Duurzame inzetbaarheid; een begrip dat vele voordelen biedt aan werkgevers, medewerkers en de maatschappij als geheel. Het vergroten van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers kan een uitdaging zijn. Daarom geeft Sazas in dit artikel tips over hoe je de werkgever kan helpen bij het verbeteren en vergroten van de duurzame inzetbaarheid.
Wat betekent duurzame inzetbaarheid?
Kort gezegd betekent duurzame inzetbaarheid dat iemand tot zijn of haar pensioen blijft werken met zoveel mogelijk energie, bekwaamheid, motivatie en fitheid. Om de duurzame inzetbaarheid van medewerkers te vergroten, is het belangrijk dat werkgevers weten wie welke kwaliteiten heeft. En hoe deze kwaliteiten samen met de medewerkers ingezet kunnen worden.
Maak duurzame inzetbaarheid bespreekbaar
Een onderwerp als duurzame inzetbaarheid kan vragen oproepen bij medewerkers. Het is belangrijk dat werkgevers dit onderwerp daarom bespreekbaar maken en zorgen dat er een contactpersoon is die hierover meer kan vertellen. Goed contact hierover kan een groot verschil maken. De juiste aandacht zorgt ervoor dat medewerkers:
- breed inzetbaar blijven;
- minder lichamelijke klachten krijgen;
- gemotiveerd en betrokken zijn en blijven;
- met plezier hun werk blijven doen.
Tips voor duurzame inzetbaarheid
1. In gesprek blijven
Werkt de werkgever aan duurzame inzetbaarheid binnen het bedrijf? Dan komen hierbij vaak veel ontwikkelingen kijken. Daarom is het belangrijk dat de werkgever weet wat deze ontwikkelingen zijn en deze met medewerkers deelt. Zo weten zij altijd wat er speelt.
2. Rekening houden met het werkvermogen binnen het bedrijf
De Work Ability Index (WAI) is een vragenlijst die meet in hoeverre medewerkers lichamelijk en geestelijk in staat zijn hun werk te doen (workability). De WAI zegt dus iets over de lichamelijke en geestelijke toestand van medewerkers en hoe goed zij hun werk kunnen uitvoeren. Dit geeft vorm aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers binnen de organisatie. Door hun werkvermogen te meten, kan de werkgeer maatregelen nemen om de duurzame inzetbaarheid te vergroten.
3. Ontwikkeling stimuleren
Het is belangrijk dat de werkgever samen met de medewerkers bekijkt wat hun kwaliteiten zijn en hoe die binnen de organisatie passen. Wil iemand zich graag ontwikkelen of meer leren over een ander vakgebied? De werkgever kan hem of haar hier dan de ruimte voor geven. Op deze manier kan de werkgever de duurzame inzetbaarheid vergroten.
4. Is er genoeg uitdaging?
Kwalitatief goede en uitdagende functies zijn belangrijk om medewerkers duurzaam inzetbaar te houden. Zijn er afwisselende werkzaamheden? Kunnen medewerkers zelf beslissingen nemen? Dit en meer zorgt ervoor dat er voldoende uitdaging voor medewerkers is en ze langer het werk kunnen blijven doen.
5. Goede arbeidsomstandigheden
De werkgever kan goede arbeidsomstandigheden garanderen als die ervoor zorgt dat het werk veilig is en onderzoekt of het werk lichamelijk niet te zwaar of eenzijdig is. En hoe zit het met de werkdruk? Ligt dat op een gezond niveau en kunnen medewerkers de werkdruk goed aan?
6. De juiste werk-privébalans
De balans tussen werk en privé blijft een aandachtspunt. Voor de werkgever is het belangrijk om medewerkers voldoende ruimte en rustmomenten te geven. Op tijd rust nemen om te ontspannen, bijvoorbeeld door op vakantie te gaan, zorgt voor een beter werk-privébalans.
7. Bewegen stimuleren
Uit onderzoek blijkt dat langdurig zitten de kans op aandoeningen als diabetes en hart- en vaatziekten kan vergroten. Ook kan de kans op overgewicht en verschillende geestelijke aandoeningen groter worden. De werkgever kan het daarom voor medewerkers mogelijk maken om tijdens werktijd (meer) te bewegen. Dit kan een simpel rondje wandelen zijn tijdens de pauze. Maar ook een abonnement bij de lokale sportschool is een mogelijkheid. Voldoende bewegen levert een bijdrage aan de vitaliteit van medewerkers. Iemand die vitaal is, meldt zich vaak minder snel ziek, is meer betrokken bij het bedrijf en waardeert zijn of haar functie.
Hoe zorgt werkgever voor bewustzijn rondom duurzame inzetbaarheid?
Door middel van bijvoorbeeld nieuwsbrieven, bijeenkomsten of door samen activiteiten uit te voeren rond dit thema, maakt de werkgever de medewerkers bewust van duurzame inzetbaarheid. Maar er zijn meer mogelijkheden. Het kan ook een onderdeel zijn van het functioneringsgesprek: ‘Hoe voelt een medewerker zich?’, ‘Vindt de medewerker dat hij of zij voldoende kennis heeft om het werk naar een hoger niveau te tillen?’, ‘Moet er iets veranderen om het werk leuker te maken?’.
Aan deze informatie kunnen geen rechten worden ontleend. Ondanks dat deze informatie met de grootste zorg is samengesteld, kan het gebeuren dat bepaalde informatie niet meer actueel is.
Bron: Sazas
