Niet in geschil is dat de in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijd volgens de regels die artikel 7:652 BW daaraan stelt – en dus rechtsgeldig – is overeengekomen.
De vraag die in deze zaak ter beantwoording voorligt is of de werkgever zonder schending van de wettelijke regels dan wel algemene rechtsbeginselen een beroep mocht en kon doen op het tussen partijen overeengekomen proeftijdbeding als gevolg waarvan de arbeidsovereenkomst tussen partijen per direct tot een einde is gekomen.
Vooropgesteld wordt dat het proeftijdbeding partijen in de gelegenheid stelt om enige tijd vrijblijvend te bezien of zij er goed aan hebben gedaan met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten.
Opzegging tijdens proeftijd
Zolang de proeftijd nog niet is verstreken kunnen beide partijen op grond van artikel 7:676 BW de arbeidsovereenkomst om hen moverende (subjectieve) redenen per direct beëindigen. Voor de opzegging tijdens de proeftijd hoeft de werkgever aldus geen redelijke grond te hebben.
Nog voor feitelijke indiensttreding opgezegd
Vaststaat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst op 16 februari 2023, nog voor de ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst, heeft opgezegd.
Een dergelijke opzegging die al vóór de feitelijke indiensttreding heeft plaatsgevonden, moet ook worden gerespecteerd, gelet op de door de wetgever bewust gekozen formulering ‘zolang die tijd niet is verstreken’ in artikel 7:676 lid 1 BW. Dat de werknemer geen reële kans heeft gekregen om te laten zien of hij geschikt is voor de bedongen arbeid doet aan het voorgaande niet af.
Niet altijd toegestaan
Het voorgaande betekent echter niet dat een proeftijdontslag, ongeacht de grond, altijd is toegestaan. Zo mag het proeftijdontslag niet in strijd zijn met een (wettelijk) discriminatieverbod. Verder kan verbreking van de arbeidsrelatie tijdens de proeftijd misbruik van bevoegdheid opleveren, maar daarvan is – gelet op de schaarse rechtspraak die hierover bestaat – slechts onder bepaalde omstandigheden sprake.
‘Familiebeleid’: niet werken met 1e-graad familielid
In deze zaak staat vast dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft opgezegd onder verwijzing naar het binnen de werkgever gehanteerde ‘familiebeleid’ op grond waarvan het werken met een 1e-graad familielid niet is toegestaan.
Dat het proeftijdontslag gelet hierop een discriminatoir karakter heeft is niet, althans onvoldoende gesteld of gebleken. Ook heeft de werknemer niet voldoende gesteld om te kunnen oordelen dat sprake is van misbruik van recht.
De door de werknemer in dit kader ingenomen stelling komt erop neer dat de werkgever de bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen heeft gebruikt voor een ander doel dan waarvoor hij is verleend, maar de werknemer miskent hiermee dat het juridisch niet relevant is dat de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd om een reden die geen verband houdt met het doel van de proeftijd.
Niet redelijk en billijk
De werknemer stelt zich verder op het standpunt dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de werkgever in dit geval gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid om de werknemer tijdens de overeengekomen proeftijd te ontslaan.
Bijzondere omstandigheden
Een dergelijk beroep kan alleen slagen als sprake is van bijzondere omstandigheden waarbij heeft te gelden dat aan die bijzondere omstandigheden hoge eisen moeten worden gesteld. De werknemer heeft onvoldoende concrete feiten en omstandigheden gesteld om te kunnen concluderen dat sprake is van dergelijke bijzondere omstandigheden.
Gelet op het voorgaande kan de door de werkgever aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag gelegde reden niet afdoen aan de rechtsgeldigheid van het ontslag. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst door de opzegging op 16 februari 2023 rechtsgeldig is beëindigd. De primaire vordering wordt daarom al afgewezen.
Goed werkgever
De kantonrechter is echter van oordeel dat de werkgever voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst in strijd heeft gehandeld met de uit artikel 7:611 BW voortvloeiende verplichting zich als goed werkgever te gedragen.
‘Familierelatie staat indiensttreding niet in de weg’
Daarvoor is redengevend dat de werknemer in de precontractuele fase meerdere keren heeft aangegeven dat zijn zoon ook bij de werkgever – zij het in een ander filiaal – werkzaam is, waarna hem tot twee keer toe uitdrukkelijk is medegedeeld dat die familierelatie zijn indiensttreding niet in de weg zou staan.
Gerechtvaardigd mogen vertrouwen
Het feit dat deze mededelingen door een hooggeplaatst persoon binnen de werkgever, namelijk de directeur Aftersales, zijn gedaan en de werknemer direct na de laatste mededeling een arbeidsovereenkomst aangeboden heeft gekregen maakt dat de werknemer uit mocht gaan van de juistheid van die mededelingen en hij er gerechtvaardigd op heeft mogen vertrouwen dat hij daadwerkelijk bij de werkgever in dienst zou gaan treden.
Op grond van het door de werkgever gewekte (gerechtvaardigde) vertrouwen heeft de werknemer zijn vaste dienstverband bij bedrijf 1 via een vaststellingsovereenkomst beëindigd.
Binnen risicosfeer werkgever
Dat de afdeling Human Resources van de werkgever op enig moment daarna heeft vastgesteld dat indiensttreding op grond van het ‘familiebeleid’ toch niet mogelijk is, hetgeen betekent dat de directeur Aftersales verkeerd is voorgelicht en/of hij anders heeft geadviseerd dan had gemoeten, is een omstandigheid die binnen de risicosfeer van de werkgever valt.
Eerst langs afdeling Human Resources moeten gaan
Aangezien de werkgever het ‘familiebeleid’ kennelijk strikt hanteert had het op de weg van de werkgever gelegen eerst langs de afdeling Human Resources te gaan alvorens de werknemer een arbeidsovereenkomst aan te bieden dan wel de werknemer uitdrukkelijk mede te delen dat zijn indiensttreding afhankelijk is van de ‘goedkeuring’ van de afdeling Human Resources. De werkgever heeft dit niet gedaan en heeft gelet op voornoemde omstandigheden een flinke steek laten vallen.
Recht op schadevergoeding
Nu de werkgever in strijd met de normen van goed werkgeverschap heeft gehandeld is Hij schadeplichtig jegens de werknemer. Met betrekking tot de hoogte van de toe te kennen schadevergoeding is het volgende van belang.
Bedrijfseconomisch ontslag
Vaststaat dat de werknemer voorafgaand zijn indiensttreding bij de werkgever voor onbepaalde tijd bij bedrijf 1 in dienst was, maar dat er voor het sluiten van de arbeidsovereenkomst met de werkgever al sprake was van een aan de werknemer gegeven bedrijfseconomisch ontslag.
Hoewel dit ontslag – volgens de gemachtigde van de werknemer – niet kansrijk was heeft de werknemer toch ingestemd met een vaststellingsovereenkomst om het dienstverband bij bedrijf 1 te beëindigen omdat de werknemer destijds concreet zicht had op een baan bij de werkgever.
Ingestemd met vaststellingsovereenkomst
Door het (onzorgvuldig) handelen van de werkgever heeft de werknemer zich aldus niet verzet tegen een discutabel aangezegd ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden en betrekkelijk makkelijk ingestemd met een vaststellingsovereenkomst. Vaststaat dat de werknemer dit niet had gedaan als hij geen zicht had op een arbeidsovereenkomst van in ieder geval zeven maanden bij de werkgever.
Schade geleden
Nu de arbeidsrelatie tussen de werkgever en de werknemer al op 16 februari 2021 tot een einde is gekomen en de werknemer sindsdien is aangewezen op een WW-uitkering, heeft de werknemer schade geleden.
Waarom drie bruto maandsalarissen?
Dat de door de werknemer geleden schade moet worden vastgesteld op een bedrag van € 12.600, zijnde drie bruto maandsalarissen, zoals door de werknemer is verzocht valt echter niet in te zien. Weliswaar loopt de werknemer – ervan uitgaande dat hij zijn proeftijd door zou komen – over de periode van 1 april tot 1 november 2023 een bedrag van (7 x € 4.200,00 =) € 29.400 bruto aan loon mis, maar daar staat tegenover dat hij in ieder geval over die zeven maanden recht heeft op een WW-uitkering die is gebaseerd op het laatstverdiende loon van de werknemer bij bedrijf 1.
Volgens de kantonrechter staat het, wat er van een eventuele toezegging aan de zijde van de werkgever ook zij, onvoldoende vast dat de werknemer na de looptijd van de arbeidsovereenkomst van zeven maanden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij de werkgever werkzaam zou zijn.
Proefplaatsing bij ander bedrijf
Verder is ter zitting komen vast te staan dat de werknemer nu op basis van een proefplaatsing werkzaam is bij bedrijf 2, waarbij de werknemer ervan uitgaat dat hij na zijn proefplaatsing bij bedrijf 2 werkzaam kan blijven. Hiermee zal de werknemer weer loon kunnen genereren, alhoewel niet bekend is hoe hoog dat loon zal zijn.
Extra vergoeding afgedwongen
Tot slot is het van belang dat (de gemachtigde van) de werknemer ter zitting heeft erkend dat hij tijdens de onderhandelingen over de hiervoor genoemde vaststellingsovereenkomst, gelet op de betwisting van de rechtsgeldigheid van het bedrijfseconomisch ontslag, een extra vergoeding heeft kunnen afdwingen. Ter zitting is niet duidelijk geworden welk bedrag hiermee gemoeid zou zijn.
Schadevergoeding van € 5.000
Aangezien de omvang van de schade gelet op het voorgaande niet nauwkeurig kan worden vastgesteld, moet de schade worden begroot op de wijze die het meest met de aard ervan in overeenstemming is. De kantonrechter begroot, met inachtneming van de voornoemde feiten en omstandigheden, de schade in redelijkheid op een bedrag van € 5.000. De rechter wijst dit bedrag daarom toe.
Uitspraak Rechtbank Gelderland, 26 mei 2023, ECLI:NL:RBGEL:2023:3237
