Het gaat in deze zaak om de vraag of de werknemer, nadat hij ontslag heeft genomen bij de werkgever, nog recht heeft op een bedrag voor een over eerdere jaren opgebouwde variabele beloning. De werkgever betwist dit, en stelt onder meer dat partijen zijn overeengekomen dat de werknemer in plaats van dit eventuele bedrag een loonsverhoging kreeg van € 750 per maand.
Het hof bekrachtigt het vonnis van de kantonrechter, die de werknemer grotendeels in het gelijk heeft gesteld.
Bij de kantonrechter
De werknemer heeft de werkgever gedagvaard en gevorderd dat de werkgever wordt veroordeeld tot betaling van een door hem over de periode van 2016 tot en met 2019 opgebouwde variabele beloning van € 20.000, vermeerderd met rente, wettelijke verhoging en kosten, en met veroordeling van de werkgever tot het verstrekken van een bruto/nettospecificatie op straffe van een dwangsom.
De werkgever betwist dat de werknemer recht heeft op de door hem gestelde variabele beloning, en stelt dat partijen bovendien in april 2019 zijn overeengekomen dat een eventueel recht van de werknemer op een beloning is komen te vervallen, in ruil voor een verhoging van het salaris van de werknemer met € 750 per maand. De werkgever heeft aan die verplichting voldaan tot het moment van uitdiensttreding.
De kantonrechter heeft de vorderingen van de werknemer grotendeels toegewezen en de werkgever in de kosten veroordeeld.
Vorderingen in hoger beroep
De werkgever is in hoger beroep gekomen omdat hij het niet eens is met het vonnis. Hij heeft verschillende grieven tegen het vonnis aangevoerd. De werkgever wil dat het hof de vorderingen van de werknemer alsnog afwijst.
De werknemer eist in incidenteel hoger beroep dat het hof alsnog het volledige bedrag aan hoofdsom en de wettelijke verhoging toewijst.
Uitleg schriftelijke overeenkomst
De kern van het geschil tussen partijen wordt gevormd door de uitleg van de tussen partijen in april 2019 gesloten overeenkomst. Het hof overweegt dat deze overeenkomst moet worden uitgelegd aan de hand van het Haviltex-criterium. Dit criterium houdt in dat het bij de uitleg van een schriftelijke overeenkomst aankomt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de overeenkomst mochten toekennen, en op wat hij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Transcriptie van gesprek
In dit kader is onder meer relevant wat tussen partijen op 16 april 2019 is besproken in het gesprek dat ten grondslag heeft gelegen aan de schriftelijke overeenkomst. De werknemer heeft van dit gesprek een transcriptie overgelegd. De werkgever heeft de juistheid van deze transcriptie onvoldoende gemotiveerd weersproken. Hij heeft wel gesteld dat de werknemer het gesprek heimelijk heeft opgenomen, en dat het waarschijnlijk is dat hij bewust bepaalde uitspraken aan de werkgever heeft willen ontlokken, maar hij heeft de juistheid van de transcriptie niet betwist. Het hof gaat hier daarom van uit. Het hof ziet geen aanleiding om de transcriptie als onrechtmatig verkregen bewijs buiten beschouwing te laten.
In de overeenkomst is onder meer vermeld:
“We hebben vastgesteld dat jij op basis van de oude regelingen bruto € 24.431,- hebt opgebouwd. Dit komt voort uit het binnenhalen van nieuwe opdrachten, ICE omzet en verkoop van COPA analyses.”
Variabele beloningsregeling vervallen?
De werknemer stelt dat de werkgever hiermee het bedrag heeft erkend waarop hij nog recht had over van door hem over eerdere jaren opgebouwde variabele beloning, en dat hij hier niet op terug kan komen.
De werkgever betwist dit. Hij stelt dat de variabele beloningsregeling al per 1 januari 2018 was komen te vervallen en dat genoemd bedrag in de overeenkomst niet meer is geweest dan een vaststelling van het bedrag dat de werknemer zelf dacht opgebouwd te hebben, welk bedrag vervolgens door partijen slechts als uitgangspunt is genomen voor het maken van aanvullende salarisafspraken.
Het hof verwerpt het verweer van de werkgever.
“We hebben vastgesteld…en wij komen onze afspraken na”
In de schriftelijke overeenkomst, die door de werkgever is opgesteld, staan de woorden “We hebben vastgesteld…”. Dat wijst er niet op dat deze vaststelling uitsluitend betrekking had op het bedrag dat de werknemer zelf meende nog tegoed te hebben.
Ook de opmerking van de zijde van de werkgever in het gesprek van 16 januari 2019 “Maar dit zijn opgebouwde rechten, conform de afspraak die we hebben gemaakt, en wij komen onze afspraken na. Dussuh… moet dit in een keer uitgekeerd worden… of in delen?” wijst hier niet op.
Vaststellingsovereenkomst
De werkgever heeft geen concrete feiten of omstandigheden gesteld die wijzen op een andere uitleg. Het hof concludeert daarom dat hier sprake is van een tussen partijen overeengekomen vaststelling van het bedrag aan variabele beloning waarop de werknemer op dat moment nog recht had, en over de hoogte waarvan partijen het (volgens de werkgever) oneens waren. Hiermee is op dit punt sprake van een vaststellingsovereenkomst als bedoeld in artikel 7:900 lid 1 BW.
Gebonden aan overeengekomen vaststelling
Dit betekent dat beide partijen zijn gebonden aan de overeengekomen vaststelling van het bedrag van € 24.431 waarop de werknemer nog recht had, ook als dit bedrag – zoals de werkgever stelt – feitelijk te hoog was. Door het bedrag gezamenlijk vast te stellen op € 24.431 hebben partijen kennelijk beoogd om aan een discussie over de hoogte van dit bedrag aan einde te maken. Aan bewijslevering over de daadwerkelijke hoogte van het bedrag dat de werknemer nog tegoed had komt het hof om die reden niet toe.
Maandelijkse salarisverhoging
Vervolgens rijst de vraag of de in de overeenkomst vermelde salarisverhoging van € 750 per maand gedurende een periode van vier jaar moet worden begrepen als een afbetalingsregeling met betrekking tot het door de werkgever verschuldigde bedrag van € 24.431, zoals de werknemer meent, of dat sprake is van een vaststellingsovereenkomst tegen finale kwijting waarbij de werknemer met het accepteren van de overeengekomen salarisverhoging elke verdere aanspraak op het bedrag van € 24.431 heeft prijsgegeven, zoals de werkgever stelt. Ook op dit punt stelt het hof de werknemer in het gelijk.
Geen geld voor betaling ineens
In de overeenkomst wordt uitdrukkelijk gesproken van een verdeling van het bedrag van € 24.431 over een periode van vier jaar als toevoeging aan het salaris. In het gesprek van 16 april 2019 is door de werkgever de vraag gesteld of het bedrag van € 24.431 ineens of in delen moest worden betaald en is ter sprake gekomen dat de werkgever geen geld had voor een betaling ineens.
Betalingsregeling
Uit de tekst van de overeenkomst in combinatie met het gesprek, gevoegd bij de omstandigheid dat bij de berekening van de hoogte van de overeengekomen salarisverhoging rekening is gehouden met het feit dat er sprake was van een uitgestelde betaling en met een inflatiecorrectie, kan volgens het hof redelijkerwijs niet anders worden afgeleid dan dat partijen met de maandelijkse salarisverhogingen over een periode van vier jaar hebben beoogd een betalingsregeling te treffen met betrekking tot het door de werkgever verschuldigde bedrag van € 24.431.
Geen afstand gedaan
De werknemer hoefde redelijkerwijs niet te begrijpen, en de werkgever mocht uit deze overeenkomst redelijkerwijs niet afleiden, dat de werknemer door akkoord te gaan met de salarisverhoging over een periode van vier jaar afstand deed van zijn recht op betaling van het volledige bedrag van € 24.431 als hij – om welke reden dan ook – binnen de overeengekomen termijn van vier jaar uit dienst zou gaan.
De bepaling in de overeenkomst dat er “Per vandaag (…) geen andere afspraken meer gelden dan je huidige contract waarbij het salaris opgehoogd wordt met bruto € 750,-” en dat “Alle regelingen uit het verleden nu definitief niet meer gelden” kan in redelijkheid niet in die door de werkgever verdedigde zin worden uitgelegd.
Hoogte resterende deel
Aangezien de werknemer al eerder uit dienst is gegaan, heeft de werkgever de salarisverhoging van € 750 per maand niet over de gehele overeengekomen periode van vier jaar betaald en is daarom nog een deel van de € 24.431 aan de werknemer verschuldigd. Partijen zijn het niet eens over de hoogte van dit resterende deel. Het hof overweegt hierover het volgende.
Compensatie- en inflatie/rentedeel
Uit het transcript van het gesprek van 16 april 2019 blijkt dat in de overeengekomen salarisverhoging van € 750 per maand een bedrag van € 250 is begrepen als vergoeding voor inflatie en gemiste rente. Dit bedrag was ook bedoeld als compensatie voor het wegvallen van de flexibele beloningsregeling.
Voor zover het bedrag van € 250 tot doel had om het wegvallen van de flexibele beloningsregeling te compenseren, kan het niet worden aangemerkt als afbetaling op de hoofdsom.
Het hof begroot het compensatiedeel en het inflatie/rentedeel beide op 50% van € 250, en zal hiermee bij de berekening van het bedrag dat de werknemer nog tegoed heeft rekening houden. Dit betekent dat van het bedrag van € 750 per maand € 625 wordt aangemerkt als afbetaling. de werknemer gaat bij de berekening van zijn vordering uit van een verschuldigde hoofdsom van € 24.000.
Nog € 19.000 verschuldigd
Vast staat dat de werkgever acht termijnen heeft betaald, wat neerkomt op de aflossing van een bedrag van € 5000. Dit betekent dat de werkgever nog € 19.000 aan de werknemer is verschuldigd.
Het hof merkt in dit verband op dat dit bedrag gelijk is aan het bedrag waar de kantonrechter in zijn berekening op is uitgekomen, maar dat dit is veroorzaakt door een kennelijke rekenfout van de kantonrechter.
Uit het bovenstaande volgt dat de principale grieven van de werkgever falen. Ook de incidentele grief 1 van de werknemer wordt verworpen.
Wettelijke verhoging
Aangezien het bedrag waarop de werknemer recht heeft achterstallig loon betreft, heeft hij recht op de wettelijke verhoging over het nog verschuldigde bedrag vanaf het moment dat de werkgever heeft geweigerd dit aan hem te betalen. Het hof houdt rekening met de omstandigheden van het geval, op grond waarvan het hof van oordeel is dat de niet tijdige betaling van het restant bedrag wel aan de werkgever kan worden verweten maar niet in ernstige mate, en ziet hierin aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen tot 10%.
Grief 2 in het incidenteel appel, die zich richt tegen de beslissing van de kantonrechter om de wettelijke verhoging te matigen tot nihil, slaagt.
Conclusie
De conclusie is dat het hoger beroep van de werkgever niet slaagt, en dat het incidenteel appel van de werknemer deels slaagt. Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter voor zover het de afwijzing van de gevorderde wettelijke verhoging betreft, en voor het overige bekrachtigen onder verbetering van gronden.
Uitspraak Hof Den Haag, 21 februari 2023, ECLI:NL:GHDHA:2023:2694 (gepubliceerd 28 februari 2024)
