De werknemer is van mening dat partijen hebben afgesproken dat het contract voor bepaalde tijd zou worden opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd. Weliswaar staat vast dat partijen hierover hebben gesproken en dat er bij de werkgever het voornemen bestond om de arbeidsovereenkomst te verlengen met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar niet staat vast dat dit ook is afgesproken. De werknemer heeft ook geen recht op de gevraagde vergoedingen.
Gesprek met leidinggevende
De werknemer is van mening dat is afgesproken dat zijn contract voor bepaalde tijd zou worden opgevolgd door een contract voor onbepaalde tijd. Hij baseert zich daarbij op de inhoud van het gesprek van 23 februari 2022 met zijn leidinggevende. In dat gesprek heeft de leidinggevende de verlenging voor onbepaalde tijd toegezegd. Zij heeft de werknemer gefeliciteerd en de werknemer heeft na het gesprek meteen zijn familie gebeld met het goede nieuws. Verder wijst de werknemer op het personeelsdossier waarin onder het kopje aanvragen het volgende staat vermeld: “omzetten contract van bepaalde naar onbep. tijd”. Het schriftelijke contract zou klaar staan en hoefde alleen te worden gedownload.
Geen onvoorwaardelijke toezegging
De werkgever (een gemeente) betwist de stellingen van de werknemer. Als al sprake zou zijn geweest van een toezegging dan is dit nooit een onvoorwaardelijke toezegging geweest. Bij goed functioneren zou de werknemer een contract voor onbepaalde tijd kunnen krijgen. Dit is niet gebeurd omdat de werknemer zich naar aanleiding van zijn privéproblemen onprofessioneel heeft gedragen. Er zijn afspraken gemaakt, maar deze heeft de werknemer geschonden.
Vereiste afstemming met P&O ontbrak
Verder ontbrak de vereiste afstemming met P&O. Er is pas overeenstemming over de voortzetting als de schriftelijke arbeidsovereenkomst wordt ondertekend. De vermelding in het HR-programma Motion is slechts een aanduiding dat er voorbereidingen zijn getroffen om het dienstverband eventueel te verlengen. Ook de werknemer zelf gaat niet uit van een onvoorwaardelijk aanbod omdat hij heeft willen onderhandelen over de verlenging voor de duur van 12 maanden.
Voldoende bewijs voor onherroepelijke toezegging?
De kantonrechter overweegt het volgende. Tussen partijen is niet in debat dat zij hebben gesproken over een verlenging voor onbepaalde tijd van het dienstverband. Bij dat gesprek waren alleen de werknemer en de leidinggevende aanwezig. Nu hun verklaringen van elkaar afwijken, is de vraag of de werknemer voldoende bewijs heeft dat er een onherroepelijke toezegging is gedaan tot verlenging van de arbeidsrelatie in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Algemeen moet worden gezegd dat bij overheidsorganen dergelijke beslissingen over meerdere schijven lopen. De leidinggevende heeft in dat verband opgemerkt dat altijd de afdeling Personeelszaken wordt gevraagd voor advies (ook over de arbeidsvoorwaarden), voordat definitief tot beslissingen over arbeidscontracten wordt besloten.
Instructie is geen definitieve toezegging
De enige ondersteuning voor de verklaring van de werknemer bestaat uit de instructie van de leidinggevende aan de afdeling personeelszaken met als inhoud: “omzetten contract voor bepaalde tijd in onbepaalde tijd”. Die instructie impliceert niet noodzakelijk dat er een definitieve toezegging was gedaan.
Op de zitting bleek bovendien dat er via doorklikken geen schriftelijke overeenkomst was opgesteld, zoals de werknemer suggereerde. Deze overwegingen voeren tot de conclusie dat onvoldoende is komen vast te staan dat tussen de werkgever en de werknemer op 23 februari 2022 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen aansluitend aan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde termijn die op 26 mei 2022 afliep.
Omdat niet vast staat dat het contract van de werknemer zou worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wijst de kantonrechter de primaire vorderingen af.
Billijke vergoeding
De werknemer vordert betaling van een billijke vergoeding ad € 36.798,48. Hij baseert deze vergoeding op artikel 7:681 lid 1 sub a. De kantonrechter verklaart de werknemer niet ontvankelijk in dit verzoek. Volgens voornoemd artikel heeft de werknemer de keuze om de opzegging te (laten) vernietigen of om een billijke vergoeding te vragen. Nu de werknemer primair vernietiging heeft gevraagd kan hij niet subsidiair om toekenning van een billijke vergoeding vragen. Dit was slechts anders als de werknemer, eventueel nog ter zitting, een switch had gemaakt en daarbij de primaire vordering had ingetrokken. Dit is echter niet gebeurd.
Gefixeerde schadevergoeding
De werknemer maakt aanspraak op een bedrag van € 5.341,71 bruto aan gefixeerde schadevergoeding. Hij stelt dat er is opgezegd zonder inachtneming van de geldende opzegtermijn. De kantonrechter verwijst naar voorgaande rechtsoverwegingen waarin is geoordeeld dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tussen partijen bestaan hebbende arbeidsovereenkomst voor de duur van 13 maanden is van rechtswege geëindigd. Een opzegging daarvoor is niet vereist. Ook dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen.
Transitievergoeding
Partijen verschillen van mening over de vraag of de werknemer recht heeft op een transitievergoeding. De werknemer stelt dat hij recht heeft op een transitievergoeding. De werkgever betwist de stellingen van de werknemer. De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer geen recht heeft op betaling van een transitievergoeding.
Volgens artikel 7:673 lid 1, onder a sub 1 BW heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als een arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet en voor het eindigen van de arbeidsovereenkomst geen opvolgende arbeidsovereenkomst is aangegaan, die tussentijds kan worden opgezegd en ingaat na een tussenpoos van ten hoogste zes maanden. De werkgever heeft de werknemer een opvolgende arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden aangeboden. Weliswaar heeft de werkgever hieraan voorwaarden verbonden, maar deze zijn niet zodanig dat de werknemer het aanbod had kunnen weigeren en daarbij toch aanspraak op een transitievergoeding kon behouden.
Verwijtbaar handelen
De werknemer stelt dat hij de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever niet aansluitend heeft voortgezet. Dit verwijtbaar handelen bestaat er volgens de werknemer uit dat gemeente Beesel de toezegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet nakomt. Ook hier wijst de kantonrechter erop dat er geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is overeengekomen.
Het voorgaande leidt ertoe dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding. Ook dit deel van het verzoek wordt daarom afgewezen.
Aanzegvergoeding
In het verweerschrift geeft de werkgever aan dat abusievelijk de aanzegvergoeding niet is betaald. Deze is daarom alsnog betaald. Ter zitting heeft de werknemer dit niet betwist, zodat de kantonrechter ervan uitgaat dat de werknemer deze vergoeding daadwerkelijk heeft ontvangen. Dit deel van het verzoek wordt daarbij bij gebrek aan belang afgewezen.
Billijke vergoeding op andere grond
De werknemer vordert betaling van de billijke vergoeding op basis van artikel 7:673 lid 9 sub a BW. Ook op deze rechtsgrond wordt het betalen van een billijke vergoeding afgewezen. Er is immers geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van gemeente Beesel.
Schadevergoeding als gevolg van slecht werkgeverschap
Op de zitting geeft de werknemer aan dat gemeente Beesel niet als een goed werkgever heeft gehandeld omdat in plaats van gedane toezeggingen en gemaakte afspraken over de voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de werkgever de enige zekerheid die de werknemer nog had te ontnemen. Vervolgens biedt de werkgever mondeling een contract voor een jaar aan, maar wijzigt dit weer in een contract voor een half jaar.
De werkgever betwist dat hij niet als een goed werkgever heeft gehandeld. De gemeente heeft zich als een zeer goed en vooral ruimhartige werkgever opgesteld. Ondanks dat de gemeente niet te spreken was over het handelen van de werknemer heeft zij uit meedogendheid een verlenging van de arbeidsovereenkomst voor zes maanden aangeboden. Als de werknemer hierop was ingegaan en hij zou in de betreffende periode goed hebben gefunctioneerd, was het niet uitgesloten dat de werknemer na afloop van dat tweede contract wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden had gekregen.
Het staat dus niet vast dat de werkgever aan de werknemer heeft toegezegd of was afgesproken dat laatstgenoemde een contract voor onbepaalde tijd zou krijgen. Wat wel vast staat dat er in februari 2022 is gesproken over verlenging van het dienstverband en wel voor onbepaalde tijd. Dat de werkgever dit voornemen verder geen gestalte heeft gegeven, leidt niet tot slecht werkgeverschap. Aan het beëindigen dan wel niet verlengen van een arbeidscontract voor bepaalde tijd zijn geen hoge eisen gesteld. Een dergelijk contract eindigt door het verstrijken van de overeengekomen duur. Omdat de werknemer niet heeft aangetoond dat de gemeente niet als een goed werkgever heeft gehandeld, wijst de kantonrechter ook dit verzoek af.
Uitspraak Rechtbank Limburg, 4 oktober 2022, ECLI:NL:RBLIM:2022:7979
