De werkgever verwijt de werknemer dat hij een negatief verlofsaldo zou hebben van 400 uur, dat hij regels over aanwezigheid, werktijden, het opnemen en registreren van verlofuren en overuren aan zijn laars zou lappen en zijn eigen administratie bijhield van werkuren, verlofuren en overuren. Nadat de werknemer hiermee is geconfronteerd en op aangesproken, heeft hij amper de kans gekregen om verbetering te laten zien. Niet kan worden gezegd dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.
De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan namelijk alleen worden ontbonden als aan de voorwaarden voor opzegging is voldaan. Dat is hier niet het geval.
Geen redelijke grond voor ontbinding
De kantonrechter vindt dat geen sprake is van één van de redelijke gronden die de werkgever aan het verzoek ten grondslag legt. Daarbij is doorslaggevend dat volgens de kantonrechter niet gezegd kan worden dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De werkgever onderbouwt de verschillende juridische gronden voor het ontbindingsverzoek met dezelfde feitelijke stellingen en verwijten.
‘Zwarte lijst’
De werkgever verwijt de werknemer dat hij een niet transparante eigen administratie van werkuren, verlofuren en overuren (ook wel ‘de zwarte lijst van de werknemer’ genoemd) er op na zou houden, dat hij een negatief verlofsaldo van 400 uur zou hebben opgebouwd en dat hij de regels van de werkgever over aanwezigheid, werktijden, opnemen en registreren van overuren en verlofuren aan zijn laars zou hebben gelapt.
Omvang negatief verlofsaldo niet aanleiding
De werkgever heeft in eerste instantie op de zitting steeds herhaald dat de ontdekking van de grote omvang van het negatieve verlofsaldo de aanleiding was om het ontbindingsverzoek in te dienen, maar uiteindelijk heeft hij gezegd dat dat verlofsaldo op 3 augustus 2023 al een onderwerp van het gesprek met de werknemer was, waarna hij nog niet het vertrouwen in de werknemer als werknemer (definitief) had op gegeven.
Te late ziekmelding was de druppel
Op de zitting heeft de werkgever uiteindelijk desgevraagd aangegeven dat voor hem de spreekwoordelijke ‘druppel’ die tot het ontbindingsverzoek heeft geleid, het feit is dat de werknemer zich op 7 augustus 2023 niet volgens de bij de werkgever geldende voorschriften heeft ziekgemeld, door zich pas vier uur na het begin van de werkdag ziek te melden.
Geen negatief verlofsaldo van 400 uur
De kantonrechter stelt voorop dat niet uitgegaan kan worden van een negatief verlofsaldo van 400 uur. De werknemer heeft immers gemotiveerd betwist dat hiervan sprake is. Als er al een negatief verlofsaldo is, is dat veel lager, volgens de werknemer.
De werknemer heeft hierover verklaard dat hij altijd naar eer en geweten heeft gehandeld, niet heeft gesjoemeld met te werken uren of verlofuren en dat hij na een werkdag (op kantoor) van acht uur thuis verder werkte, waardoor hij uitkwam op overuren.
Overuren compenseren
Volgens de werknemer compenseerde hij deze overuren door verlofuren op te nemen. De kantonrechter kan om deze verklaringen niet heen, omdat de werkgever niet heeft aangetoond dat dit feitelijk niet juist kan zijn. Dit maakt dat er in ieder geval niet kan worden uitgegaan van zogenoemde dagdieverij of frauduleus handelen.
Leidinggevende wist van eigen administratie
Over het verwijt over het bijhouden van een eigen administratie door de werknemer is de kantonrechter gebleken dat die administratie is ontstaan, terwijl zijn voormalig leidinggevende daarvan op de hoogte was, en dat dit gebeurde vanwege het feit dat de werknemer in het verleden veel overuren maakte. Over die overuren heeft de leidinggevende in ieder geval de volgende e-mails gestuurd aan de werknemer, niet lang vóór zijn vertrek bij de werkgever:
op 17 mei 2023:
“(…)
Geef aub ook even een update van je resterende overuren, daar moeten we ook echt schoonschip mee maken…
(…)”
op 26 mei 2023
“(…)
Ik krijg nu vragen dat je afgelopen vakantie niet helemaal in het systeem staat.
We moeten daarvoor je overuren overzicht laten zien, dus werk dat a.u.b. z.s.m. bij (zoals al besproken).”
Hieruit volgt in ieder geval dat de leidinggevende de werknemer aanmoedigde om de overuren op te nemen en niet dat hij bezwaar maakte tegen de wijze van het registreren (en opnemen) van overuren.
Geen officiële waarschuwing
Op de zitting is gebleken dat de leidinggevende de werknemer er weliswaar op heeft aangesproken dat de handelwijze van de werknemer niet wenselijk was, maar niet is gebleken dat hij de werknemer ooit een officiële waarschuwing heeft gegeven, waaruit voor de werknemer duidelijk zou worden dat het niet registreren van verlofuren of overuren of het maken van overuren zonder toestemming niet langer geaccepteerd of gedoogd zou worden.
Eigen administratie geen cruciaal onderwerp
In dit kader is van belang dat de werknemer jaarlijks functioneringsgesprekken had met deze leidinggevende, waarbij het functioneren van de werknemer over het algemeen als goed werd beoordeeld, én dat niet is gebleken dat ‘de eigen administratie van de werknemer’ een cruciaal onderwerp was tijdens deze gesprekken.
Halt aan “ongrijpbare” handelwijze
De kantonrechter kan zich voorstellen dat de werkgever inmiddels, na het vertrek van de leidinggevende, tot de conclusie is gekomen dat één en ander uit de hand is gelopen en het in zijn ogen “ongrijpbare” van de handelwijze van de werknemer een halt heeft willen toeroepen.
Groot negatief verlofsaldo
De kantonrechter begrijpt dat dat op 31 juli 2023 en 3 augustus 2023 is gebeurd, waarbij op 31 juli 2023 afspraken zijn gemaakt over werktijden en de vereiste toestemming van de leidinggevende en op 3 augustus 2023 de werknemer werd geconfronteerd met de stelling dat hij een groot negatief verlofsaldo zou hebben.
Kans voor verandering
Uit de brieven die de werkgever naar aanleiding van die gesprekken aan de werknemer heeft geschreven blijkt dat hij de werknemer de kans gaf om een verandering in zijn gedrag te laten zien en zich te gaan houden aan de regels binnen de werkgever over werktijden, het maken van overuren, het opnemen van verlofuren, de registratie daarvan, en aan- en afwezigheid (op kantoor).
Niet genoeg tijd gegeven
In het verlengde hiervan lag het op de weg van de werkgever om de werknemer genoeg tijd te geven om te laten zien dat hij zich aan deze regels zou houden. Hij heeft echter volgens de kantonrechter vervolgens te snel gegrepen naar de wens om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen.
Plausibele verklaring voor ziekmelding
De kantonrechter is van oordeel dat het tijdstip van de ziekmelding door de werknemer redelijkerwijs niet de spreekwoordelijke druppel mocht zijn. Bovendien heeft de werknemer een plausibele verklaring gegeven voor de late ziekmelding op 7 augustus 2023. De leidinggevende van de werknemer bij wie hij zich eigenlijk moest ziekmelden, was met vakantie op 7 augustus 2023. De werknemer heeft onweersproken gesteld dat hij het telefoonnummer van degene bij wie hij zich ziek moest melden in eerste instantie niet had en dat telefoonnummer heeft gevraagd aan een collega, aan wie hij wel meteen heeft laten weten dat hij ziek was, en dat telefoonnummer niet direct had ontvangen, nadat hij erom had gevraagd.
Amper tijd voor verbetering
De werkgever heeft de werknemer eigenlijk na het gesprek van 3 augustus 2023 amper de tijd gegeven om verbetering te laten zien.
Ontbinding gaat te ver
De kantonrechter is dan ook van oordeel dat niet een situatie is ontstaan, die tot de conclusie zou moeten leiden dat door verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer het niet redelijk is om van de werkgever te verwachten de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (e-grond). Evenmin is aannemelijk geworden dat nu sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, waardoor de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan worden voortgezet (g-grond). De kantonrechter vindt het te vroeg om de conclusie te kunnen trekken dat er sprake is van een onherstelbare vertrouwensbreuk.
De kantonrechter is ook niet van oordeel dat de arbeidsovereenkomst op de zogenoemde i-grond moet worden ontbonden. Er is geen sprake van een combinatie van voldoende omstandigheden zoals bedoeld in de e-grond en de g-grond, waardoor de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan worden voortgezet.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst gaat op basis van de gebeurtenissen tijdens het relatief korte tijdsbestek vanaf 31 juli t/m 7 augustus 2023 in deze zaak gewoonweg te ver.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 29 november 2023, ECLI:NL:RBROT:2023:11792
