De werknemer is op staande voet ontslagen omdat zij zonder toestemming te lang verlof heeft opgenomen. Zij verzoekt vernietiging van het ontslag op staande voet.
De kantonrechter oordeelt dat werkgever de lange verlofaanvraag mocht weigeren omdat sprake was van gewichtige redenen en werknemer de achtergrond van haar verlofaanvraag niet (voldoende) aannemelijk heeft gemaakt. Het belang van werkgever weegt daarom zwaarder dan het belang van werknemer.
Tegen die achtergrond levert het niet op het werk verschijnen toen het verleende verlof was afgelopen een dringende reden op. Het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt daarom afgewezen. Op grond van de redelijkheid en billijkheid wijst de kantonrechter het verzoek om de transitievergoeding te betalen gedeeltelijk toe.
Is ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven?
Vast staat dat de werknemer op 17 juli 2023 zonder bericht niet op het werk is verschenen. Volgens de werkgever levert dat een dringende reden op, omdat aan de werknemer nadrukkelijk geen verlof was toegekend vanaf 17 juli 2023.
De werknemer vindt dat geen sprake is van een dringende reden, omdat de werkgever haar verlofaanvraag van 12 juni 2023 onterecht had afgewezen.
De werkgever betwist dat en voert aan dat hij gewichtige redenen had om de verlofaanvraag af te wijzen. Voor de beoordeling van de vraag of sprake was van een dringende reden moet de kantonrechter beoordelen of de werkgever het aangevraagde verlof mocht weigeren en in dat kader een belangenafweging maken. De kantonrechter is van oordeel dat deze afweging in het voordeel van de werkgever uitvalt.
Werkgever mocht verlofaanvraag weigeren
Uit artikel 7:638 lid 2 BW volgt dat de werkgever een vakantieverzoek van een werknemer mag afwijzen als daartoe ‘gewichtige redenen’ bestaan. Van gewichtige redenen is sprake wanneer het inwilligen van een vakantieverzoek tot een ernstige verstoring van de bedrijfsvoering leidt. Daarvan is in dit geval sprake.
Ernstige problemen voor bedrijfsvoering
Er is voldoende komen vast te staan dat de werkgever een gewichtige reden had voor de afwijzing van de verlofaanvraag van de werknemer, omdat de door de werknemer verzochte langdurige afwezigheid ernstige problemen zou opleveren voor de bedrijfsvoering van de werkgever.
Drukste periode van het jaar
Vast staat dat de verlofaanvraag negen weken betrof en betrekking had op de drukste periode van het jaar waarin alle beschikbare medewerkers nodig waren om de werkzaamheden uit te kunnen voeren.
De werknemer heeft weliswaar aangevoerd dat haar werkzaamheden eenvoudig van aard waren en door iemand anders konden worden opgepakt, maar dat betoog wordt niet gevolgd. De werknemer heeft namelijk niet betwist dat er al een uitgedunde bezetting was in verband met vakanties van medewerkers en dat het inwerken van nieuwe medewerkers en het verkrijgen van een Schipholpas tenminste acht weken duurt.
Gelet daarop is voorstelbaar dat de werkgever in de problemen zou komen met haar klant, Schiphol, als zij bij gebrek aan medewerkers niet kon voldoen aan haar schoonmaakverplichtingen.
‘Belang werknemer zwaarder dan werkgever’
De werknemer meent dat haar belang bij toewijzing van de verlofaanvraag desondanks zwaarder woog dan het belang van de werkgever bij afwijzing daarvan. De werknemer heeft de aanvraag namelijk gedaan om naar haar hoogzwangere dochter in Ghana te gaan, omdat sprake was van ernstige problemen rondom haar zwangerschap. de dochter van de werknemer kon niemand anders om hulp vragen, aldus de werknemer.
De kantonrechter begrijpt, net als de werkgever, dat de werknemer graag naar haar dochter in Ghana wilde om haar te helpen, maar de werknemer heeft onvoldoende aangevoerd voor de conclusie dat haar belang daarbij zwaarder woog dan het belang van de werkgever om de verlofaanvraag af te wijzen.
Waarom negen weken vrij?
Zo heeft de werknemer – ondanks verzoeken daartoe van de werkgever – niet uitgelegd waarom zij de verzochte negen weken vrij moest zijn, in plaats van de door de werkgever uit coulance als alternatief aangeboden drie weken, tot 17 juli 2023.
‘Gestelde noodsituatie onvoldoende onderbouwd’
De werknemer stelt alleen dat sprake was van een noodsituatie in Ghana die het niet toeliet dat zij eerder dan op 3 september 2023 kon terugkeren naar Nederland. De werknemer heeft de gestelde noodsituatie echter volstrekt onvoldoende onderbouwd. Zij verwijst slechts naar de brief van het Ghanese ziekenhuis van 28 juni 2023. Daaruit blijkt weliswaar dat de dochter van de werknemer voor en na de bevalling verzorging nodig had, maar niet dat het een noodsituatie betrof waarvoor zij meerdere weken na de bevalling (die was gepland in de week eindigend op 8 juli 2023) verzorging nodig zou hebben.
Het feit dat de werknemer al op 12 juni 2023 verlof heeft gevraagd terwijl zij pas op 30 juni 2023 naar Ghana is vertrokken duidt ook niet op een noodsituatie.
Het standpunt van de werknemer dat haar dochter niemand anders om hulp kon vragen, is ook niet onderbouwd. Sterker nog, op de zitting verklaarde de werknemer, in tegenstelling tot haar eerdere stellingname daarover, dat ook haar zoon in Ghana woont en dat haar dochter nu wordt verzorgd door een vrouw die de werknemer inhuurt.
De werknemer had daarom moeten toelichten waarom haar zoon en/of deze vrouw de verzorging van de haar dochter niet (eerder) op zich kon(den) nemen, in ieder geval zodat de werknemer op 17 juli 2023 weer op haar werk kon zijn. de werknemer heeft dat niet gedaan. Dat zij de enige was die haar dochter kon helpen is, mede daarom, niet komen vast te staan.
Op de zitting heeft de werknemer nog wel verklaard dat haar kleinkind uiteindelijk pas op 15 juli 2023 is geboren en haar dochter door de operatie niet kon lopen en medische problemen heeft waarvoor zij vaak naar het ziekenhuis moet worden gebracht. Nog daargelaten dat de werknemer ook dit alles niet heeft onderbouwd, doen deze omstandigheden niet ter zake voor de belangenafweging ten aanzien van de verlofaanvraag. Deze omstandigheden waren op het moment van de aanvraag immers nog niet bekend.
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de werkgever het verlofverzoek van de werknemer voor de periode 30 juni tot 4 september 2023 terecht heeft afgewezen.
Dringende reden
Uit de brief van de werkgever van 29 juni 2023 volgt dat de werknemer wel verlof had gekregen tot 17 juli 2023. Dat betekent dat de werknemer op 17 juli 2023 weer op het werk had moeten zijn. Door desondanks niet te komen heeft zij het gezag van de werkgever op ernstige wijze ondermijnd en het vertrouwen in haar beschaamd en dit levert een dringende reden op. Temeer omdat de werknemer in de brief van 29 juni 2023 zelfs expliciet is gewaarschuwd voor een ontslag op staande voet als zij op 17 juli 2023 niet op het werk zou verschijnen.
Werknemer heeft geen contact opgenomen
Ook het feit dat de werknemer vanaf het moment dat zij naar Ghana was vertrokken niet één keer contact heeft opgenomen met de werkgever draagt bij aan het oordeel dat sprake was van een dringende reden. De werknemer had als goed werknemer moeten begrijpen dat in deze situatie waarbij zij beperkt verlof heeft gekregen van haar tenminste verwacht mocht worden dat zij via een bericht (telefonisch, per Whatsapp of per e-mail) aan de werkgever had laten weten dat zij niet op 17 juli 2023 op het werk zou zijn. Dat heeft zij nagelaten en de poging van de werkgever zelf om die dag telefonisch contact te krijgen met de werknemer heeft zij onbeantwoord gelaten. De verklaring van de werknemer op de zitting dat zij haar telefoon in Ghana niet kan gebruiken is ongeloofwaardig en maakt het gebrek aan contact niet minder verwijtbaar.
Persoonlijke omstandigheden n.v.t.
Het standpunt van de werknemer dat de werkgever gelet op haar persoonlijke omstandigheden voor een minder vergaande maatregel had moeten kiezen, volgt de kantonrechter niet. De werknemer, 57 jaar, heeft weliswaar lang bij de werkgever gewerkt, maar de werkgever heeft zich in dit geval naar het oordeel van de kantonrechter als zeer redelijk werkgever opgesteld. De werkgever heeft de werknemer immers tot 17 juli 2023 vrijgegeven in verband met de situatie van haar dochter, ondanks de gewichtige reden die de werkgever had voor afwijzing van het verlofverzoek.
Terecht gekozen voor ontslag op staande voet
Op 17 juli 2023 is de werknemer vervolgens zonder enig bericht aan de werkgever niet op het werk verschenen, ondanks uitdrukkelijk te zijn gewaarschuwd voor het gevolg daarvan. Om dat te voorkomen heeft de werkgever ook nog (tevergeefs) geprobeerd telefonisch contact op te nemen met de werknemer. Gelet op deze omstandigheden is de kantonrechter met de werkgever van oordeel dat hij terecht heeft gekozen voor de maatregel van ontslag op staande voet.
Daarbij heeft de werkgever ook terecht laten meewegen dat richting haar andere werknemers (die ongeveer 43 verschillende nationaliteiten hebben en waarvan het merendeel familie in het buitenland heeft) niet valt te rechtvaardigen dat een minder vergaande maatregel zou worden opgelegd.
De kantonrechter concludeert dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
Transitievergoeding
De werknemer heeft verzocht om de werkgever te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 11.703,04 bruto. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. de werkgever heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd.
Ernstig verwijtbaar gehandeld
De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven, omdat daarvoor een dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, is daar in dit geval wel sprake van. De werknemer heeft immers welbewust het ontbreken van toestemming voor het verlof genegeerd en is zonder bericht niet op komen dagen op haar werk. In beginsel heeft de werknemer dus geen recht op de transitievergoeding.
De werknemer heeft ter zitting nog aangevoerd dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Daarom verzoekt de werknemer de kantonrechter om de transitievergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:673 lid 8 BW.
Geen relatief kleine misstap
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat bij een onredelijke situatie bij het niet toekennen van de transitievergoeding wordt gedacht aan ‘een relatief kleine misstap na een heel lang dienstverband’.
In dit geval is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een relatief kleine misstap. De stelling van de werknemer dat zij haar verlofaanvragen gedurende haar hele dienstverband bij de werkgever verder altijd tijdig heeft ingediend en eerder nooit vakantie heeft opgenomen in het hoogseizoen, doet daar niet aan af. De kantonrechter zal het verzoek van de werknemer om aan haar de volledige transitievergoeding toe te kennen dan ook afwijzen.
Deel transitievergoeding toegekend
Gelet echter op de onweersproken omstandigheden dat de werknemer zich ruim 13 jaar met hart en ziel heeft ingezet voor de werkgever, haar werkzaamheden altijd goed heeft uitgevoerd en de werknemer een groot verantwoordelijkheidsgevoel jegens de werkgever heeft getoond gedurende haar dienstverband, acht de kantonrechter het in dit geval billijk om aan haar een gedeelte van de transitievergoeding toe te kennen, te weten een bedrag van € 5.000 bruto. De wettelijke rente hierover zal worden toegewezen zoals verzocht.
De proceskosten komen voor rekening van de werknemer omdat zij grotendeels ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 1 december 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:13510
