Het gaat hier om een studiekostenbeding in combinatie met arbeidsovereenkomst bepaalde tijd, een constructie met een groot financieel risico voor de werknemer. De werkgever moet dit risico duidelijk kenbaar maken, verifiëren of de werknemer begrijpt welk risico hij loopt en of hij hiermee instemt.
De zaak in het kort
De werknemer is bij de werkgever in dienst getreden voor bepaalde tijd, en heeft op kosten van de werkgever een opleiding gevolgd. Partijen hebben een opleidingsovereenkomst gesloten, waarin is bepaald dat de werkgever studiekosten kan terugvorderen als de arbeidsovereenkomst eindigt binnen vier jaar na afronding van de studie.
De arbeidsovereenkomst is na 15 maanden geëindigd, omdat de werkgever de tweede arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet wilde verlengen. De werkgever vordert terugbetaling van studiekosten.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever geen geslaagd beroep kan doen op de terugbetalingsregeling. De werkgever combineert een regeling tot terugbetaling van hoge studiekosten over een periode van vier jaar, met een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden, waarvan het al dan niet verlengen ter volledige beoordeling van de werkgever is. Dit is een constructie die een groot financieel risico voor de werknemer meebrengt.
De werkgever had dit risico duidelijk kenbaar moeten maken aan de werknemer, zich ervan moeten vergewissen dat de werknemer begreep welke financiële risico’s hij hiermee liep, en moeten verifiëren of hierover overeenstemming was bereikt. Dit heeft de werkgever onvoldoende gedaan. De vordering wijst de kantonrechter daarom af.
Terugbetalen?
Het gaat in deze zaak om de vraag of de werknemer op grond van de opleidingsovereenkomst een bedrag van €7.500 voor opleidingskosten aan de werkgever moet terugbetalen. De kantonrechter oordeelt van niet, en overweegt daarover het volgende.
Arrest Hoge Raad
Het studiekostenbeding is niet specifiek in de wet geregeld. In een arrest van de Hoge Raad is geoordeeld dat een contractuele regeling waarin is bepaald dat de werknemer studiekosten moet terugbetalen indien de arbeidsovereenkomst tijdens of na de studieperiode eindigt, is toegestaan. Daarbij zijn wel beperkingen gesteld aan de rechtsgeldigheid van zulke bedingen of het beroep daarop.
Opleidingsovereenkomst
In de opleidingsovereenkomst die partijen hebben gesloten is de baatperiode bepaald op vier jaar na afronding van de studie. Ook is voldaan aan het vereiste van een glijdende schaal. De verplichting van de werknemer tot terugbetaling van de opleidingskosten van €10.000 wordt in vier jaar geleidelijk afgebouwd van 100 procent naar 0 procent. Daarmee is de opleidingsovereenkomst op zichzelf rechtsgeldig.
Rechtsgeldig studiekostenbeding
De Hoge Raad heeft daarnaast bijkomende voorwaarden gesteld, waaraan voldaan moet zijn voor een geslaagd beroep op een op zichzelf rechtsgeldig studiekostenbeding, zoals de voorwaarde dat er geen strijd mag ontstaan met wettelijke bepalingen zoals die van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, en dat de terugbetalingsregeling met haar voor de werknemer ernstige consequenties duidelijk aan de werknemer uiteengezet moet zijn.
Daarbij heeft de Hoge Raad overwogen dat de werkgever onder omstandigheden in strijd met de redelijkheid en billijkheid zal handelen, als hij de werknemer houdt aan de getroffen terugbetalingsregeling, wanneer de werkgever zelf het initiatief heeft genomen tot beëindiging van de dienstbetrekking. Verder kan in het kader van goed werkgeverschap meewegen of de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Bij een overeenkomst voor bepaalde tijd is de kans op nadelige effecten van het studiekostenbeding voor de werknemer immers groter, en mag van een goed werkgever worden verlangd dat hij de werknemer expliciet op die nadelige effecten wijst, en daarbij ook de kansen op voortzetting van de arbeidsovereenkomst aan de orde stelt, zodat het de werknemer duidelijk is welk financieel risico hij neemt.
Volgens de kantonrechter heeft de werkgever onvoldoende duidelijk kenbaar gemaakt met welke constructie de werknemer akkoord ging en welke financiële risico’s hij daarmee liep, zodat de werkgever geen geslaagd beroep kan doen op de terugbetalingsregeling. Daarbij is het volgende van belang.
Terugbetalen bij einde dienstverband binnen vier jaar
De werknemer is bij de werkgever in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor de bepaalde tijd van zeven maanden. Daarnaast hebben partijen een afzonderlijke opleidingsovereenkomst gesloten, waarin de baatperiode is bepaald op vier jaar na afronding van de studie. Daarbij is bepaald dat bij beëindiging van het dienstverband binnen die vier jaar, de werknemer het eerste jaar 100 procent van de studieschuld van in totaal €10.000 moet terugbetalen, en ieder volgend jaar 25 procent minder. De eerste arbeidsovereenkomst is verlengd, voor de duur van acht maanden. De werkgever heeft ervoor gekozen het tweede contract niet te verlengen, zodat de arbeidsovereenkomst na 15 maanden van rechtswege is geëindigd.
Het staat de werkgever vrij om te bepalen of zij een overeenkomst voor bepaalde tijd al dan niet verlengt. De werkgever stelt dat hij de arbeidsovereenkomst niet nogmaals heeft willen verlengen, omdat de werknemer volgens de werkgever disfunctioneerde. De werknemer betwist dit. Anders dan bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is voor het niet verlengen van een overeenkomst voor bepaalde tijd geen wettelijke redelijke grond vereist.
De kantonrechter volgt de werkgever niet in het standpunt dat de werknemer, door zijn manier van (dis)functioneren, feitelijk zelf het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geïnitieerd. De werkgever heeft geen feiten of omstandigheden gesteld die deze conclusie rechtvaardigen. Dat de werknemer qua prestaties en gedrag mogelijk niet voldeed aan de verwachtingen van de werkgever, is daarvoor onvoldoende.
Voortijdige en tussentijdse beëindiging
Volgens de werkgever blijkt uit de door de werknemer ondertekende opleidingsovereenkomst klip en klaar dat hij een terugbetalingsverplichting heeft, ook in het geval de werkgever zou besluiten de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet te verlengen. De kantonrechter volgt de werkgever hierin niet.
In de opleidingsovereenkomst staat dat de werkgever de opleidingskosten mag terugvorderen ‘bij voortijdige uitdiensttreding van de werknemer , ongeacht wie daartoe het initiatief neemt’, en dat de werknemer een terugbetalingsplicht heeft ‘bij tussentijdse beëindiging van de arbeidsverhouding’. Met deze bewoordingen is onvoldoende duidelijk dat het recht op terugvordering ook bestaat als de werkgever het contract voor bepaalde tijd niet voortzet.
Arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege
In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst namelijk niet tussentijds beëindigd, maar eindigt deze van rechtswege na afloop van de overeengekomen bepaalde tijd. De begrippen ‘voortijdig’ en ‘tussentijds’ in de opleidingsovereenkomst zien op de baatperiode van vier jaar. Het risico dat de werknemer die periode van vier jaar niet vol zou kunnen maken doordat de werkgever de arbeidsovereenkomst na zeven maanden (of na afloop van een volgend contract voor bepaalde tijd) niet zou willen voortzetten, en dat de werknemer ook in die situatie € 10.000 (of in dit geval € 7.500) zou moeten terugbetalen, is in de opleidingsovereenkomst niet benoemd. In de opleidingsovereenkomst is überhaupt niets vermeld over de aard van de afzonderlijk afgesloten arbeidsovereenkomst, en het feit dat de looptijd daarvan aanzienlijk korter is dan vier jaar.
Vacaturetekst
Verder verwijst de werkgever naar de vacaturetekst waarop de werknemer heeft gesolliciteerd, waarin staat dat (een deel van) van de opleidingskosten terugbetaald moet worden ‘indien je binnen 4 jaar na het afronden van de opleiding toch bij ons uit dienst gaat’. Ook hiermee is het risico voor de werknemer niet kenbaar gemaakt.
Nergens staat in de vacaturetekst vermeld voor welke periode de baangarantie geldt, terwijl de terugbetalingsverplichting wordt gekoppeld aan een periode van vier jaar. Dit wekt de suggestie dat ook de baangarantie geldt voor vier jaar. In de vacaturetekst wordt niet vermeld dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor bepaalde tijd, en dat die tijd veel korter is dan vier jaar. Daarbij komt dat bij de woorden ‘indien je toch bij ons uit dienst gaat’ eerder gedacht moet worden aan een actieve handeling van degene die de dienst verlaat, zodat daarmee niet zonder meer duidelijk is dat hiermee ook de situatie wordt bedoeld waarin een overeenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd wordt op initiatief van de werkgever. Bovendien is in de vacaturetekst niet vermeld dat het om een bedrag van €10.000 gaat.
Sheets presentatie
Voor zover de werkgever een beroep doet op de door hem overgelegde sheets van een presentatie, waarvan de werknemer betwist deze te hebben bijgewoond, dan blijkt ook daaruit niet dat de opleidingskosten moeten worden terugbetaald als de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengt. Sterker nog, die prestentatie vermeldt in het geheel niets over een terugbetalingsverplichting.
Begreep werknemer dat hij moest terugbetalen?
De werkgever beroept zich verder op een schriftelijke verklaring die op 20 augustus 2021 is opgesteld ten behoeve van deze procedure. De werknemer betwist stellig dat hij in het sollicitatiegesprek is gewezen op het risico van de hier aan de orde zijnde situatie, dat hij de studiekosten moet terugbetalen als zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet zou worden verlengd. Zelfs indien in het sollicitatiegesprek precies gezegd zou zijn wat wordt verklaard, blijkt hieruit nog niet dat de werkgever zich er ook van heeft vergewist dat de werknemer begreep dat hij bij niet verlengen van zijn arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden, de studiekosten van € 10.000 volledig zou moeten terugbetalen, en dat een verlenging ook weer voor een relatief korte bepaalde tijd zou zijn met het risico op terugbetaling van € 7.500.
Opleiding had verplicht karakter
Verder is van belang dat de werknemer geen keuzemogelijkheid had in de door de werkgever opgestelde contractuele regeling. De opleiding is naar eigen zeggen van de werkgever een voorwaarde om in aanmerking te komen voor de functie waarvoor de werknemer is aangenomen. In die zin had de opleiding voor de werknemer dus een verplicht karakter. Hij kon niet anders dan akkoord gaan met een opleidingsovereenkomst, waarin de opleidingskosten zijn vastgesteld op een bedrag van bijna zes keer zijn bruto maandsalaris, door de werkgever terug te vorderen gedurende een periode van vier jaar, in combinatie met arbeidsovereenkomst voor slechts zeven maanden. Dit is een constructie die een groot financieel risico voor de werknemer meebrengt.
Risico nadrukkelijk onder aandacht brengen
De werkgever stelt immers de periode voor bepaalde tijd vast, en ook het al dan niet voortzetten van het dienstverband is ter volledige beoordeling van de werkgever. Daarmee heeft de werkgever de touwtjes in handen, en in grote mate invloed op de vraag of voor de werknemer een terugbetalingsverplichting ontstaat. Het lag op de weg van de werkgever om het risico dat het contract voor bepaalde tijd niet verlengd zou worden, terwijl de baatperiode van vier jaar nog (lang) niet zou zijn verstreken, nadrukkelijker bij de werknemer onder de aandacht te brengen, zich ervan te vergewissen dat het de werknemer duidelijk was welke financiële risico’s hij hiermee liep, en te verifiëren of daarover overeenstemming was bereikt.
Werknemer onvoldoende geïnformeerd
Het enkele feit dat de werknemer naast de opleidingsovereenkomst ook de arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden heeft ondertekend, is in het licht van alle hierboven omschreven verdere omstandigheden onvoldoende om aan te nemen dat hij voldoende geïnformeerd was over de verstrekkende consequenties die de opleidingsovereenkomst voor hem zou kunnen hebben.
In strijd met Wet minimumloon
Daarbij komt nog dat de terugbetalingsverplichting in de opleidingsovereenkomst strijd kan opleveren met de bepalingen in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WMM). De bepalingen van de WMM moeten worden beschouwd als een regeling van openbare orde, en afwijking daarvan is nietig. De kantonrechter moet de WMM ook ambtshalve toepassen. Het loon van de werknemer bij indiensttreding bedroeg €1.721,68 bruto per maand. Het voor hem geldende minimumloon bedroeg toen € 1.635,60 bruto per maand.
Toewijzing van de vordering tot betaling van €7.500 voor studiekosten zou er dus toe leiden dat het loon van de werknemer over de 15 maanden dat het dienstverband heeft geduurd feitelijk met €500 per maand wordt verminderd, en daarmee lager wordt dan wettelijk is toegelaten. Ook dit staat in de weg aan (volledige) toewijzing van de vordering van de werkgever.
De conclusie is dat de kantonrechter de vordering van de werkgever afwijst.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, ECLI:NL:RBNHO:2022:1922
