De plicht van werkgevers om mannen en vrouwen gelijk te belonen is vastgelegd in de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen. Beloning is niet gelijk als de werkgever geen goede verklaring heeft om een werkneemster voor hetzelfde werk een lager salaris te geven dan een collega van het andere geslacht.
Ongelijke beloning herkennen
Hoe herken je ongelijke beloning? Ongelijke beloning heeft vaak de volgende kenmerken:
- Als sprake is van ongelijke beloning tussen een man en een vrouw dan is dat veel vaker in het nadeel van de vrouw.
- Ongelijke beloning hoeft niet altijd te betekenen dat iemand te weinig krijgt. Beloning is ook ongelijk wanneer een man op basis van zijn werkervaring te veel salaris ontvangt en de vrouw precies goed ingeschaald is.
- Uit de sectoronderzoeken van het College van de Rechten van de Mens blijkt dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen vooral in hogere functies oploopt. Vaak op basis van criteria die niet belangrijk zijn voor de functie.
Redenen voor ongelijke beloning
Redenen voor ongelijke beloning die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben, zijn bijvoorbeeld: aansluiten op het laatstverdiende salaris of onderhandelen over het salaris zonder dat dit dat te maken heeft met relevante werkervaring. Het gaat dus om zaken die niet direct een verband met geslacht lijken te hebben, maar in de praktijk wel vaker in het nadeel van vrouwen uitpakken.
Wanneer mag verschillend belonen wel?
Soms mag je werknemers verschillend belonen, bijvoorbeeld als een werknemer meer relevante werkervaring heeft. Ook het functioneren kan van invloed zijn op de hoogte van het loon. Een werkgever kan er bijvoorbeeld voor kiezen om een werknemer een extra periodiek toe te kennen vanwege uitstekend functioneren.
Goed functiewaarderingssysteem
Een goed functiewaarderingssysteem helpt de werkgever om de waarde van arbeid te bepalen voor verschillende functies in je organisatie. Toch is een goed functiewaarderingssysteem geen garantie voor gelijke beloning. Soms bieden werkgevers een werknemer extra salarisverhogingen door criteria te hanteren die niet met de waarde van arbeid te maken hebben, bijvoorbeeld als een werknemer wegens onvoldoende functioneren een lagere functie krijgt, maar daarbij wel zijn oude salaris behoudt.
Loonkloof: vrouwen krijgen een lager salaris
Vrouwelijke werknemers in Nederland verdienen gemiddeld minder dan mannelijke werknemers. Volgens cijfers van het CBS verdienen vrouwen in het bedrijfsleven gemiddeld 16% minder dan mannen. Bij de overheid bedraagt het verschil 5%. Dat verschil staat bekend als de loonkloof.
Toch blijft er na correctie voor dit soort neutrale factoren in het beloningsverschil een onverklaarbaar verschil over in de gemiddelde beloning van mannen en vrouwen. Dit kan het gevolg zijn van beloningsonderscheid.
Loonkloof versus loondiscriminatie
De loonkloof en loondiscriminatie zijn twee verschillende dingen. Het gaat bij de loonkloof om het totale verschil in beloning tussen mannen en vrouwen. Dus hoeveel vrouwen gemiddeld minder verdienen dan mannen. Een deel van die verschillen is te verklaren door bijvoorbeeld wel/niet parttime werken, of de sector waarin mensen werken. Er is echter ook een deel dat niet kan worden verklaard. Dat deel is de ‘gecorrigeerde’ of ‘onverklaarbare’ loonkloof. Er is sprake van loondiscriminatie als een vrouw voor gelijke of gelijkwaardige arbeid minder betaald krijgt dan een man. (Onbewuste) loondiscriminatie is dus een onderdeel van de onverklaarbare verschillen in beloning tussen mannen en vrouwen.
Een voorbeeld van loondiscriminatie is de zaak van een bedrijfsjurist bij Wehkamp. Zij kwam erachter dat ze daar aanzienlijk lager werd beloond voor hetzelfde werk dan een mannelijke bedrijfsjurist die een paar maanden na haar in dienst is getreden. Hij verdiende 1000 euro bruto meer. Lees meer over het oordeel van het College.
Dit oordeel brengt de vrouw in de hoger beroepsprocedure bij Hof Leeuwarden. Melden loont, want Wehkamp besluit om nog voordat uitspraak wordt gedaan vrijwillig het volledige achterstallige salaris en een billijke vergoeding te betalen.
Tips voor gelijke beloning
Ben je verantwoordelijk voor het beloningsbeleid van een bedrijf of organisatie? Gebruik dan de volgende zes tips:
- Schaal een werknemer niet te hoog in bij salarisonderhandelingen.
Is de arbeidsmarkt krap? Veel werkgevers schalen een nieuwe werknemer te hoog in om hem of haar ‘binnen te halen’. Zo ontstaan beloningsverschillen die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid. Daarnaast loop je het risico dat andere werknemers ook meer loon gaan eisen. - Scheid functiegroepen van de salarisschalen in het administratieve systeem.
De grens tussen functieniveau en salarisschaal moet duidelijk blijven. Ook op langere termijn moet je uit het systeem kunnen opmaken of de schaal ook echt de zwaarte van de functie aangeeft. - Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep.
Soms worden werknemers boven de salarisschaal van hun functiegroep ingeschaald, bijvoorbeeld omdat ze zwaardere taken zijn gaan doen. Dit is echter geen verstandige constructie. Het is beter om de functie opnieuw te waarderen. Leidt dit tot een hogere functiegroep? Pas dan is een hogere beloning terecht. - Beloon tijdelijke omstandigheden met een toeslag.
Door een toeslag hebben bijvoorbeeld krapte op de arbeidsmarkt of extra taken geen langetermijneffect. Een hogere inschaling of meer belonen hebben dat effect wel. - Neem bij inschaling niet het laatstverdiende salaris als uitgangspunt.
Inschaling op basis van het laatstverdiende salaris kan tot beloningsonderscheid leiden. Een nieuwe werknemer kan in zijn of haar vorige baan te hoog of juist te laag zijn ingeschaald. Het vorige salaris vormt dan geen goede afspiegeling van de relevantie van de voorgaande werkervaring. - Geef salarisgaranties in de vorm van tijdelijke toeslagen.
In sommige situaties wil de werkgever een salaris garanderen, bijvoorbeeld na een fusie, een functieherwaardering of bij een demotie. Zo’n salarisgarantie leidt echter tot salarisverschillen. Geef een garantie daarom in de vorm van een tijdelijke toeslag, die je vervolgens langzaam afbouwt.
Bron: Grip op gelijk loon op mensenrechten.nl
