De werknemer heeft een arbeidsovereenkomst met de werkgever gesloten, die liep van 1 april 2021 tot en met 1 juni 2021. Vervolgens hebben partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten, die liep van 1 juni 2021 tot 1 maart 2022. Tot en met 7 maart 2022, dus na de einddatum van de arbeidsovereenkomst, heeft zij nog werkzaamheden verricht voor de werkgever.
Mail over einde arbeidsovereenkomst
Op 9 maart 2022 heeft de werkgever een mail aan de werknemer gestuurd. Deze luidt (voor zover relevant) als volgt:
“Helaas moet ik je langs deze weg laten weten dat we je per 1 maart geen vast contract aan kunnen bieden (…)
Natuurlijk zul je de eerste week van april het restant van je salaris ontvangen met daarbij de verrekeningen van min en plus uren.”
Contract vanaf 1 maart tot juni
Alle vorderingen van de werknemer zijn gebaseerd op de stelling dat sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen vanaf 1 maart 2022 tot 13 juni 2022. Daarover wordt daarom eerst geoordeeld.
Er is geen discussie over dat de laatst geldende arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever eindigde op 1 maart 2022.
Voortgezet op vroegere voorwaarden
Het is niet gesteld of gebleken dat de werkgever voor die einddatum heeft laten weten of de arbeidsovereenkomst zou worden voortgezet. Verder staat vast dat de werknemer na 1 maart 2022 nog heeft gewerkt. Uit de wet volgt dat dit betekent dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt geacht, zijn voortgezet voor dezelfde tijd, op de vroegere voorwaarden (artikel 7:668 lid 4 sub a BW).
Nieuwe arbeidsovereenkomst
De werknemer heeft onbetwist gesteld dat de vorige arbeidsovereenkomst was aangegaan voor negen maanden, namelijk van 1 juni 2021 tot 1 maart 2022. Dat betekent dat er per 1 maart 2022 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor de duur van negen maanden is ontstaan, waarbij de arbeidsvoorwaarden van het laatste contract gelden.
Loon doorbetalen
De werkgever heeft tijdens de zitting aangevoerd dat dit uitgangspunt in dit geval niet geldt, omdat de werknemer na 1 maart 2022 alleen maar heeft gewerkt omdat zij min-uren moest inhalen. Dit is door de werknemer betwist en vervolgens door de werkgever op geen enkele manier onderbouwd. Aan dit verweer wordt daarom voorbijgegaan. Dat betekent dat de werkgever dus na 1 maart 2022 het loon van de werknemer moet doorbetalen.
Opzeggingshandeling
De kantonrechter is het echter met de werkgever eens dat de mail van 9 maart 2022 moet worden gezien als opzeggingshandeling. De mail valt niet op een andere manier te interpreteren dan dat het dienstverband daarmee wordt beëindigd.
In strijd met geldende ontslagrecht
Uit de mail van 17 maart 2022 en het feit dat de werknemer daarna niet meer heeft gewerkt, blijkt dat zij dit ook zo heeft opgevat. Deze opzegging van de werkgever is evident in strijd met het geldende ontslagrecht. Er was namelijk geen sprake van één van de wettelijke opzeggingsmogelijkheden. Bovendien heeft de werkgever niet de geldende opzegtermijn in acht genomen.
Geen verzoekschrift ingediend
De werknemer had daarom bij de kantonrechter onder andere kunnen verzoeken om de opzegging te vernietigen of kunnen verzoeken om een gefixeerde schadevergoeding. Daarvoor had de werknemer echter binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst een verzoekschrift moeten indienen. Dat heeft zij niet gedaan. Dit betekent dat de opzegging onaantastbaar is geworden, hoe sneu dit voor de werknemer ook moge zijn.
De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 9 maart 2022.
Loonvordering
Het voorgaande betekent dat de werkgever het loon van de werknemer van 1 maart 2022 tot en met 9 maart 2022 moet doorbetalen. Door de werknemer is onbetwist gesteld dat sprake is van een brutoloon van € 13 en een arbeidsomvang van 80 uur per maand. Dit komt neer op een maandsalaris van € 1.040. Dat betekent dat de werknemer nog recht heeft op een salaris van € 301,94 (€ 1.040 / 31 * 9). De primaire vordering wordt in die zin toegewezen.
Wettelijke verhoging
De werkgever heeft dit loon tot nu toe niet betaald. Op grond van de wet moet hij daarom de wettelijke verhoging betalen. De werkgever heeft verzocht om deze verhoging te matigen.
De kantonrechter overweegt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst plotseling, in strijd met diverse bepalingen uit het ontslagrecht heeft opgezegd. Slechts omdat de werknemer niet de juiste juridische route heeft gevolgd, ontkomt de werkgever aan een hogere veroordeling.
In die omstandigheden ziet de kantonrechter geen aanleiding om de wettelijke verhoging te matigen. De wettelijke verhoging wordt daarom vastgesteld op € 150,97 (50% van € 301,94).
Vakantiegeld en bijkomende vergoedingen
De werknemer heeft verder ‘vakantiegeld en bijkomende vergoedingen volgens de cao kraamzorg over de periode mei 2021 tot 13 juni 2022’ gevorderd. Ter onderbouwing van deze vordering heeft zij echter niets gesteld. Omdat zij onvoldoende heeft gesteld, wordt deze vordering afgewezen.
Wettelijke rente
De werkgever had het loon van de werknemer uiterlijk 1 april 2022 moeten betalen. De gevorderde wettelijke rente over het loon wordt daarom toegewezen vanaf die datum. De rente over de wettelijke verhoging wordt toegewezen vanaf 14 dagen na de dagvaarding, aangezien niet is gebleken dat de werknemer daar eerder aanspraak op heeft gemaakt.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 16 december 2022, ECLI:NL:RBROT:2022:11210
