De werknemer heeft daarom recht op een vergoeding. Een billijke vergoeding is niet aan de orde, aldus de kantonrechter.
De werkgever stelt dat de werknemer heeft ingestemd met beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2021 en dat er daarom per die datum een einde is gekomen aan die overeenkomst. De werknemer betwist dit echter. Er is geen schriftelijk stuk, de werkgever heeft het in ieder geval niet in het geding gebracht, waaruit blijkt dat de werknemer er ondubbelzinnig mee instemt dat per 1 mei 2021 een einde komt aan zijn arbeidsovereenkomst. Deze stelling van de werkgever kan dan ook niet leiden tot afwijzing van de verzoeken van de werknemer.
Tussentijds opzegbaar
De werkgever stelt dat hij op grond van de arbeidsovereenkomst het recht had deze arbeidsovereenkomst tussentijds te beëindigen. Nog los van het feit dat ook dan beëindigd moet worden volgens de regels (bijvoorbeeld schriftelijke instemming van de werknemer, toestemming UWV): een beding zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst is op grond van artikel 7:667 lid 3 BW slechts geldig als dit schriftelijk is overeengekomen en voor beide partijen geldt.
De arbeidsovereenkomst geeft in dit geval echter alleen de werkgever het recht deze tussentijds te beëindigen. De werknemer heeft dat recht niet. Het beding is dus niet geldig en de werkgever had de arbeidsovereenkomst daarom niet ‘zomaar’ tussentijds mogen beëindigen. De kantonrechter zal zoals de werknemer vraagt voor recht verklaren dat het beding niet geldig is.
Vergoeding verschuldigd
De gemachtigde van de werknemer verklaarde op de mondelinge behandeling (nog eens) dat de werknemer, en de werknemer zei niet dat dit anders is, zich neerlegt bij een einde van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2021. De vernietiging van de opzegging, zoals de werknemer meer subsidiair vraagt, en doorbetaling van loon tot 4 januari 2022 is daarom niet aan de orde. Ook over ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft geen oordeel meer gegeven te worden. Wel beoordeeld moet worden welk (financieel) gevolg de opzegging door de werkgever van de arbeidsovereenkomst in strijd met de regels. Dit gevolg moet beoordeeld worden aan de hand van artikel 7:677 lid 4 BW.
Artikel 7:677 lid 4 BW bepaalt dat de partij (de werkgever) die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds opgezegd kan worden (en dat kon in deze zaak niet omdat het beding waarop de werkgever zich baseert niet geldig is), aan de wederpartij (de werknemer) een vergoeding verschuldigd is gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben als deze van rechtswege zou zijn geëindigd.
Matigen tot drie maanden loon
De werknemer heeft recht op een vergoeding gelijk aan het loon dat hij tussen 1 mei 2021 en 4 januari 2022 ontvangen zou hebben. De kantonrechter kan deze vergoeding echter matigen als hem dit met het oog op de omstandigheden billijk voorkomt. De kantonrechter kan de vergoeding niet tot minder matigen dan het loon voor drie maanden.
Het komt de kantonrechter in deze zaak met het oog op de omstandigheden billijk voor om de vergoeding waarop de werknemer recht heeft, te matigen tot drie maanden loon. De werknemer stelt dat zijn maandloon in totaal (inclusief alle bijkomende loonbestanddelen) € 3.215,97 bruto bedraagt. De werkgever betwist de berekening van dit bedrag niet. De kantonrechter veroordeelt de werkgever daarom aan de werknemer (3 x € 3.215,97 =) € 9.647,91 bruto te betalen. De rente over dit bedrag die de werknemer vraagt is toewijsbaar vanaf veertien dagen na het wijzen van deze beschikking.
Inhoudelijke en gegronde reden
Bij het matigen van de vergoeding is het volgende van belang. De werkgever mocht de arbeidsovereenkomst niet tussentijds beëindigen omdat het beding waar zij zich op baseert niet geldig is. Een formeel punt dus. Dat het door de werkgever per 1 mei 2021 gewenste einde van de arbeidsovereenkomst strandt op een formeel punt, wil echter niet zeggen dat de werkgever geen inhoudelijke en gegronde redenen had om niet verder te willen met de werknemer. Die redenen had hij volgens de kantonrechter rond 1 maart 2021 namelijk wel.
Overal een weerwoord op
In de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst zou de werknemer opgeleid worden tot metrobestuurder. In deze opleiding waren volgens de werkgever het gedrag, de houding en het functioneren van de werknemer vanaf het begin een probleem. De werknemer heeft een weerwoord op alles wat de werkgever in dit verband naar voren brengt. Dit blijkt uit zijn uitgebreide e-mails en dit werd ook duidelijk tijdens de mondelinge behandeling van de zaak. Het is uiteraard geen slechte eigenschap dat de werknemer voor zichzelf kan opkomen, maar dat de werknemer overal een weerwoord op heeft is eerder een bevestiging dan een ontkrachting van de juistheid van de stellingen van de werkgever.
De werknemer wil overal over in discussie en dat past een leerling in een opleiding niet (altijd). Een tekenend voorbeeld in dit verband is dat de werknemer er meerdere keren op aangesproken moest worden dat hij in de les geen (eigen) muts of pet mag dragen.
Werknemer valt verwijt te maken
Kortom, wat de werkgever verwacht van een metrobestuurder in opleiding kwam niet overeen met hoe de werknemer zich gedroeg. Het verbeterde volgens de werkgever niet en daarom wilde de werkgever op dat moment niet verder met de werknemer. Omdat de werknemer hiervan een verwijt te maken valt en hij van de twaalf maanden dat de arbeidsovereenkomst zou duren, maar anderhalve maand daadwerkelijk heeft gewerkt, matigt de kantonrechter de vergoeding tot de minimale drie maanden.
Billijke vergoeding
De werknemer vraagt voor recht te verklaren dat de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW heeft opgezegd. Dit verzoek is toewijsbaar. De arbeidsovereenkomst is door de werkgever inderdaad in strijd met artikel 7:671 BW opgezegd. De werknemer heeft niet met beëindiging van de arbeidsovereenkomst ingestemd en de werkgever heeft het UWV niet gevraagd om toestemming.
Als een arbeidsovereenkomst is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW kan de werknemer op grond van artikel 7:681 BW vragen om vernietiging van de opzegging of om een billijke vergoeding. de werknemer vraagt om het laatste. De hoogte van de billijke vergoeding is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. In de omstandigheden van dit geval ziet de kantonrechter aanleiding de billijke vergoeding vast te stellen op nihil.
Werknemer gooit handdoek in de ring
Door de oplossing van het geschil met niet uit te voeren voorwaarden te bemoeilijken, is het volgens de kantonrechter uiteindelijk de werknemer en niet de werkgever die de handdoek in de ring heeft gegooid. Een billijke vergoeding, aanvullend op de eerdere vergoeding en de transitievergoeding, kan daarom niet aan de orde zijn.
De werknemer noemt als bijkomend punt dat hij zich niet meer welkom voelde bij de werkgever, door de kritiek op hem in de eerste maanden van de arbeidsovereenkomst. Door in de e-mail van 28 mei 2021 echter in te stemmen met terugkeer bij de werkgever, moet die hobbel op 28 mei 2021 al als genomen worden beschouwd. Een bijkomende reden om de billijke vergoeding vast te stellen op nihil is de op dit moment voor werknemers gunstige arbeidsmarkt.
Transitievergoeding
De arbeidsovereenkomst met de werknemer is door de werkgever opgezegd. De werknemer heeft daarom op grond van artikel 7:673 lid 1 BW recht op een transitievergoeding. De hoogte van deze vergoeding is volgens de werknemer € 344,35 bruto. De werkgever betwist de hoogte van dit bedrag niet. De werkgever wordt ertoe veroordeeld dit bedrag aan de werknemer te betalen. De rente hierover die de werknemer vraagt is toewijsbaar vanaf veertien dagen na het wijzen van deze beschikking
Geen extra vergoedingen
De werknemer heeft zich neergelegd bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2021. De kantonrechter ziet niet in op grond waarvan de werknemer dan nog recht zou hebben op een vergoeding van € 200 netto en € 200 bruto die in juni 2021 door de werkgever aan het personeel is betaald.
Uitspraak Rechtbank Rotterdam, 8 oktober 2021, ECLI:NL:RBROT:2021:9708
