegtermijn, te weten een maand. Dit komt neer op een bedrag van € 9.720 bruto.
Verrekening
De werkgever maakt aanspraak op verrekening van deze vergoeding met de door de werkgever aan de werknemer betaalde aanzegvergoeding van € 6.967,74. De werknemer heeft (tijdens de zitting) erkend dat de gestelde verrekening juist is, zodat een bedrag van € 2.752,26 bruto resteert. Daarbij wordt aan het tegenverzoek van de werkgever gehoor gegeven.
De gevorderde wettelijke rente over € 2.752,26 bruto wordt toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 februari 2024.
Billijke vergoeding
De kantonrechter neemt aan dat de werknemer – zoals hij zelf stelt – nog een jaar (tot 1 februari 2025) in dienst zou zijn gebleven bij de werkgever. Hoewel uit de eindconclusie van het beoordelingsformulier dat is opgemaakt naar aanleiding van het beoordelingsgesprek op 21 november 2023 het functioneren van de werknemer als goed is beoordeeld, volgt uit dat verslag ook wel dat er kritiekpunten bestonden. Deze kritiekpunten zijn voor de werkgever aanleiding geweest om in januari 2024 te besluiten dat zij niet meer met de werknemer verder wenste te gaan. De kantonrechter neemt daarom als uitgangspunt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst na 1 februari 2025 niet meer zou hebben verlengd.
De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat de werknemer in aanmerking komt voor een WW-uitkering. Dat hij deze (tot op het moment van de zitting) niet heeft aangevraagd doet er niet aan af dat de WW-uitkering wel in mindering moet worden gebracht op de billijke vergoeding.
Ook de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de door de werkgever betaalde aanzegvergoeding wordt van de inkomensschade afgetrokken, omdat door de toekenning van de gefixeerde schadevergoeding een overlap met de billijke vergoeding ontstaat. Hetzelfde geldt ten aanzien van de door de werkgever betaalde transitievergoeding van € 3.240 bruto.
Vervolgens ziet de kantonrechter aanleiding de billijke vergoeding naar beneden bij te stellen, omdat sprake is van een korte arbeidsverhouding en de perspectieven van de werknemer op de krappe arbeidsmarkt, mede gelet op zijn opleidingsniveau en leeftijd, niet bij voorbaat zo ongunstig lijken als hij zelf doet voorkomen. De kantonrechter gaat ervan uit dat de werknemer op korte termijn geacht kan worden andere inkomsten te verwerven.
In het licht van het voorgaande acht de kantonrechter het redelijk om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen van € 75.000 bruto. Deze vergoeding doet recht aan de situatie en hiermee wordt de werknemer naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate gecompenseerd voor het verwijtbaar handelen van de werkgever.
De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding wordt toegewezen vanaf 14 dagen na de uitspraak van deze beschikking.
Schadevergoeding wegens niet-nakoming
De werknemer heeft ook verzocht om de werkgever te veroordelen tot betaling van schadevergoeding vanwege niet-nakoming door de werkgever van de afspraak met de werknemer dat hij recht heeft op 2,5% van het uitstaande aandelenkapitaal van de moedermaatschappij van de werkgever, om niet, zoals geformuleerd in artikel 18 van de arbeidsovereenkomst.
In artikel 18 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat de werknemer, onder de opschortende voorwaarde dat de wettelijk en statutair vereiste goedkeuringen door de Algemene Vergadering van Aandeelhouders zijn gegeven, recht heeft op verkrijging van 2,5% van het uitstaande aandelenkapitaal van de moedermaatschappij de werkgever, om niet.
De kantonrechter constateert dat de werknemer heeft berust in de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, waarmee de arbeidsovereenkomst aldus op 1 februari 2023 is geëindigd. In artikel 18 van de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het recht op verkrijging van 2,5% van het uitstaande aandelenkapitaal van de moedermaatschappij van de werkgever vervalt bij beëindiging van het dienstverband van de werknemer , ongeacht de reden van de beëindiging van het dienstverband.
Tussen partijen is niet in geschil dat de werknemer nu geen aanspraak meer kan maken op nakoming van de in artikel 18 neergelegde verplichting en de werknemer vordert in plaats daarvan op grond van artikel 6:87 BW vervangende schadevergoeding.
Uit artikel 6:87 BW volgt dat voor zover nakoming van een verbintenis niet al blijvend onmogelijk is, de verbintenis kan worden omgezet in een verbintenis tot vervangende schadevergoeding als de schuldenaar in verzuim is en de schuldeiser schriftelijk mededeelt dat hij schadevergoeding in plaats van nakoming vordert. Geen omzetting vindt plaats, die door de tekortkoming, gezien haar ondergeschikte betekenis, niet wordt gerechtvaardigd.
Het verzuim treedt in wanneer de schuldenaar in gebreke wordt gesteld bij een schriftelijke aanmaning waarbij hem een redelijke termijn voor de nakoming wordt gesteld en nakoming binnen deze termijn uitblijft.
Geen schriftelijke ingebrekestelling
Vaststaat dat de werknemer tijdens zijn dienstverband geen schriftelijke ingebrekestelling heeft verzonden aan de werkgever, waarin zij de werkgever in de gelegenheid heeft gesteld om binnen een redelijke termijn de in artikel 18 neergelegde verplichting na te komen.
Voor zover de werknemer heeft gesteld dat met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst per brief van 24 januari 2024 duidelijk is geworden dat de werkgever in de nakoming van artikel 18 van de arbeidsovereenkomst tekort zou schieten en het verzuim op dat moment is ingetreden, volgt de kantonrechter de werknemer daarin niet. In deze brief geeft de werkgever aan dat hij niet met de werknemer verder wil, maar daaruit kan volgens de kantonrechter niet worden afgeleid dat de aanspraken die tijdens de arbeidsovereenkomst (zoals uitbetaling van vakantiegeld en vakantiedagen etc.) zijn ontstaan, niet zullen worden nagekomen, temeer nu de werkgever wel is overgegaan tot uitbetaling de eindafrekening.
Werkgever verkeert niet in verzuim
Dit betekent dat de werkgever niet in verzuim verkeert en dat de in het verzoekschrift vervatte omzettingsverklaring van de werknemer en het daarop gebaseerde beroep op vervangende schadevergoeding op basis van artikel 6:87 BW geen effect heeft gesorteerd. Het verzoek van de werknemer tot veroordeling van betaling van vervangende schadevergoeding door de werkgever zal daarom worden afgewezen. Daarmee kan in het midden worden gelaten of voor de werknemer een onvoorwaardelijk recht is ontstaan op verkrijging van 2,5% van het uitstaande aandelenkapitaal van de moedermaatschappij de werkgever.
Beslissing kantonrechter
De kantonrechter veroordeelt de werkgever:
- om aan de de werknemer een billijke vergoeding te betalen van € 75.000 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling;
- om aan de werknemer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van (na verrekening) € 2.752,26 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot aan de dag van de gehele betaling;
- in betaling van de proceskosten.
Uitspraak Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 13 juni 2024, ECLI:NL:RBZWB:2024:5506
