Deze zaak gaat over de afwikkeling van een tijdelijk arbeidscontract tussen de werknemer en de werkgever. In hoger beroep zijn nog er nog twee geschilpunten: de aanzegvergoeding en de vraag of de werknemer recht heeft op betaling van de volgens hem gemaakte 107 overuren.
Het hof oordeelt dat de werkgever heeft voldaan aan de verplichting om schriftelijk mee te delen dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Anders dan de kantonrechter oordeelt het hof dat de werknemer geen recht heeft op een aanzegvergoeding die verschuldigd is als de werkgever deze verplichting niet nakomt. Ook voor wat de overuren betreft oordeelt het hof, in afwijking van de kantonrechter, dat de werknemer geen recht heeft op de door hem geclaimde vergoedingen.
Wat is de situatie?
Het hof gaat in hoger beroep uit van de volgende feiten:
De werknemer is in 2019 in dienst getreden bij de werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met als einddatum 1 september 2020. Daarnaast had hij de beschikking over een leaseauto van de werkgever.
De werkgever is een bedrijf dat zich richt op het installeren van zonnepanelen bij woningbouwcorporaties. De werkgever valt onder de werkingssfeer van de cao Metaal en Techniek, Technisch installatiebedrijf, die op 1 januari 2020 algemeen verbindend is verklaard.
Vaststellingsovereenkomst
Op 6 maart 2020 heeft zich een incident voorgedaan waarbij de werknemer twee monteurs op non-actief heeft gesteld. Naar aanleiding van deze gebeurtenissen heeft de directeur van de werkgever op 10 maart 2020 met de werknemer gesproken. Vervolgens heeft de werkgever een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer toegestuurd waarin onder meer staat:
“Op 10 maart 2020 op initiatief van de werkgever, partijen overeen gekomen zijn dat het dienstverband per 10 maart 2020 niet voort te zetten. De reden hiervoor is een zodanig verschil van inzicht omtrent de uitoefening van de functie, dat een vruchtbare voortzetting van het dienstverband niet tot de mogelijkheden meer behoort. Een en ander is uitvoerig tussen werkgever en werknemer besproken. Dat partijen gesprekken hebben gevoerd om te bezien of een alternatieve oplossing mogelijk is, doch dat deze alternatieve oplossing niet voorhanden is en ook niet op afzienbare termijn voorhanden zal zijn, evenmin na inzet van scholing”
De werknemer heeft zich op 12 maart 2020 ziek gemeld.
Op 13 maart 2020 heeft de directeur van de werkgever binnen het bedrijf bekend gemaakt dat de samenwerking met de werknemer is beëindigd.
Op 16 maart 2020 heeft de gemachtigde van de werknemer de werkgever bericht dat de werknemer de vaststellingsovereenkomst niet zal tekenen omdat dit zal resulteren in een blijvend gehele weigering door het UWV van een Ziektewetuitkering.
Op 12 mei 2020 heeft de werknemer de werkgever verzocht om zijn leaseauto te mogen inleveren. De werkgever heeft daarmee ingestemd, de leaseauto is op 19 mei 2020 ingeleverd en het leasecontract beëindigd. Vanaf juni 2020 is de werkgever gestopt met het inhouden van de bijtelling voor de leaseauto op het loon van de werknemer.
Einde contract 1 september 2020
De werknemer heeft tot de einddatum van het arbeidscontract niet meer gewerkt voor de werkgever.
De werkgever heeft op 29 juli 2020 een mail gestuurd naar het zakelijke mailadres van de werknemer, waarin als bijlage een brief van 28 juli 2020 is gevoegd waarin de werkgever bevestigt dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer eindigt met ingang van 1 september 2020.
Naar de kantonrechter
De werknemer heeft in de procedure bij de kantonrechter aanspraak gemaakt op betaling van een aantal vergoedingen/looncomponenten in verband met de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Dit betrof de wettelijke vergoeding omdat de werkgever haar aanzegverplichting niet juist was nagekomen, een vergoeding voor 107 overuren en een daarmee corresponderende vordering tot nabetaling van een deel van de transitievergoeding, de ingehouden vergoeding voor de leaseauto over een deel van de maand mei 2020, een vergoeding voor niet opgenomen vakantiedagen, alles te vermeerderen met wettelijke verhoging en wettelijke rente en daarnaast het verstrekken van een correcte loonspecificatie op verbeurte van een dwangsom.
De kantonrechter heeft de vorderingen van de werknemer grotendeels toegewezen. De wettelijke verhoging over de gemaakte overuren heeft de kantonrechter beperkt tot 20 procent en ook heeft de kantonrechter de gevorderde dwangsom niet toegewezen.
In hoger beroep
De werkgever verzoekt het hof de beschikking van de kantonrechter te vernietigen voor zover de vorderingen van de werknemer zijn toegewezen die betrekking hebben op de aanzegvergoeding, de overuren, de aanvulling op de transitievergoeding en de daarop gebaseerde wettelijke verhoging en wettelijke rente. De werkgever heeft tegen elke post een grief geformuleerd, en ook nog een grief tegen de proceskostenveroordeling.
Vergoeding voor extra gewerkte uren
De werknemer heeft vergoeding voor 107 uur gevorderd waarvan hij stelt dat hij deze extra heeft gewerkt bovenop de contractueel afgesproken uren. De werkgever betwist dat de werknemer recht heeft op vergoeding voor het werken van meer uren dan in zijn arbeidsovereenkomst is bepaald. Ook betwist zij dat de werknemer de door hem gestelde extra uren daadwerkelijk heeft gewerkt.
Het hof oordeelt als volgt.
De bewijslast dat sprake is van overwerk dat voor vergoeding in aanmerking komt, rust in principe op de werknemer.
Op grond van de arbeidsovereenkomst bedraagt de werktijd 40 uur per week en 8 uur per dag waarbij de werktijden liggen tussen 07:00 uur en 18:00 uur. De werkgever heeft volgens de tussen partijen geldende arbeidsovereenkomst het recht om in overleg met de werknemer de werktijden te wijzigen. De arbeidsovereenkomst bevat geen bepalingen over overwerk.
De vanaf 1 januari 2020 op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde cao bepaalt in artikel 42 dat de werknemer – tenzij daarover andere afspraken in de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt – recht heeft op een vergoeding voor gemaakte overuren, naar keuze van de werknemer in geld, extra pensioen of vrije tijd, waarbij de werknemer aan het begin van ieder kwartaal zijn keuze schriftelijk aan de werkgever moet laten weten.
Geen functie met onregelmatige werktijden
Artikel 2 van de cao bepaalt dat een aantal artikelen van de cao niet van toepassing is op de werknemer die een functie heeft waar onregelmatige werktijden bij horen.
Het hof oordeelt dat uit de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet blijkt dat hij een functie heeft waarbij onregelmatige werktijden horen. Dat de functie van vestigingsleider meebrengt dat ook wel eens werkzaamheden buiten de normale blokuren moeten worden verricht, zoals het aannemen van ziekmeldingen van monteurs, maakt nog niet dat een vestigingsleider geen aanspraak zou kunnen hebben op vergoeding van overuren overeenkomstig de cao. Uit de arbeidsovereenkomst volgt evenmin dat eventuele overuren in het afgesproken loon zijn begrepen.
Geen recht op uitbetaling extra uren
Het hof verwerpt het standpunt van de werkgever dat de werknemer nooit enige aanspraak op vergoeding van overuren zou kunnen hebben. Dit betekent echter niet dat dat de werknemer voor elk uur dat hij aanwezig is geweest buiten de contractuele arbeidstijden, recht heeft op uitbetaling van deze extra uren. Van een opdracht van de werkgever aan de werknemer om meer uren dan contractueel was bepaald op de vestigingslocatie aanwezig te zijn, is niet gebleken.
De werknemer heeft ter zitting bij het hof verklaard dat hij het voor een goede gang van zaken op de vestiging noodzakelijk achtte om vroeg te beginnen, samen met de monteurs, en te blijven totdat de laatste monteurs terugkwamen. Hij was van plan om deze uren te compenseren op minder drukke tijdstippen en heeft dit ook wel gedaan zolang hij feitelijk werkte.
Lijst gemaakte overuren
Na 10 maart 2020 was deze compensatie in tijd niet meer mogelijk en heeft hij aanspraak gemaakt op uitbetaling van de uren, waartoe hij een lijst van volgens hem gemaakte overuren heeft opgesteld. De werknemer heeft vóór 10 maart nooit aanspraak op uitbetaling van overuren gemaakt, hij heeft ook geen verklaring bij de werkgever ingeleverd en hij heeft ook tot die tijd geen lijst met extra gewerkte uren bij de werkgever ingeleverd.
Uit de cao volgt niet dat extra gewerkte uren waarbij het de bedoeling was om die om te zetten in vrije tijd op een later moment, alsnog voor uitbetaling in aanmerking komen als deze omzetting in vrije tijd niet lukt. Daar komt nog bij dat ook niet is gebleken dat de werknemer zoveel uren extra aanwezig is geweest als dat hij claimt.
Urenregistratiesysteem
De werkgever maakt gebruik van een urenregistratiesysteem. In dit systeem worden ook vakantiedagen bijgehouden. Voor monteurs is de urenregistratie gekoppeld aan de navigatiesystemen in de door hen gebruikte voertuigen, waarbij de vestigingsleider deze moest accorderen. Voor het kantoorpersoneel waartoe de werknemer behoorde werden standaardwerktijden ingevoerd, die door de werknemer handmatig aangepast konden worden aan de feitelijke werktijd. Volgens het hof heeft de werkgever daarmee op zich een voldoende objectief tijdregistratiesysteem. Dat de werknemer met het systeem heeft gewerkt staat vast.
Urenopgaaf werknemer juist?
Dat de werknemer niet geautoriseerd was om zijn eigen tijden in het systeem daadwerkelijk aan te passen – wat hij stelt maar wat door de werkgever gemotiveerd is betwist – maakt nog niet dat uitgegaan moet worden van de juistheid van de urenopgaaf van de werknemer. De werknemer heeft immers voorafgaand aan de datum van 10 maart 2020 ook nooit enige opgaaf van meer gewerkte uren bij de werkgever ingediend. De door hem opgestelde lijst van overuren bevat ook geen gemaakte uren die gecompenseerd zijn met minderuren in de periode voor 10 maart 2020 en de lijst sluit ook niet volledig aan op de Whatsapp-berichten die de werknemer in eerste aanleg heeft overlegd om te bewijzen dat hij op die uren actief was ten behoeve van de werkgever.
Het hof acht daarom niet aangetoond dat de werknemer recht heeft op uitbetaling van 107 overuren.
De grief die betrekking heeft op de overuren slaagt, en in het verlengde daarvan ook de grieven die betrekking hebben op de daarmee verband houdende wettelijke verhoging, wettelijke rente, en extra transitievergoeding.
Voldaan aan aanzegverplichting
Uit artikel 7:668 lid 1, aanhef en onderdeel a, BW volgt dat de werkgever de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, informeert over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Lid 3 bepaalt vervolgens dat indien de werkgever deze verplichting in het geheel niet is nagekomen, hij aan de werknemer een vergoeding is verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand en indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, hij aan de werknemer een vergoeding naar rato is verschuldigd.
De schriftelijkheidseis is van dwingend recht en dient als waarborg om discussies achteraf over al dan niet gedane mondelinge toezeggingen of mededelingen dan wel gemaakte afspraken, te voorkomen.
De kantonrechter heeft geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat de werkgever aan deze verplichting heeft voldaan omdat de werknemer de ontvangst van de brief van 28 juli 2020 en de e-mail van 29 juli 2020 heeft ontkend en de werkgever niet geen bewijs van ontvangst heeft kunnen overleggen.
Bewoordingen vaststellingsovereenkomst
In hoger beroep heeft de werkgever terecht gewezen op de toegestuurde vaststellingsovereenkomst van 10 maart 2020 waarvan de ontvangst door de werknemer vaststaat. Volgens het hof voldoen de bewoordingen van deze vaststellingsovereenkomst aan de strekking van artikel 7:668 lid 1 BW. Daarin is immers voldoende duidelijk gemaakt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenst voor te zetten. Dat de werknemer dit anders heeft begrepen of dat in de periode na 10 maart 2020 tot 1 september 2020 dingen zijn gebeurd waaruit de werknemer kon afleiden dat de werkgever er anders over was gaan denken, is niet gebleken. De werknemer heeft immers na de ontvangst van de vaststellingsovereenkomst niet meer gewerkt en hij heeft zelf zijn leaseauto ingeleverd om aan de fiscale bijtelling daarvoor op zijn loon een einde te maken.
De tegen de toewijzing van schadevergoeding gerichte grief slaagt.
Terugbetalingsvordering toegewezen
Gelet op deze uitkomst is de werkgever ten onrechte door de kantonrechter als de in overwegende mate in het ongelijk gestelde partij aangemerkt. De grief tegen de proceskostenveroordeling slaagt.
Aangezien de grieven in hoger beroep slagen heeft de werkgever recht op terugbetaling van de op grond van de beschikking van de kantonrechter betaalde bedragen voor overuren, daarmee samenhangende wettelijke verhoging en verhoging van de transitievergoeding, de aanzegvergoeding en de proceskosten. De daarvoor betaalde bedragen, zoals gespecificeerd in het beroepschrift, zijn door de werknemer niet bestreden, evenmin als de datum waarop betaald is. Het hof zal daarom de terugbetalingsvordering toewijzen, die neerkomt op een bedrag van € 11.445,05 te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf 16 maart 2021.
De grieven slagen zodat het hof de bestreden beschikking vernietigt, voor zover in hoger beroep aangevochten.
Uitspraak Hof Arnhem-Leeuwarden, 21 oktober 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:9933
