De werknemer heeft zich na haar bevallingsverlof ziek gemeld en verdwijnt volledig uit beeld bij de werkgever. Ze reageert nergens op. De kantonrechter kan niet anders dan constateren dat er een redelijke grond is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer is vanaf 19 oktober 2020 bij de werkgever in dienst. Op 19 maart 2023 is de arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van de werknemer is Medewerker algemeen schoonmaakonderhoud I met een salaris van € 545,44 bruto per maand op basis van een 10-urige werkweek, exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
De werknemer was tot en met 12 september 2023 met bevallingsverlof. Partijen hebben daarna afgesproken dat de werknemer vakantie zou opnemen en dat haar eerste werkdag 30 oktober 2023 zou zijn. Op 30 oktober 2023 heeft de werknemer zich ziek gemeld.
De werkgever heeft per 2 januari 2024 de loondoorbetaling gestaakt, omdat de werknemer de verzuimvoorschriften niet nakwam.
Verzoek om ontbinding
De werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden. Primair omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond). Subsidiair omdat sprake is van omstandigheden die niet in de wet zijn genoemd, waardoor het niet redelijk is dat de arbeidsovereenkomst blijft bestaan (h-grond).
De werknemer voert geen verweer.
Niet aanwezig op zitting
De werknemer was niet aanwezig op de zitting en heeft ook niet schriftelijk verweer gevoerd. De kantonrechter plant geen nieuwe zitting, omdat voldoende is gebleken dat de werknemer van de zitting op de hoogte moet zijn geweest. De uitnodiging voor de zitting is namelijk per post naar het woonadres van de werknemer verzonden. De eigenaar van het bedrijf heeft daarnaast tijdens de zitting verklaard dat hij ook zelf een kopie van de zittingsoproep in haar brievenbus heeft gedaan, terwijl hij weet dat de werknemer daar verblijft.
Voldaan aan voorwaarden voor opzegging
De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt weliswaar een opzegverbod maar dit opzegverbod is komen te vervallen (artikel 7:670a lid 1 BW).
Redelijke grond
Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW).
De werkgever stelt primair dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond.
Geen reactie, geen re-integratie
De werknemer heeft haar re-integratieverplichtingen geschonden door op geen enkele brief hierover te reageren en door hierover geen contact mogelijk te maken. Het lukt de werkgever en de bedrijfsarts niet om de werknemer telefonisch te bereiken. Ook op telefonische spreekuren van de bedrijfsarts op 28 november 2023 en 13 december 2023 is de werknemer niet verschenen.
Verwijtbaar handelen
Daarnaast heeft de werknemer niet gereageerd op de brief van de werkgever van 2 januari 2024, waarin de loonstop bekend wordt gemaakt en waarin de werknemer wordt gevraagd om voor 9 januari 2024 contact op te nemen met de bedrijfsarts of de werkgever. Hierdoor komt de werknemer haar re-integratieverplichtingen niet na en handelt zij verwijtbaar ten opzichte van de werkgever. In deze situatie kan niet van de werkgever worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.
Geen herplaatsing
Voor ontbinding is verder vereist dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). Omdat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer ligt het niet voor de hand dat de werknemer kan worden herplaatst.
Opzegverbod
Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Er geldt weliswaar een opzegverbod nu de werknemer ziek is, maar de werknemer verliest deze opzegbescherming omdat zij haar medewerking aan re-integratie weigert en de werkgever de betaling van het loon heeft gestaakt (artikel 7:670a lid 1 BW).
Arbeidsovereenkomst eindigt 1 juni 2024
Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juni 2024 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure. De kantonrechter volgt de werkgever niet in de stelling dat sprake is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt hoog en die hoge lat is hier niet gehaald (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW).
Transitievergoeding
De werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 710,86 bruto. Dit bedrag moet de werkgever betalen aan de werknemer.
De werknemer moet de proceskosten betalen. Die kosten worden begroot op € 808.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 25 april 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:4117
