Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst werkgever wegens disfunctioneren wijst de kantonrechter af. Het tegenverzoek van de werknemer wordt toegewezen, met toekenning van een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Niet geschikt voor werk
De werkgever verzoekt de kantonrechter bij beschikking de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden vanwege disfunctioneren.
Aan dit verzoek legt de werkgever ten grondslag dat sprake is van een redelijke grond. Volgens de werkgever is de werkneemster niet geschikt voor het verrichten van de bedongen werkzaamheden, ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. De werkgever heeft de werkneemster hiervan tijdig in kennis gesteld en haar voldoende de gelegenheid gegeven haar functioneren te verbeteren.
De ongeschiktheid is niet het gevolg van onvoldoende zorg van de werkgever ten aanzien van scholing of ten aanzien van de arbeidsomstandigheden. Herplaatsing van de werkneemster in een andere passende functie binnen de organisatie is binnen een redelijke termijn niet mogelijk en ligt niet in de rede.
Geen weet van disfunctioneren, geen kans tot verbetering
De werkneemster voert als verweer dat disfunctioneren nergens uit blijkt. De werkneemster is hier ook niet van in kennis gesteld en haar is ook geen kans tot verbetering geboden.
De opzegging houdt bovendien verband met ziekte. Het verzoek van de werkgever moet daarom worden afgewezen. De werkneemster heeft ter zitting haar primaire verweer gericht op afwijzing van het verzoek laten vallen, omdat zij door de door de werkgever veroorzaakte situatie niet goed inziet hoe zij binnen de werkgever nog kan functioneren.
Ontbinden op grond van verstoorde arbeidsverhouding
De werkneemster verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, met toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en enkele nevenvorderingen: toepassing van een salarisverhoging, toekenning van een bonus, buitengerechtelijke kosten en immateriële schadevergoeding, een verklaring voor recht dat de werkgever bij ontbinding geen rechten kan ontlenen aan het overeengekomen non-concurrentie- en relatiebeding en verstrekking van een deugdelijke eindafrekening.
Geen redelijke grond voor ontbinding vanwege disfunctioneren
Volgens de kantonrechter leveren de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding vanwege disfunctioneren op (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Daartoe wordt het volgende overwogen.
Disfunctioneren blijkt nergens uit
In de gesprekken die hebben plaatsgevonden, waarvan de inhoud gedeeltelijk terugkomt in de door de werkgever in het verzoekschrift aangehaalde e-mails en gespreksverslagen, wordt niet duidelijk dat de werkgever zich op het standpunt stelde dat de werkneemster disfunctioneerde.
Disfunctioneren blijkt ook niet uit de beoordelingsverslagen die de werkneemster in het geding heeft gebracht. Wel zijn de stressklachten die de werkneemster ervaarde vanwege de werkdruk aan de orde gekomen, maar het functioneren als zodanig is altijd als goed beoordeeld. Dat de werkneemster meerdere keren is uitgevallen, maakt nog niet dat zij ongeschikt is de functie uit te voeren.
Altijd geprezen om goede werk en inzet
De werkgever heeft de werkneemster tot en met het jaar 2021 altijd geprezen om haar goede werk en inzet. Dat volgt uit de beoordelingen van de werkneemster. Zo heeft de werkneemster jaarlijks 70 tot 90 procent van haar maximale bonus uitgekeerd gekregen, terwijl bonussen niet worden uitgekeerd wanneer de werknemer minder dan 50 procent van zijn of haar individuele performance targets behaalt.
‘Swingfactor’ bonus
Verder heeft de werkneemster vanaf het begin van haar dienstverband tot en met 2021 jaarlijkse salarisverhogingen gekregen en heeft zij in 2020 en in 2021 bovendien een ‘swingfactor’ bonus uitgekeerd gekregen voor haar prestaties bij de overgang naar een nieuwe logistieke partner in 2020. Zo’n swingfactor bonus wordt alleen uitgekeerd als er een zeer bijzondere prestatie is geleverd. Uit het klanttevredenheidsonderzoek volgt tot slot dat ook de klanten van de werkgever erg tevreden zijn over de werkneemster.
Onvoldoende blijk van disfunctioneren
Het door de werkgever aan het verzoek ten grondslag gelegde geeft tegenover de gemotiveerde betwisting door de werkneemster onvoldoende blijk van disfunctioneren. Evenmin heeft de werkgever tegenover de gemotiveerde betwisting door de werkneemster aangetoond dat de werkdruk in de loop der jaren gelijk is gebleken dan wel lager is geworden, gelet op de stijging van het aantal orders en verkopen en daarmee ook de groei van de werkgever, een toename aan veeleisende klanten, de overgang naar een nieuwe logistieke partner en het feit dat het een functie van 1,0 FTE betreft terwijl de werkneemster deze op basis van 0,8 FTE verrichte. Niet is komen vast te staan dat de hiermee gepaard gaande (extra) werkzaamheden tot aan het moment van herstructurering, die de werkgever pas na het entameren van de onderhavige procedure heeft doorgevoerd, structureel door anderen dan de werkneemster zijn opgevangen.
Niet tijdig schriftelijk geïnformeerd
Het had op de weg van de werkgever gelegen om de werkneemster tijdig schriftelijk te informeren over het door haar ingenomen standpunt dat sprake is van disfunctioneren en de werkneemster te waarschuwen dat dit tot haar ontslag kon leiden. Dat is niet gebeurd. De werkgever erkent dit.
‘empowerment’-beleid
De werkgever verwijst in dat opzicht naar het ‘empowerment’-beleid (geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar aanmoediging), maar dat beleid kan niet afdoen aan haar verplichting om onder de gegeven omstandigheden de werkneemster op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van haar standpunt en de verstrekkende gevolgen daarvan.
Af te leiden uit het personeelsdossier
Pas naar aanleiding van het concept ontbindingsverzoek raakte de werkneemster ervan op de hoogte dat de werkgever zich kennelijk op het standpunt stelde dat sprake is van disfunctioneren. Voor die tijd is dat nooit aan de werkneemster of haar gemachtigde kenbaar gemaakt, ook niet op verzoek, en vond de werkgever dat de werkneemster dat allemaal wel kon afleiden uit het personeelsdossier.
Geen adequaat verbetertraject
De werkgever stelt dat hij de werkneemster een verbetertraject heeft aangeboden, maar het (PIP) traject waarnaar de werkgever verwijst had uitsluitend betrekking op hoe om te gaan met de werkdruk en met stress die de werkneemster ondervond, terwijl het goed mogelijk is dat het ontstaan van te hoge werkdruk en de stressklachten van de werkneemster het gevolg zijn van de hiervoor vermelde groei en ontwikkelingen die hebben plaatsgevonden bij de werkgever, met als gevolg een aanzienlijk zwaarder takenpakket van de werkneemster. Van een adequaat verbetertraject vanwege disfunctioneren, met ontslagoptie, is in ieder geval niet gebleken. Evenmin is gebleken aan welke doelstellingen de werkneemster geacht werd te voldoen om haar functioneren te verbeteren, bij gebreke waarvan ontslag het gevolg zou zijn. Dat een verbetertraject met ontslagoptie volgens de werkgever verlammend zou werken is inderdaad niet uit te sluiten, maar dat betekent niet dat de werkgever jegens de werkneemster niet duidelijk kenbaar had moeten maken dat het om een verbetertraject zou gaan met als mogelijk gevolg ontslag wegens disfunctioneren.
Fysieke en mentale klachten
Verder mag de opzegging van het dienstverband geen verband houden met ziekte, terwijl de werkgever met zoveel woorden in het verzoekschrift erkent dat daarvan sprake is. De werkgever stelt immers dat tijdens het gesprek met de werkneemster van eind juli 2021 duidelijk werd dat de werkneemster nieuwe fysieke en mentale klachten ervaarde, wat voor de werkgever de concrete aanleiding was om de gesprekken te starten over beëindiging van het dienstverband.
Conclusie van het voorgaande is dat het verzoek van de werkgever niet kan worden toegewezen op grond van disfunctioneren. Nu disfunctioneren de enige grond is waarop de werkgever haar verzoek baseert, moet het verzoek worden afgewezen, met veroordeling van de werkgever in de proceskosten.
Einde op grond van verstoorde arbeidsverhouding
De werkneemster heeft tijdens de mondelinge behandeling verzocht de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Zij stelt zich op het standpunt dat er inmiddels een situatie is ontstaan waarin van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, ten gevolge van het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever.
Transitievergoeding
De kantonrechter is met partijen van oordeel is dat er een einde moet komen aan de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Daarom ligt herplaatsing niet in de rede. Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wordt de door de werkneemster verzochte transitievergoeding toegekend.
Billijke vergoeding
De kantonrechter ziet aanleiding om de werkneemster ook een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op de ernst van het verwijtbare handelen van de werkgever stelt de kantonrechter de billijke vergoeding in redelijkheid vast op een bedrag van € 52.204 bruto.
Te hoge werkdruk
Daarbij is aanmerking genomen dat het aannemelijk is, althans niet is uit te sluiten, dat klachten die de werkneemster vanaf 2017 ontwikkelde (mede) zijn ontstaan door te hoge werkdruk, terwijl de werkgever pas na het starten van de onderhavige procedure de noodzaak inzag daar structureel iets aan te doen. Gedurende de periode dat de werkneemster met haar parttime dienstverband de functie vervulde werd het probleem van de te hoge werkdruk wel steeds besproken, maar onvoldoende aangepakt c.q. opgelost.
Geen redelijke grond
Het is bovendien kwalijk dat de werkgever ten gevolge van het door de werkneemster (wederom) benoemen van de hoge werkdruk en de stress die dit bij haar veroorzaakte, hetgeen de werkgever altijd leek te stimuleren, ineens zonder ook maar enige aankondiging vooraf aanstuurde op beëindiging van het dienstverband, zonder dat hiervoor een redelijke grond aanwezig was.
Rauw op het dak
De werkgever heeft de werkneemster vervolgens maandenlang in het duister laten tasten over de reden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De aankondiging viel in augustus 2021 rauw op het dak van de werkneemster.
Nadat de werkneemster een gemachtigde inschakelde, weigerde de werkgever vervolgens lange tijd om met de door de werkneemster gekozen gemachtigde te communiceren, drong de werkgever aan op vervanging van die gemachtigde en bleef de werkgever zich richten tot de werkneemster, ondanks dat de werkneemster aangaf dat zij de communicatie graag via haar gemachtigde zou willen laten verlopen. Pas nadat de werkneemster het concept ontbindingsverzoek eind november 2021 ontving, kon zij afleiden wat voor de werkgever de reden was om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan.
Volledig buiten gesloten
Toch is de werkneemster door blijven werken, ook gedurende de onderhavige procedure. De werkneemster behaalde haar targets voor 2021 en ontving geen kritiek van de werkgever over haar functioneren. Ondanks die inzet leek de werkgever de werkneemster vrijwel volledig buiten te sluiten. Zo kreeg de werkneemster in tegenstelling tot andere werknemers niet de nieuwste iPhone, was zij niet langer welkom op evenementen en heeft de werkgever de werkneemster zelfs verboden om naar een afscheidsetentje (gelegen in de privésfeer) van een van haar beste collega’s te komen waarvoor zij persoonlijk was uitgenodigd.
Geen goed werkgeverschap
Ook weigerde de werkgever – in tegenstelling tot alle voorgaande jaren – het functioneren en de targets van de werkneemster te beoordelen, de bonus waar de werkneemster recht op had aan haar uit te keren en de gebruikelijke salarisverhoging aan haar toe te kennen, onder het mom van ‘de huidige gesprekken over de beëindiging van jouw arbeidsovereenkomst’. Eén en ander getuigt niet van goed werkgeverschap.
Ineens op non-actief gezet
Vervolgens stelde de werkgever de werkneemster de dag na de mondelinge behandeling zonder vooraankondiging ineens op non-actief en ontzegde haar de toegang tot het kantoor en alle IT-systemen. Hierdoor werd het de werkneemster onmogelijk gemaakt nog langer te communiceren richting collega’s, klanten en andere relaties. Ondanks verzoeken daartoe namens de werkneemster is de werkgever niet bereid geweest de werkneemster opnieuw toegang te geven tot haar laptop en e-mail, waardoor de werkneemster mogelijk is belemmerd in het voeren van verweer tegen de nadere onderbouwing van het verzoek die de werkgever mocht geven. Dat de werkgever bepaalde punten heeft genuanceerd, doet niet af aan het op zichzelf niet onbegrijpelijke gevoel van ‘wegpesten’ dat één en ander bij de werkneemster heeft veroorzaakt.
Vergoedingen
De kantonrechter acht het redelijk dat de werkgever de advocaatkosten van de werkneemster vergoedt. Voor toewijzing van het afzonderlijk gevorderde bedrag aan immateriële schadevergoeding ziet de kantonrechter geen aanleiding, omdat in het toegekende bedrag aan billijke vergoeding compensatie voor immaterieel geleden schade wordt geacht te zijn inbegrepen.
Een bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten is toewijsbaar, maar de kantonrechter ziet aanleiding het gevorderde bedrag te matigen tot het bedrag dat toewijsbaar is op grond van het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (€ 1.881,55).
De nevenverzoeken van de werkneemster met betrekking tot de salarisverhoging, het uitkeren van de bonus, de verklaring voor recht aangaande het concurrentie- en relatiebeding en het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening wijst de kantonrechter als onvoldoende onderbouwd betwist toe.
Bij deze uitkomst van de procedure wordt de werkgever met de proceskosten van het zelfstandig tegenverzoek van de werkneemster belast.
Uitspraak Rechtbank Amsterdam, 12 augustus 2022, ECLI:NL:RBAMS:2022:4697
