In deze zaak gaat het om de vraag of de vaststellingsovereenkomst waarmee de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer werd beëindigd, moet worden vernietigd omdat de werknemer heeft gedwaald bij de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst.
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van onjuiste mededelingen of het verzwijgen van relevante informatie door de werkgever. Er is dus geen sprake van dat de overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten.
De gevorderde verklaring voor recht dat de vaststellingsovereenkomst wordt vernietigd; het herstel van de arbeidsovereenkomst en de doorbetaling van loon worden afgewezen.
Is sprake van dwaling?
De vraag die moet worden beantwoord, is of de vaststellingsovereenkomst vernietigbaar is. Op de zitting heeft de werknemer erkend dat het standpunt van de werkgever dat geen sprake is van bedrog, juist is. Dit betekent dat beoordeeld moet worden of er sprake is van dwaling; de subsidiaire grondslag waar de werknemer zich op beroept.
Een overeenkomst die is tot stand gekomen onder invloed van dwaling en bij een juiste voorstelling van zaken niet zou zijn gesloten is vernietigbaar als de dwaling te wijten is aan een inlichting van de wederpartij, tenzij die mocht aannemen dat de overeenkomst ook zonder deze inlichting zou worden gesloten of indien de wederpartij in verband met hetgeen zij omtrent de dwaling wist of behoorde te begrijpen de dwalende had behoren in te lichten.
Stelplicht en bewijslast bij werknemer
Op de werknemer rust, als degene die zich op dwaling beroept, de stelplicht en bewijslast ten aanzien van de onjuiste voorstelling van zaken, het causaal verband tussen (de inhoud van) de overeenkomst en die onjuiste voorstelling en het zich voordoen van een van de twee hiervoor genoemde dwalingsgevallen (onjuiste mededeling of verzwijging).
Functie zou komen te vervallen
De werknemer stelt zich op het standpunt dat de werkgever hem had behoren in te lichten over het feit dat hij al ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst van plan een nieuwe medewerker aan te nemen voor het vervullen van zijn functie. Omdat de werknemer de vaststellingsovereenkomst heeft getekend in de veronderstelling dat zijn functie zou komen te vervallen terwijl dat feitelijk niet zo was, is sprake van dwaling volgens de werknemer.
De werkgever heeft hiertegen over gesteld dat de functie van de werknemer wel degelijk is komen te vervallen en dat er van het equivalent van twee voltijds salesmanagers terug is gegaan naar het equivalent van één voltijds salesmanager, en dat pas twee weken na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, op 7 maart 2022 voor het eerst een gesprek in persoon heeft plaatsgevonden tussen de directeur van het bedrijf en de medewerker.
Onvoldoende feiten en omstandigheden
De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer onvoldoende feiten en omstandigheden heeft aangedragen die tot de conclusie leiden dat sprake is van een onjuiste voorstelling van zaken als gevolg van mededelingen of verzwijgen van de werkgever. De kantonrechter licht dat oordeel als volgt toe.
Intentie op moment van sluiten vaststellingsovereenkomst?
Cruciaal is of op het moment van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst, op 21 februari en het ondertekenen daarvan op 24 februari 2022 bij de werkgever de intentie bestond om de medewerker in dienst te nemen. De werknemer heeft tegenover gelet op het gemotiveerde verweer van de werkgever onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit die intentie blijkt.
Geen inlichtingenplicht over indiensttreding medewerker
Ook uit de bij conclusie van antwoord overgelegde Whatsapp-berichten blijkt niet dat er op 24 februari 2022 tussen de werkgever en de medewerker gesprekken zijn gevoerd die maken dat er op de werkgever een plicht rustte om de werknemer in te lichten over de indiensttreding van de medewerker.
In die berichten is te lezen dat de werkgever op 25 februari 2022 aan de medewerker schrijft: ‘Ben nu effe druk (…) ik bel je morgen’, waarna de medewerker op 3 maart 2022 schrijft: ‘(…) het lijkt men een goed idee om sowieso even te meeten op korte termijn… ik heb wellicht een weg zodat de werkgever […] weer als klant kan krijgen… geïnteresseerd?’
Een voornemen om de medewerker een arbeidsovereenkomst aan te bieden kan uit deze berichten onvoldoende worden afgeleid.
Omstandigheid na sluiten vaststellingsovereenkomst
Dat een andere medewerkster haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd per 1 juli 2022 en de werkgever de voorkeur gaf aan de medewerker in kwestie boven de werknemer, is een omstandigheid van na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst en kan dus niet aan de dwaling ten grondslag liggen.
Niet gedwaald
De eerste gesprekken met de medewerker over de vraag of zij nog op de juiste plek zat zijn van maart 2022. De werknemer stelt weliswaar dat er al voor het sluiten van de vaststellingsovereenkomst bekend was dat de medewerker niet lekker in haar vel zat en er over dacht om mogelijk het bedrijf te verlaten, maar met die omstandigheid was de werknemer zelf ook bekend zodat hij daar niet in heeft gedwaald.
De werknemer stelt niet dat het ontslag van de medewerker bij zijn voormalige werkgever, bij de werkgever bekend was ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst en hij stelt ook niet dat het zo moet zijn dat de werkgever op 24 februari 2022 al plannen had om de medewerker aan te nemen.
Wederindiensttredingsvoorwaarde niet in overeenkomst
Daarbij komt dat de werknemer op de zitting heeft verklaard dat hij bekend was met de wederindiensttredingsvoorwaarde bij een opzegging wegens bedrijfseconomische redenen, een voorwaarde waar het UWV standaard in de ontslagvergunning naar verwijst, en die inhoudt dat de opzegging vernietigbaar is als de werkgever binnen 26 weken na het ontslag een andere werknemer voor het verrichten van dezelfde werkzaamheden in dienst neemt. Toch heeft de werknemer er voor gekozen die voorwaarde niet in de vaststellingsovereenkomst op te laten nemen. Ook in dat opzicht heeft de werknemer niet gedwaald.
Beroep op dwaling slaagt niet
De conclusie is dat het beroep op dwaling niet slaagt en er geen grond is om de vaststellingsovereenkomst te vernietigen. Daaruit vloeit voort dat de kantonrechter de vorderingen van de werknemer afwijst.
De proceskosten komen voor rekening van de werknemer, omdat hij ongelijk krijgt.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 30 augustus 2023, ECLI:NL:RBNHO:2023:8607
