Een wegomleiding waardoor de werknemer 15 minuten moest omrijden en daardoor die dag achter op schema zou komen te liggen, was geen geldige reden om deze cliënt dan maar niet te bezoeken. Er is sprake van een ernstig plichtsverzuim, temeer omdat de werknemer al eerder een waarschuwing had gekregen.
Wat is de situatie?
De werkgever is een organisatie die thuiszorg verleent. De werknemer is per 24 juli 2021 in dienst getreden van de werkgever op basis van een individuele leer-/arbeidsovereenkomst voor de duur van de opleiding. Het betrof een nul-urencontract. Het salaris van de werknemer bedroeg € 13 bruto per uur.
De werkgever heeft de werknemer bij e-mail van 14 november 2021 op staande voet ontslagen.
Namens de werknemer is bezwaar gemaakt tegen het ontslag op staande voet en is de nietigheid van dit ontslag ingeroepen. De werkgever voert geen verweer. De werknemer stapt naar de rechter om het ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot betaling van achterstallig salaris.
De werkgever stelt zich op het standpunt dat het gegeven ontslag op staande voet terecht is gegeven.
Werkweigering?
Kern van het geschil is de vraag of het op 14 november 2021 aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet moet worden vernietigd.
De kantonrechter is van oordeel dat de werkweigering op 13 november 2021 voldoende is komen vast te staan.
Hulpbehoevende cliënt niet bezocht
De werknemer heeft niet betwist dat zij die dag een hulpbehoevende cliënt met hartklachten niet heeft bezocht die tussen 10.00 en 11.00 uur geholpen moest worden met het aantrekken van een TED-kous in verband met zijn hoge bloeddruk. Deze cliënt was voor zijn gezondheid afhankelijk van de hulp van de werknemer en de werknemer kan er daarom een zwaar verwijt van worden gemaakt dat zij deze cliënt tijdens haar dienst heeft overgeslagen.
Wegomleiding geen geldige reden
De omstandigheid dat er een wegomleiding was waardoor zij 15 minuten moest omrijden en daardoor die dag achter op schema zou komen te liggen, was geen geldige reden om deze cliënt dan maar niet te bezoeken. Ook het feit dat zij de cliënt per sms heeft bericht dat zij niet kon komen en de werkgever daar via een WhatsAppbericht van op de hoogte heeft gesteld, maakt het verzuim niet minder ernstig.
Werknemer zelf verantwoordelijk
De werknemer had zelf haar verantwoordelijkheid voor deze cliënt moeten nemen en had deze verantwoordelijkheid niet zonder goede reden mogen terugschuiven naar de werkgever. Als zij bezorgd was dat zij daardoor te laat bij andere cliënten zou arriveren, had zij de werkgever moeten bellen om te vragen wat zij het beste kon doen. Dat heeft zij echter niet gedaan, terwijl de werkgever stelt dat zij de werknemer had gevraagd in dergelijke gevallen te bellen en niet alleen berichtjes per sms of WhatsApp te sturen omdat deze vaak laat worden gezien. Dit laatste is door de werknemer niet betwist.
De werkgever heeft bovendien gesteld dat de werknemer het die ochtend helemaal niet druk had omdat zij die dag ook een andere cliënt niet heeft bezocht en er die dag meerdere cliënten uitvielen. Ook dit is door de werknemer niet gemotiveerd betwist.
Al eerder waarschuwing
De werkgever heeft ter onderbouwing van de stelling dat de werknemer ook in het verleden een aantal keer een cliënt niet heeft bezocht en dat zij hiervoor een waarschuwing heeft gekregen, tijdens de mondeling behandeling een WhatsAppbericht van 4 september 2021 van de werkgever aan de werknemer getoond met de tekst “Vergeet je [D] niet?”
De werkgever heeft aan de hand van rapportages uit het dossier mevrouw [D] toegelicht dat de werknemer in augustus 2021 een aantal keer niet bij mevrouw [D] binnen was geweest omdat deze niet open zou hebben gedaan. Volgens de werkgever is de werknemer daarop aangesproken. Dit is door de werknemer niet betwist.
Cliënten volgens planning bezoeken
Volgens de kantonrechter had het de werknemer gelet hierop duidelijk moeten zijn dat de werkgever er grote waarde aan hechtte dat cliënten die in de planning stonden ook daadwerkelijk werden bezocht en dat de werkgever van haar verwachtte dat zij de nodige inspanningen zou verrichten om een bezoek mogelijk te maken. Het had de werknemer daarom ook redelijkerwijs duidelijk moeten zijn dat de werkgever van haar verwachtte dat zij de betreffende cliënt op 13 november 2021 hoe dan ook tijdig zou bezoeken. Dit geldt temeer nu deze cliënt zeer zorgbehoevend was.
Gezondheidsrisico voor cliënt
Nu de werknemer dit zonder goede reden niet heeft gedaan en de cliënt hierdoor aan een gezondheidsrisico heeft blootgesteld, kan van de werkgever in redelijkheid niet worden verwacht het dienstverband nog langer te laten voortduren. Daarbij wordt ook meegewogen dat de werknemer er tijdens de mondelinge behandeling geen blijk van heeft gegeven dat zij de ernst van haar plichtsverzuim inziet en dat herhaling van dit gedrag in de toekomst daardoor niet is uitgesloten.
Dringende reden
De feiten zoals hiervoor beschreven, leveren daarom een dringende reden op voor het aan de werknemer gegeven ontslag op staande voet. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer – het feit dat zij een alleenstaande moeder is en dat zij een werkplek nodig heeft om haar opleiding te kunnen volgen – staan gelet op de ernst van het plichtverzuim van de werknemer aan een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet niet in de weg.
De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst met de werknemer op 14 november 2021 dan ook om een dringende reden onverwijld mogen opzeggen, zodat het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet zal worden afgewezen. Hetzelfde geldt voor de loonvordering vanaf 14 november 2021 en de subsidiair gevorderde billijke vergoeding.
Loonvordering
De werkgever heeft tijdens de mondelinge behandeling geen specifiek verweer gevoerd tegen de vordering tot betaling van het achterstallige salaris vanaf 1 oktober 2021 tot 14 november 2021.
De werkgever schrijft in een e-mail van 14 november 2021 wel dat de werknemer schade heeft veroorzaakt aan de auto die haar in bruikleen is gegeven, dat deze kosten bij haar in rekening zullen worden gebracht en dat tot dat moment de betaling van haar loon zal worden opgeschort. In de e-mail wordt de werknemer ook verweten dat zij 20.000 kilometer privé met de auto heeft gereden en wordt geschreven dat dit ook voor haar rekening komt.
Voor zover de werkgever hiermee een beroep doet op verrekening van het achterstallige salaris met vorderingen die zij nog op de werknemer stelt te hebben, geldt daarvoor dat de werkgever de hoogte van haar vorderingen in deze procedure niet nader heeft onderbouwd. De gegrondheid van het beroep op verrekening is hierdoor niet op eenvoudige wijze vast te stellen en de kantonrechter gaat om deze reden aan het beroep op verrekening voorbij.
Deze loonvordering over de periode van 1 oktober 2021 tot 14 november 2021 wijst de kantonrechter daarom toe voor zover het salaris over deze periode inderdaad nog niet is betaald. De hoogte van het loon moet aan de hand van de door de werknemer gewerkte uren worden bepaald. De verzochte wettelijke verhoging over het achterstallige salaris zal worden gematigd.
Schade geleden
De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat hij als gevolg van de gedragingen van de werknemer tijdens haar dienstverband schade heeft geleden. Deze schade is (nog) niet bij de werknemer in rekening gebracht omdat de werkgever kennelijk bereid was deze schade voor haar rekening te nemen als de werknemer afstand zou doen van haar recht op betaling van het salaris dat zij nog te goed heeft. De kantonrechter acht toekenning van de volledige wettelijke verhoging over het achterstallige salaris daarom niet billijk en zal die matigen tot 10 procent.
Uitspraak Rechtbank Midden-Nederland, 16 februari 2022, ECLI:NL:RBMNE:2022:568
