Discussie over de vraag of het dienstverband voor bepaalde tijd is voortgezet met een dienstverband voor bepaalde of onbepaalde tijd. De werknemer tekent een contract voor bepaalde tijd, maar komt hierop terug. In kort geding wordt aannemelijk geacht dat sprake is van een wilsgebrek of misbruik van omstandigheden aan de kant van de werkgever. Conclusie is daarom dat er de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, eindigende op 27 september 2023, nog bestaat.
Contract voor bepaalde tijd
Het staat vast dat de werkgever een nieuw contract voor bepaalde tijd heeft aangeboden aan de werknemer. Dat contract is door de werknemer ondertekend. Vast staat ook dat de werknemer later op de aanvaarding van het aanbod is teruggekomen en kenbaar heeft gemaakt het contract niet meer te willen. Dat standpunt heeft hij vervolgen weer ingetrokken. De vraag is of de werkgever de werknemer mag houden aan het “verscheuren” van de nieuwe overeenkomst voor bepaalde tijd.
Loonvordering
Allereerst nog dit. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de raadsman van de werkgever er herhaaldelijk op gewezen dat de loonvordering van de werknemer is gebaseerd op het vermeende bestaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Het contract voor bepaalde tijd wil hij immers niet, hij heeft het nietig verklaard, en daar is hij nooit op teruggekomen. Door een loonvordering toe te wijzen op grond van een eventueel nog bestaand contract voor bepaalde tijd zou de kantonrechter treden buiten de rechtsstrijd van partijen. Die opvatting deelt de kantonrechter niet.
Arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd
In de inleidende dagvaarding stelt de werknemer:
“voor zover door de rechtbank wordt geoordeeld dat niet blijkt van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd per 28 september 2022, dan is subsidiair sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van 1 jaar”
En:
“Zowel in het geval sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dan wel voor onbepaalde tijd (gelet op de context leest de kantonrechter “bepaalde tijd”) brengt dit met zich mee dat het dienstverband van de werknemer na 27 september 2022 nog ten minste een jaar zou gaan duren”.
En:
“het maakt daarbij niet uit of sprake is van een overeenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd daar de arbeidsovereenkomst voortijdig wordt beëindigd”.
Voor twee ankers gaan liggen
Uit deze citaten blijkt volgens de kantonrechter dat de werknemer voor twee ankers is gaan liggen, het contract voor onbepaalde tijd – bij voorkeur – en anders het contract voor bepaalde tijd. Daarom moet er ook gekeken worden naar de vraag of de werkgever de werknemer terecht houdt aan diens terugkomen op de aanvaarding van het contract voor bepaalde tijd. In dat verband is het volgende van belang.
Duidelijke en ondubbelzinnige verklaring
Volgens vaste jurisprudentie kan opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of instemming met beëindiging van de werknemer slechts worden aangenomen indien sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Volgens de kantonrechter is er geen reden om anders aan te kijken tegen een verklaring van de werknemer “dat hij het contract voor bepaalde tijd toch niet wil”.
Niet zo’n ondubbelzinnige verklaring
De whatsapp van de werknemer van 2 september aan de manager is niet zo’n ondubbelzinnige verklaring. Gelet op de gemoedstoestand waarin de werknemer zich bevindt als hij deze whatsapp verstuurt, kan deze heel goed ook worden begrepen als een poging om de onderhandelingen over een contract voor onbepaalde tijd aan te gaan (“als ik dat niet krijg ga ik weg”). Daarmee staat echter nog niet vast dat hij ook daadwerkelijk zal vertrekken als hij dat contract voor onbepaalde tijd niet krijgt.
Wel zo’n ondubbelzinnige verklaring
In zijn app van 8 september 2022 schrijft de werknemer onder andere “Ik pas voor het 1 jarig contract zal vertrekken per 29 september”. Dat beschouwt de kantonrechter wel als een ondubbelzinnige verklaring dat na het uitdienen van het lopende contract de werknemer zal vertrekken. Er is ook geen reden, gelet op de eerdere correspondentie, waarom de werkgever dat ook niet als zodanig mocht begrijpen.
Maar anders dan de werkgever meent, komt deze mededeling dus niet na een eerdere opzegging op 2 september 2022 en nadat de werknemer daar klaarblijkelijk bijna een week over had nagedacht. Die conclusie volgt in ieder geval niet noodzakelijkerwijs uit de twee hier besproken whatsapps.
Ontslagbevestiging
Vervolgens maakt de werkgever ook op 8 september 2022 de ontslagbevestiging klaar en wordt de werknemer vrij gesteld van arbeid. Dat daarbij ruimte is geweest voor de werknemer om er nog eens over na te denken blijkt niet. Evenmin dat hem toen (nog eens) is gewezen op alle nadelige gevolgen van zo’n stap.
Voorzetting dienstverband
Vervolgens meldt de werknemer al op 9 september 2022 dat hij beschikbaar is om te werken. De werkgever zou dat bericht nog hebben kunnen begrijpen als de bereidheid te werken tot het lopende contract voor bepaalde tijd is verstreken, maar nog op dezelfde dag bericht de gemachtigde van de werknemer dat hij het contract wil voortzetten en dus niet gehouden wil worden aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Daarmee is het standpunt van de werknemer volkomen duidelijk voor de werkgever. Toch blijft de werkgever bij het standpunt van de dag daarvoor, dat er geen voortzetting van het dienstverband komt omdat de werknemer dat niet zou hebben gewild.
50 chauffeurs
Bij de beoordeling van de vraag of de werkgever de werknemer terecht houdt aan zijn mededeling van 8 september 2022 is voor de kantonrechter ook het volgende van belang. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de directeur van de werkgever verklaard dat er ongeveer 50 chauffeurs voor zijn bedrijf werkzaam zijn, deels in dienst en deels via uitzendbedrijven.
De werknemer, chauffeur, moet dus zonder meer aan de slag kunnen binnen de werkgever. Het is moeilijk voorstelbaar dat de werkgever tussen de mededeling van de werknemer op 8 september 2022 dat hij zou vertrekken en de mededeling dat hij toch wil blijven op 9 september 2022 iets gedaan zou hebben waardoor de werkgever in een nadeligere positie zou komen te verkeren als hij de werknemer niet aan de opzegging zou mogen houden. En zelfs als de werkgever in die korte tijd iemand anders zijn plaats zou hebben laten innemen, is er ongetwijfeld ook nog plaats voor de werknemer. Desnoods door een uitzendkracht minder in te zetten.
Niet zo’n betrouwbare werknemer
Verder heeft de werkgever tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd dat de werknemer eigenlijk helemaal niet zo’n betrouwbare werknemer is. Hij functioneert goed als hij er is, maar vaker laat hij het op het allerlaatste moment afweten waardoor een dienst niet uitgevoerd wordt of dat er “halsbrekende toeren” moeten worden uitgehaald om vervanging te regelen. Het was de vraag of de werknemer wel een verlenging van zijn contract moest krijgen, en zo ja of dat niet voor drie maanden zou moeten zijn. Uiteindelijk is toch gekozen voor een contract voor de duur van één jaar en heeft hij een loonsverhoging gekregen.
Het lijkt er dus op dat de werkgever de overtuiging heeft dat hij de werknemer een heel eind tegemoet is gekomen door, ondanks alle twijfels, een jaarcontract aan te bieden. Vervolgens ziet hij zich geconfronteerd met de “ondankbaarheid” van de werknemer die daarvoor past. De reactie lijkt te zijn dat hij er dan ook maar uit moet.
Wilsgebrek of misbruik van omstandigheden
De kantonrechter acht het aannemelijk dat in een bodemprocedure wordt geoordeeld dat sprake is geweest van een wilsgebrek bij de werknemer dan wel misbruik van omstandigheden aan de zijde van de werkgever met als gevolg dat de overeenkomst voor bepaalde tijd, eindigende op 27 september 2023, nog bestaat. Het gevolg daarvan is dat de werknemer recht heeft op doorbetaling van zijn salaris en dat hij toegelaten moet worden tot het verrichten van zijn werkzaamheden.
Beslissing
De kantonrechter veroordeelt de werkgever om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan eisende partij te betalen:
- het achterstallig loon over de loonperioden 10 en 11 (2022) ad € 3.312,80 bruto;
- de wettelijke verhoging over de post a.;
- het loon ad € 2.262,40 bruto per 4 weken met ingang van 7 november 2022 (=loonperiode 12/2022) tot aan de datum dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer rechtsgeldig zal zijn geëindigd;
- de wettelijke rente over voornoemde posten vanaf de dag dat die bedragen verschuldigd zijn.
veroordeelt de werkgever verder om:
- uiterlijk vijf dagen na betekening van dit vonnis aan de werknemer de loonspecificaties over de nabetalingen te verstrekken, dit op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,00 voor elke dag dat de werkgever daarmee in gebreke blijft, dit met een maximum van € 5.000;
- de werknemer toe te laten tot zijn eigen werkzaamheden bij de werkgever (chauffeur) en hem in de gelegenheid stellen zijn werkzaamheden ongestoord en ongehinderd te verrichten, zulks op straffe van een dwangsom van € 500 voor elke dag of deel daarvan dat de werkgever daarmee in gebreke blijft, dit met een maximum van € 30.000.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 1 december 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:9563
