Er moet ernstig rekening mee worden gehouden dat in een bodemprocedure wordt geoordeeld dat het door werknemer geldend maken van zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur misbruik van bevoegdheid oplevert in de zin van artikel 3:13 BW. Dat oordeelt de kantonrechter.
Volgens de kantonrechter heeft de werknemer zijn spoedeisend belang bij de door hem verzochte voorlopige voorziening voldoende aannemelijk gemaakt.
Wat speelt er in deze zaak?
De werknemer wil met ingang van 1 mei 2024 (het moment waarop hij 45 jaar in dienst is bij de werkgever) gebruik maken van de RVU-regeling van de werkgever, op basis van een fulltime dienstverband. Hij heeft gesteld dat als een bodemprocedure moet worden afgewacht, hij mogelijk pas veel later dan 1 mei 2024 gebruik zou kunnen maken van de RVU-regeling op basis van een fulltime dienstverband.
Hoewel de werkgever heeft aangevoerd dat de werknemer volgens hem voldoende tijd heeft om voor 1 mei 2024 een bodemprocedure te voeren, acht de kantonrechter het gelet op de doorlooptijden van de rechtbank Noord-Nederland niet onwaarschijnlijk dat een bodemprocedure niet voor die datum zal zijn afgerond. Volgens de kantonrechter is daarin het spoedeisend belang van de werknemer gelegen.
Moet verzoek werknemer worden ingewilligd?
De vraag die partijen verdeeld houdt is of het verzoek van de werknemer tot vermeerdering van zijn arbeidsduur op grond van artikel 2 lid 5 van de Wet flexibel werken (Wfw) moet worden ingewilligd.
De werknemer stelt dat geen sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen van de werkgever – zoals bedoeld in artikel 2 lid 5 en lid 10 Wfw – die zich verzetten tegen inwilliging van zijn verzoek.
Misbruik van bevoegdheid
De werkgever voert als meest verstrekkende verweer dat het door de werknemer geldend maken van zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur misbruik van bevoegdheid in de zin van artikel 3:13 van het Burgerlijk Wetboek (BW) oplevert, omdat de werknemer het verzoek om vermeerdering van zijn arbeidsduur alleen heeft gedaan om gebruik te kunnen maken van de RVU-regeling van de werkgever op basis van een fulltime dienstverband.
Recht op aanpassing arbeidsduur
De kantonrechter overweegt hierover als volgt. In de memorie van toelichting op de Wfw is opgenomen dat het doel van de wetgever met deze wet is geweest om de combinatie van arbeid en privé effectief te ondersteunen. Een van de instrumenten om deze doelstelling te realiseren is het in de Wfw opgenomen recht op aanpassing van de arbeidsduur.
Wanneer sprake van misbruik?
Ten aanzien van het misbruik maken van het recht op aanpassing van de arbeidsduur is in de parlementaire geschiedenis van de Wfw onder meer het volgende opgenomen:
De werknemer zou misbruik maken van zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur indien hij dit recht tijdens een periode van ziekte zou willen geldend maken. Hetzelfde geldt als een zwangere werkneemster kort voor het zwangerschapsverlof een verzoek om vermeerdering van de arbeidsduur zou doen met het oogmerk om deze vermeerdering te effectueren tijdens dit verlof.
Voor ander doel gebruikt dan waarvoor verleend
Hieruit volgt dat sprake is van misbruik van recht als het recht op aanpassing van de arbeidsduur voor een ander doel gebruikt wordt dan waarvoor zij is verleend. De genoemde situaties in de parlementaire geschiedenis leveren daarom misbruik van bevoegdheid op in de zin van artikel 3:13 lid 2 BW.
Motieven begrensd
Hoewel de motieven die een werknemer heeft voor een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur geen rol spelen bij het al dan niet inwilligen van het verzoek – zoals ook door de werknemer is gesteld – vloeit uit de parlementaire geschiedenis voort dat deze motieven worden begrensd door de gevallen waar sprake is van misbruik van recht.
RVU-regeling binnen werkgever
De werknemer heeft het volgende ten grondslag gelegd aan zijn verzoek om weer fulltime te mogen gaan werken. Nadat hij vanwege gezondheidsredenen per 1 juli 2021 parttime was gaan werken, raakte de werknemer in september 2022 op de hoogte van de RVU-regeling die met ingang van 1 september 2022 binnen de werkgever van kracht is.
Uitstel parttime werken bij eerder weten van RVU-regeling
De werknemer heeft gesteld dat is gebleken dat de werkgever al vanaf begin 2021 met de vakbonden over de RVU-regeling heeft onderhandeld. Verder heeft de werknemer gesteld dat hij zijn besluit om parttime te gaan werken en gebruik te gaan maken van deeltijdpensioen hoogstwaarschijnlijk zou hebben uitgesteld als de werkgever hem op de ophanden zijnde RVU-regeling had gewezen.
Huidige situatie financieel onaantrekkelijk t.o.v. RVU-regeling
De huidige situatie waarin de werknemer parttime werkt en deeltijdpensioen ontvangt is voor hem financieel onaantrekkelijk in vergelijking tot de RVU-regeling. In verband hiermee en omdat de RVU-regeling hem in staat zou stellen om eerder te stoppen met werken, heeft de werknemer de werkgever verzocht om hem, met toepassing van de hardheidsclausule, op basis van een fulltime dienstverband in aanmerking te laten komen voor de RVU-regeling.
Geen aanleiding voor toepassing hardheidsclausule
De werkgever heeft geen aanleiding gezien voor toepassing van de hardheidsclausule en heeft de werknemer laten weten dat hij op basis van zijn huidige parttime dienstverband in aanmerking komt voor de RVU-regeling.
Erg teleurgesteld en daarom verzoek om aanpassing arbeidsduur
De werknemer is erg teleurgesteld over deze reactie en heeft bij de werkgever aangegeven geen andere mogelijkheid te zien dan op basis van de Wfw een verzoek te doen om zijn arbeidsduur weer naar fulltime te brengen, opdat hij zo in aanmerking zou komen voor een volledige toepassing van de RVU-regeling.
Gebruik maken van RVU-regeling per 1 mei 2024
Hoewel de werknemer de intentie heeft om tot 1 mei 2024 daadwerkelijk weer fulltime te gaan werken, volgt uit het voorgaande duidelijk dat de enige reden voor zijn verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur is dat hij per 1 mei 2024 gebruik wil maken van de RVU-regeling van de werkgever, op basis van een fulltime dienstverband.
Financiële voordelen verkrijgen i.p.v. wens tot meer werken
De kantonrechter ziet daarmee een parallel tussen de situatie van de werknemer en het genoemde voorbeeld uit de parlementaire geschiedenis van een verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur met het oogmerk om deze vermeerdering tijdens zwangerschapsverlof te effectueren. De wens tot meer werken staat niet voorop, maar het verkrijgen van de daaruit voortvloeiende financiële voordelen.
Begrip voor wens werknemer, maar niet de bedoeling van Wfw
Hoewel de kantonrechter begrip heeft voor de wens van de werknemer om – na een dienstverband van 45 jaar, waarvan hij 42 jaar fulltime heeft gewerkt – op basis van een fulltime dienstverband gebruik te kunnen maken van de RVU-regeling, is de Wfw niet bedoeld voor dergelijke situaties.
Verwacht oordeel in bodemprocedure: misbruik bevoegdheid
In het licht van voornoemde omstandigheden moet er volgens de kantonrechter ernstig rekening mee worden gehouden dat in een bodemprocedure wordt geoordeeld dat het door de werknemer geldend maken van zijn recht op aanpassing van de arbeidsduur misbruik van bevoegdheid oplevert in de zin van artikel 3:13 BW. Volgens de kantonrechter is toewijzing van de voorlopige voorziening in verband hiermee niet gerechtvaardigd.
Het enkele feit dat de werknemer stelt zwaarwegende belangen te hebben bij toewijzing van zijn verzoek tot vermeerdering van de arbeidsduur kan niet leiden tot een ander oordeel. De beoordeling in kort geding kan niet alleen op een belangenafweging rusten, maar vindt steeds plaats in samenhang met een oordeel over de aannemelijkheid van een rechtsgrond voor de vordering.
Overigens leidt een belangenafweging in dit geval ook niet tot de conclusie dat de werkgever moet worden veroordeeld om de werknemer weer op basis van een fulltime arbeidsduur toe te laten tot zijn werkzaamheden.
Deeltijdpensioen zo snel mogelijk stopzetten
De kantonrechter neemt hierbij in aanmerking dat de werknemer het belang heeft benadrukt om zijn deeltijdpensioen zo snel mogelijk te kunnen stopzetten, om zo verdere vermindering van zijn pensioen na AOW-gerechtigde leeftijd te voorkomen. De werknemer gaat er daarbij van uit dat hij zijn deeltijdpensioen kan stopzetten, maar door de werkgever wordt betwist dat dit mogelijk is.
Partijen hebben hun standpunten over het al dan niet kunnen stopzetten van deeltijdpensioen onvoldoende met stukken onderbouwd, waardoor hierover geen duidelijkheid is ontstaan. Daardoor is ook niet duidelijk of de werknemer verdere vermindering van zijn pensioen kan voorkomen.
Vanwege gezondheidsredenen parttime gaan werken
Daarnaast neemt de kantonrechter in aanmerking dat de werknemer vanwege gezondheidsredenen per 1 juni 2021 parttime is gaan werken en dat hij heeft aangegeven dat fulltime werken hem zwaar viel. Gelet hierop zal het niet in het belang van de gezondheid van de werknemer zijn (en daarmee ook niet in het belang van de werkgever) om weer fulltime te gaan werken.
Gelet op al het voorgaande wijst de kantonrechter de voorlopige voorziening af.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 9 augustus 2023, ECLI:NL:RBNNE:2023:3553
