In deze zaak gaat het om de vraag of een werknemer zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds kon opzeggen. Evenals de kantonrechter beantwoordt het hof in hoger beroep deze vraag ontkennend. Vanwege de onregelmatige opzegging is de werknemer aan de werkgever een vergoeding verschuldigd. Het hof ziet aanleiding om deze vergoeding te matigen tot een lager bedrag dan het door de werkgever verzochte bedrag.
Daarnaast gaat het in deze zaak over de verrekening door de werkgever van de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering met de vergoeding en een negatief verlofsaldo. In het licht van wat de werknemer en de werkgever daarover in hoger beroep aanvoeren, komt het hof tot een (enigszins) andere berekening van dat verlofsaldo dan de kantonrechter.
Werknemer kon arbeidsovereenkomst niet tussentijds opzeggen
Partijen verschillen van mening over de vraag of de werknemer de arbeidsovereenkomst tussentijds mocht opzeggen en, zo nee, of de werkgever daarom recht heeft op een vergoeding. Het hof is van oordeel dat de werknemer de arbeidsovereenkomst niet tussentijds kon opzeggen en dat hij daarom aan de werkgever een vergoeding is verschuldigd. Wel ziet het hof aanleiding om die vergoeding te matigen. Daartoe overweegt het hof het volgende.
Geen tussentijds opzegbeding opgenomen
Met grief 1 komt de werknemer op tegen hetgeen de kantonrechter heeft gezegd over de tussentijdse opzegging.
De kantonrechter heeft overwogen dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd slechts tussentijds kan worden opgezegd indien voor ieder der partijen dat recht schriftelijk is overeengekomen – vergelijk het bepaalde in art. 7:667 lid 3 BW –, en dat in de arbeidsovereenkomst tussen partijen geen tussentijds opzegbeding is opgenomen.
‘Tussentijds opzeggen met opzegtermijn van 1 maand mag volgens cao’
Als zodanig evenmin door grief 1 bestreden, heeft de kantonrechter vervolgens het standpunt van de werknemer dat hij de arbeidsovereenkomst tussentijds heeft mogen opzeggen, als volgt weergegeven:
‘[de werknemer] verwijst naar de toepasselijke cao, die in de arbeidsovereenkomst is geïncorporeerd. Daaruit heeft [de werknemer] begrepen dat hij tussentijds kon opzeggen met een opzegtermijn van een maand. [de werknemer] licht dat als volgt toe. In artikel 9 van de cao Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf 2022-2024 (hierna: cao) is een limitatieve lijst opgenomen van arbeidsovereenkomsten die volgens de cao kunnen worden aangegaan. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder een tussentijds opzegbeding staat daar niet tussen. Het is daarom niet mogelijk om een dergelijke overeenkomst aan te gaan. Verder staat in artikel 10 lid 4 cao dat een werknemer kan opzeggen met een opzegtermijn van 1 maand.’
Arbeidsovereenkomst mocht niet tussentijds worden opgezegd
Daarop heeft de kantonrechter het volgende geoordeeld:
‘De kantonrechter leest in artikel 9 van de cao geen limitatieve lijst met verschillende arbeidsovereenkomsten die volgens de cao kunnen worden aangegaan. Er wordt slechts in algemene zin vermeld dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd kan worden aangegaan, welke opties er zijn voor een proeftijd en welke regels gelden voor een uitzendkracht. Uit artikel 9 volgt ook anderszins niet dat het niet mogelijk is om een arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding aan te gaan. Weliswaar staat in artikel 10 lid 4 cao dat een arbeidsovereenkomst door de werknemer kan worden opgezegd met een opzegtermijn van een maand, maar dat artikel heeft in dit geval geen betekenis. Immers er is in de arbeidsovereenkomst of cao geen tussentijds opzegbeding opgenomen. (…) Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet tussentijds mocht worden opgezegd. De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer is onregelmatig.’
Art. 10 cao volgt wettelijke regeling einde arbeidsovereenkomst
Het hof verenigt zich met dit oordeel van de kantonrechter. In aanvulling daarop overweegt het hof – onder toepassing van de cao-uitlegnorm – dat art. 10 van de cao de wettelijke regeling van beëindiging van arbeidsovereenkomsten volgt en daaraan nadere invulling geeft, onder andere door middel van bepalingen over de wijze van opzegging door de werkgever (lid 5) en door de werknemer (lid 4).
Een zelfstandige bepaling die het in afwijking van of in aanvulling op art. 7:667 lid 3 BW mogelijk maakt dat de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds opzegt, valt in art. 10 lid 4 van de cao niet te lezen. De bewoordingen en strekking van deze bepaling en van art. 10 van de cao in zijn geheel verzetten zich tegen een dergelijke uitleg.
Art. 10 lid 4 van de cao moet zo worden begrepen dat daarin een termijn voor opzegging is geregeld, voor het geval dat – ingevolge art. 7:667 lid 3 BW – de arbeidsovereenkomst door de werknemer kan worden opgezegd. Voor zover de werknemer met grief 1 een andere uitleg van art. 10 lid 4 van de cao voorstaat en betoogt dat hij de arbeidsovereenkomst regelmatig heeft opgezegd, faalt grief 1 dus.
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging
De feiten en omstandigheden die de werknemer stelt, zijn – ook in onderling verband beschouwd – onvoldoende om tot het oordeel te kunnen leiden dat de werkgever door (€ 9.566,77 aan) gefixeerde schadevergoeding te vorderen misbruik maakt van de uit art. 7:677 lid 4 BW voorvloeiende bevoegdheid, dat goed werkgeverschap tot volledige afwijzing van die vordering noopt of dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is indien de werkgever een beroep op het bepaalde in art. 7:677 lid 4 BW zou kunnen doen.
Werkgever was werknemer niet liever kwijt dan rijk
Daarbij neemt het hof in het bijzonder in aanmerking dat niet aannemelijk is geworden dat de werkgever de werknemer liever kwijt dan rijk was maar heeft geprobeerd hem te laten instemmen met een non-concurrentie/relatiebeding om vervolgens dit aanbod in te trekken ‘om zo haar gram te halen op de werknemer door het vorderen van schadevergoeding’.
Tijdens de mondelinge behandeling in hoger beroep heeft de werknemer verklaard zijn dienstverband met de werkgever te hebben opgezegd omdat de tweede functie het niet voor hem was en hij die functie ten opzichte van zijn eerste functie bij de werkgever als een stap terug en een soort gezichtsverlies ervoer. Dat de werkgever met de werknemer een tweede arbeidsovereenkomst (de arbeidsovereenkomst) is aangegaan – weliswaar voor een andere functie, maar met behoud van hetzelfde salaris – wijst er evenmin op dat de werkgever de werknemer liever kwijt dan rijk was.
Opzegging in drukste periode jaar
Bovendien is ter zitting in hoger beroep namens de werkgever (onweersproken) opgemerkt dat de opzegging door de werknemer voor de werkgever een probleem was, dat mei-augustus voor de werkgever de drukste periode (van het jaar) is en dat de werkgever iemand extern heeft moeten aantrekken om de werkzaamheden van de werknemer over te nemen.
Geen waarschuwingsplicht
Het enkele voorstel van de werkgever aan de werknemer om in het kader van de tussentijdse opzegging in te stemmen met een concurrentie-/relatiebeding acht het hof niet in strijd met art. 7:653 lid 1 BW. Ook rust op de werkgever geen (uit de wet voortvloeiende) waarschuwingsplicht die de werkgever belet aanspraak te maken op schadevergoeding.
Matiging vergoeding
De werknemer stelt zich verder op het (meer subsidiaire) standpunt dat de door de werkgever verzochte vergoeding gelet op de omstandigheden van dit geval (door de kantonrechter had) moet(en) worden gematigd tot het vastgestelde loon voor drie maanden. Deze grief – die in het verlengde van grief 1 ligt – slaagt. Daartoe overweegt het hof als volgt.
Instemming indien akkoord met relatie/concurrentiebeding
Op 4 april 2022 heeft de werkgever juridisch advies ingewonnen over de tussentijdse opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer. Naar aanleiding daarvan heeft de werkgever het standpunt ingenomen dat tussentijdse opzegging niet mogelijk is, maar dat de werkgever toch met de opzegging zou instemmen als de werknemer akkoord zou gaan met een relatie/concurrentiebeding.
Gevolgen niet-aanvaarding niet duidelijk
De werknemer en de werkgever hebben op op 5 en 12 april 2022 met elkaar gesproken over de tussentijdse opzegging en het relatie/concurrentiebeding. Als niet (voldoende) weersproken is aannemelijk geworden dat in die gesprekken – of op een ander moment en/of op een andere wijze vóór 2 mei 2022 – de werkgever de werknemer niet heeft duidelijk gemaakt welke gevolgen hij zou verbinden aan de onmogelijkheid van tussentijdse opzegging en de niet-aanvaarding van (haar voorwaarde van) het relatie/concurrentiebeding.
In het bijzonder heeft de werkgever de werknemer niet duidelijk gemaakt dat in dat geval de werkgever aanspraak zou maken op (de gefixeerde schade)vergoeding en dat hij die vergoeding op € 9.700,88 (of welk bedrag dan ook) zou berekenen. Daarover heeft de werkgever de werknemer pas bij brief van haar advocaat van 2 mei 2022 geïnformeerd, op hetzelfde moment dat de werkgever het voorstel (voorwaarde) van het relatie/concurrentiebeding heeft ingetrokken.
Geen gelegenheid geboden
In zoverre heeft de werkgever de werknemer geen gelegenheid geboden om over die gevolgen na te denken, daarover juridisch advies in te winnen en zijn opzegging van de arbeidsovereenkomst of zijn niet-aanvaarding van het relatie/concurrentiebeding te heroverwegen om aan de bezwaren van de werkgever tegen de tussentijdse opzegging tegemoet te komen. Gelet op de ernst van de door de werkgever voorgenomen gevolgen voor de positie van de werknemer, had de werkgever de werknemer die gelegenheid moeten bieden.
Omdat de werknemer de arbeidsovereenkomst tegen 1 mei 2022 heeft opgezegd en nog een termijn tot en met 14 augustus 2022 resteerde tot het einde (van rechtswege) van de arbeidsovereenkomst, leidt de (door de werkgever gehanteerde) berekeningsmaatstaf van art. 7:677 lid 4 BW tot een relatief hoog geldbedrag aan verschuldigde vergoeding.
Vergoeding gematigd tot € 7.700,19
Met het oog op deze omstandigheden komt het het hof billijk voor om de vergoeding te matigen tot het in geld vastgestelde loon voor (het wettelijke minimum van) drie maanden, dus tot het door de werknemer verzochte en door de werkgever niet weersproken bedrag van € 7.700,19 bruto (= 3 maanden x € 2.566,73 bruto maandloon).
Negatief verlofsaldo
Grief 2 komt op tegen wat de kantonrechter heeft gezegd over de vakantie-uren.
De kantonrechter heeft overwogen dat de werknemer 222,30 vakantie-uren heeft opgebouwd en 249,24 vakantie-uren (= 173,24 uren in 2021 + 76 uren in 2022) heeft opgenomen, dat hij dus 26,94 vakantie-uren te veel heeft opgenomen en dat dit neerkomt op een negatief verlofsaldo van € 419,99 (= 26,94 uren x € 15,59 uurloon). Vervolgens heeft de kantonrechter dit bedrag betrokken in de verrekening van de gefixeerde schadevergoeding met de vakantietoeslag en eindejaarsuitkering.
Werknemer: negatief verlofsaldo van 8,07 uren
De werknemer stelt dat hij niet 222,30 vakantie-uren heeft opgebouwd maar 241,17, dat daarom sprake is van een negatief verlofsaldo van 8,07 uren en dat hij dus wegens te veel genoten vakantie-uren slechts kan worden veroordeeld tot betaling van € 125,66 (= 8,07 uren x € 15,59 uurloon).
Werkgever: negatief verlofsaldo van 25,72 uren
In de reactie op grief 2 voert de werkgever aan dat de werknemer 238,72 verlofuren heeft opgebouwd en dat hij in 2022 (niet 76 maar) 91,2 verlofuren heeft opgenomen, zodat hij een negatief verlofsaldo heeft van 25,72 uren, wat overeenkomt met € 400,97 (= 25,72 uren x € 15,59 uurloon).
De werkgever ‘laat het bij die constatering’ omdat de kantonrechter is uitgegaan van een bedrag dat daarvan niet veel afwijkt en refereert zich aan het oordeel van het hof over grief 2, zij het dat de werkgever van mening is dat een bedrag van minimaal € 400,97 zou moeten worden verrekend.
Kantonrechter: 249,24 vakantie-uren opgenomen
Omdat de werknemer noch de werkgever is opgekomen tegen het oordeel van de kantonrechter dat de werknemer in 2021 173,24 vakantie-uren en in 2022 76 vakantie-uren (en dus in totaal 249,24 vakantie-uren) heeft opgenomen, moet in hoger beroep van de juistheid van dat oordeel worden uitgegaan.
241,17 vakantie-uren opgebouwd, negatief verlofsaldo van 8,07 uren
Het in totaal door hem opgebouwde aantal vakantie-uren van 241,17 heeft de werknemer berekend aan de hand van het bepaalde in art. 26 van de cao en uitgewerkt. De werkgever heeft deze berekening niet anders weersproken dan door aan te voeren dat volgens hem berekening de werknemer in totaal 238,72 vakantie-uren heeft opgebouwd. Daarmee is de berekening van de werknemer onvoldoende gemotiveerd betwist en staat vast dat de werknemer in totaal 241,17 vakantie-uren heeft opgebouwd.
Dit brengt mee dat sprake is van een negatief verlofsaldo van 8,07 uren (= 241,17 uren – 249,24 uren) en, in geld, van afgerond € 126 (= 8,07 uren x € 15,59 uurloon). In zoverre slaagt grief 2 dus.
Verrekening
Voor zover de werknemer in zijn toelichting op grief 2 en op grief 3 betoogt dat er (in het geheel) geen grondslag is voor verrekening met de (door de werkgever verzochte) gefixeerde schadevergoeding omdat geen sprake is van een onregelmatige opzegging van de arbeidsovereenkomst, faalt dit betoog. Het borduurt immers voort op de eveneens falende grief 1.
De werknemer is wegens de onregelmatige opzegging de werkgever de tot € 7.700,19 gematigde schadevergoeding verschuldigd. In zoverre is de werkgever bevoegd tot verrekening met de gefixeerde schadevergoeding. Dat de werkgever ook de bevoegdheid heeft tot verrekening met het negatief verlofsaldo, is tussen partijen niet in geschil.
Vakantietoeslag en eindejaarsuitkering niet betaald
De werkgever heeft de aan de werknemer verschuldigde bedragen van € 2.336,66 aan vakantietoeslag en € 450,56 aan eindejaarsuitkering niet aan de werknemer uitbetaald.
De werkgever was bevoegd in het kader van de eindafrekening deze bedragen in mindering te brengen op de bedragen van € 7.700,19 aan (gematigde) schadevergoeding en van € 126 aan negatief verlofsaldo.
Bedrag verschuldigd van € 5.038,97
Na deze verrekening is de werknemer aan de werkgever een bedrag verschuldigd van € 5.038,97 (= (€ 7.700,19 + € 126,– = € 7.826,19) – (€ 2.336,66 + € 450,56 = € 2.787,22)).
Tegen de overweging van de kantonrechter dat de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering al zijn verrekend, is als zodanig geen grief gericht. Anders dan de werknemer stelt, is daarom geen sprake van dat de werkgever (met ingang van 1 juni 2022) in gebreke en/of in verzuim is met de (uit)betaling van de vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering en dat de werkgever de wettelijke verhoging en de wettelijke rente is verschuldigd.
Werknemer heeft al € 7.199,54 betaald
Het voorgaande leidt tot de slotsom dat het hoger beroep van de werknemer ten dele slaagt.
In dit verband zal de werknemer niet worden veroordeeld tot betaling aan de werkgever van € 5.038,97, in plaats van de veroordeling in de bestreden beschikking tot betaling van € 7.199,54. Onweersproken stelt de werknemer immers het bedrag van € 7.199,54 al aan de werkgever te hebben betaald.
Terugbetaling van € 2.160,57
Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen tot terugbetaling van een bedrag € 2.160,57 is daarom toewijsbaar. De door de werknemer verzochte vermeerdering van het bedrag van € 2.160,57 met de wettelijke rente wordt toegewezen vanaf het tijdstip dat het bedrag van € 7.199,54 aan de werkgever is betaald. Feiten of omstandigheden waaruit kan worden afgeleid wanneer dit tijdstip was, heeft de werknemer niet gesteld.
Het verzoek om de werkgever te veroordelen tot het aan de werknemer verstrekken van een gespecificeerde eindafrekening is eveneens toewijsbaar.
Beslissing hof
Het hof:
- vernietigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam van 13 oktober 2022, voor zover daarbij de werknemer is veroordeeld om aan de werkgever € 7.199,54 te betalen,
en in zoverre opnieuw rechtdoende:
- veroordeelt de werkgever om aan de werknemer € 2.160,57 te betalen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het tijdstip dat het bedrag van € 7.199,54 aan de werkgever is betaald;
- bekrachtigt de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter voor het overige;
- veroordeelt de werkgever tot het verstrekken van een gespecificeerde eindafrekening aan de werknemer;
- wijst af het in hoger beroep meer of anders verzochte;
- compenseert de kosten van het geding in hoger beroep tussen partijen, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;
- verklaart deze beschikking uitvoer bij voorraad.
Uitspraak Hof Den Haag, 12 december 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:2782
